Міністерство освіти І науки україни харківський національний університет міського господарства імені о. М. Бекетова




Сторінка6/10
Дата конвертації13.12.2016
Розмір5.06 Kb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10
позитивного
соціально-
психологічного клімату у трудовому колективі є наступні:
− довіра і висока вимогливість членів групи один до одного;
− доброзичлива і ділова критика;
− плюралізм думок при обговоренні питань, що стосуються всього колективу;
− достатня поінформованість членів колективу про його завдання і стан справ при його виконанні;
− задоволеність приналежністю до колективу;
− відсутність тиску керівників на підлеглих і визнання за ними права приймати значущі для групи рішення;
− високий ступінь емоційного включення і взаємодопомоги в ситуаціях, які викликають стан фрустрації у будь-якого з членів колективу тощо.
Якщо соціально-психологічний клімат відображає сталі риси соціально-психологічних явищ у колективі, то соціально-
психологічна атмосфера – ситуативні, що змінюються. Умови соціальної взаємозалежності учасників трудового процесу, а також проблеми добору кадрів і комплектування сумісних виробничих груп, здатних ефективно вирішувати покладені на них завдання, набувають сьогодні особливого значення.
Психологічна сумісність – взаємне сприйняття партнерів при спілкуванні та спільній діяльності, що ґрунтується на оптимальній подібності чи взаємодоповнюваності ціннісних орієнтирів, соціальних установок, мотивів, потреб, характерів, темпераментів, темпу й ритму психофізіологічних реакцій та інших значимих для міжособистісної взаємодії
індивідуально-психологічних характеристик.
Особистість може займати конформістську позицію в групі – уникати самостійних рішень, пасивно сприймати готові групові стандарти поведінки.
Конформізм може виконувати у міжособистісних відносинах як позитивну, так і негативну функцію. Позитивна функція полягає у тому, що конформізм здатен врівноважити індивіда з оточуючим його соціальним середовищем (може сприяти виправленню помилкової дії і поведінки, якщо більш правильними виявляються поведінка і дії більшості).

70
Для психологічної оцінки сумісності учасників групового процесу використовують
критерій
задоволеності.
При максимальній задоволеності групи від взаємодії слід очікувати і високий рівень сумісності. Критерієм психологічної сумісності є високе безпосереднє задоволення партнерів результатом і, головне, – процесом взаємодії, коли не потрібно витрачати спеціальні зусилля на встановлення взаєморозуміння.
Характер соціально-психологічного клімату залежить також від рівня групового розвитку. Тому одним з найважливіших напрямів соціально-психологічного аналізу колективу
є
вимірювання групової згуртованості.

5.3. Груповий потенціал: пошук синергії

Сучасні концепції управління звертаються до розробки спеціальних прийомів та методів, спрямованих на розвиток групового потенціалу. П. Друкер:«Менеджер призначається для того, щоб перетворювати неорганізований натовп у ефективно працюючу групу».
Від групового потенціалу та міри його використання залежить ефективність роботи трудового колективу у цілому.
Серед елементів групового потенціалу виділяються:
− кваліфікаційний (професійні знання, уміння, навички, що обумовлюють професійну компетентність; група може
інтегрувати різнобічні знання, уміння, навички у новий більш потужний потенціал);
− психофізіологічний (рівень працездатності);
− творчий (інтелектуальні, пізнавальні здібності);
− комунікативний (здібності до взаємодії з іншими в інтересах спільної мети);
− моральний;
− здатність до розвитку (через розвиток співробітників та елементів групового потенціалу можна вирішувати більш складні завдання).
Високий рівень співробітництва, позитивні міжособистісні стосунки допомагають звести до мінімуму конфлікти та отримати ефект синергії (synergy – від гр. «працювати разом», співробітництво). Синергія виникає у результаті такої спільної

71
діяльності, яка дає колективні результати, що перевищують очікувані у результати дій окремих елементів (2+2=5). Отже, груповий потенціал може виявлятися не лише через суму потенціалів членів групи, а їх помноженні. Лозунг сучасного менеджменту: «Ми маємо об’єднуватися, щоб зробити те, що без
такого об`єднання зробити неможливо».
Задіяти груповий потенціал можна за рахунок: налагодження співробітництва у колективі, використання методик взаємозбагачення
ідеями, встановлення атмосфери взаємодопомоги та взаємопідтримки.
Особливий
інтерес сучасного менеджменту викликає феномен команди, як типу трудового колективу, у якому робота завжди є творчою та продуктивною. Команда об’єднує зусилля усіх в особливу цілісність, їх потенціал є вищим за індивідуальні зусилля. Якщо у групі люди діють незалежно один від одного, виходячи з власних бажань та потреб, то члени команди діють спільно з метою досягнення результатів, у яких зацікавлений кожен із них. До того ж результати роботи команди чітко вимірюються (наприклад, завершення проекту), а результати роботи групи – більш невизначені та загальні (наприклад, «вплив»,
«повноваження»).
Керівництво командами здійснюється менш формально, ніж робочою групою. Групи виконують чіткі функціональні обов’язки,
їх лідер – керівник, офіційно призначена особа. Засідання груп проходять офіційно, часто доручення делегуються особам, які не беруть у них участі. Роль керівника ж у команді переходить від одного члена команди до іншого залежно від етапу роботи та наявності самих членів команди. Їх засідання, як правило, проходять у вигляді вільних дискусій, спрямованих на вирішення конкретних проблем.
Разом з тим, робота в команді вимагає від кожного учасника немалих зусиль. Бути членом команди – означає, в певній мірі, пожертвувати власною індивідуальністю і стати частиною єдиного цілого. Крім того, робота в команді може вимагати від особистості неупередженої самооцінки своєї діяльності. Залучення людей вимагає атмосфери довіри і вимагає: особистого внеску, колективного мислення, широкого інформування, що стосується опису існуючої ситуації і проведення бажаних змін. Активні

72
учасники процесу пропонують значні перетворення
і нововведення. Учасники створюють собі колективне уявлення про процес, його складові, слабкі характеристики, перетворення, які необхідно здійснити. В результаті партисіпативна методика
7
формує новий колективний погляд на робочу ситуацію.

командне мислення
групове мислення
Підтримка різноманіття поглядів, визнання унікальності членів групи й обговорення колективних сумнівів.
У цілому більш ефективний процес прийняття рішень.
Колективна схема мислення, що перешкоджає досягненню ефективності групових рішень. «Групомислення» характеризується безпосереднім тиском, самоцензурою,
ілюзіями невразливості, колективними стереотипами. Може стати причиною загальної апатії у ставленні до роботи
і продуктивності.
Подібні деструктивні патерни слід перетворювати в конструктивні схеми чи у
«командне мислення».

Втім, командам, незважаючи на їх потенціал, не завжди вдається досягати мети. Серед причин, що заважають, виділяють наступні: використання команди не за призначенням, неефективне керівництво, коли творчі здібності та ініціатива окремих членів команди ігноруються. Команда може втратити відчуття реальності, створити власну систему цінностей, що не співпадає або не співвідноситься з цінностями реального світу. І все ж таки команда – найбільш ефективний механізм, що дозволяє розкрити інтелектуальні, творчі можливості людини.
Таким чином, через розвиток співробітників та елементів групового потенціалу колектив здатен вирішувати все більш складні завдання. Низький же рівень використання потенціалу працівників, відсутність можливості їх розвитку негативно впливає на конкурентоспроможність і життєздатність організації.
7
Партисипативне поліпшення управлінських процесів: перетворення процесів здійснюється активними учасниками, які мають до них відношення. Вони привносять свої
ідеї, створюють загальне уявлення про ситуацію й еволюційні зміни. Новий задум будь-якого процесу створюється спочатку «в головах», перш ніж його впишуть у правила і процедури.

73
Роль керівника у становленні колективу визначається наступними завданнями:
1.
Здійснювати якісний підбір персоналу.
2.
Формувати здоровий морально-психологічний клімат в колективі.
3.
Будувати ефективні міжособистісні стосунки з персоналом.
4.
Виховувати лідерів на всіх рівнях управління. Виявляти потенційних лідерів.
5.
Вміти розрізняти неформальну структуру трудового колективу.
6.
Проводити колективні заходи для демонстрації нових можливостей вирішення проблем, що відкриваються у спільній роботі.
7.
Використовувати груповий потенціал (кваліфікаційний, психо-фізіологічний, творчий, моральний).


74
Лекція 6
ПСИХОЛОГІЯ ДІЛОВОГО СПІЛКУВАННЯ

6.1. Ефективна комунікація – основа успіху у
діловому спілкуванні

У психології управління ділове спілкування розглядається як процес встановлення та розвитку ділових контактів, зумовлений потребами спільної дії. Знання психологічних закономірностей ділового спілкування та його особливостей у сфері політичного, соціального та господарського управління дозволяють підвищити ефективність управлінської діяльності менеджера.
Ділове спілкування – складне соціально-психологічне явище.
Виділяють три основних напрямки підвищення культури управлінського спілкування: розвиток комунікативних вмінь, перцептивних та інтерактивних навичок взаємодії.
Від менеджера вимагається належний рівень комунікативної компетентності знання, уміння, навички у сфері організації взаємодії людей і взаємозв`язку у діловій сфері. Комунікація – обмін інформацією, важливою для учасників спілкування.
Комунікативний рівень спілкування в організації пов`язується із створенням своєрідної «платформи для спілкування», де учасники змогли б вільно обмінюватися думками.
Комунікативна компетентність фахівця передбачає усвідомлення особистістю наступних аспектів:
− власних потреб та ціннісних орієнтирів, техніки власної роботи;
− власних перцептивних вмінь, тобто здатності сприймати навколишнє середовище без суб’єктивних упереджень у ставленні до тих чи інших проблем, особистостей, соціальних груп;
− готовності сприймати нове у зовнішньому середовищі;
− власні почуття та психічні стани під впливом чинників зовнішнього середовища.
Критерії ефективності комунікації:
1. Здатність сприяти збереженню та розвитку ділових стосунків, особистісної цілісності учасників.
2. Сприяння досягненню цілей учасників спілкування.

75 3. Зміна поведінки партнерів (діють на досягнення спільних цілей).
Передача та прийняття смислу повідомлення (інформація має бути чітко переданою, отримувач повідомлення має правильно його зрозуміти та інтерпретувати). Відомо, що людина сприймає у повідомленні близько 30% інформації. Щоб бути сприйнятою на
100 %, рекомендується дотримуватися
«правила 3-х»
(Повідомлення – Посилення – Повторення): 1.Повідомити те, збираємося сказати. 2.Сказати те, що маємо сказати. 3.Повторити те, що було сказано. При цьому слід переформульовувати
інформацію з метою «маскування» повторів.
Індивідуальна комунікація
Повідомлення
Той, хто передає
Той, хто приймає
Зворотний зв’язок
Зворотний зв'язок дає можливість, по-перше, підтвердити прийом інформації, по-друге, засвідчити його розуміння.
Отримане повідомлення виражається іншими словами: той, хто приймає інформацію, надсилає назад те, що той зрозумів. Той, хто передавав порівнює повідомлення, яке він надіслав з тим, що отримав через зворотній зв'язок. Якщо смисл повідомлення не був втрачений, можна говорити про ефективну комунікацію.
Отже, комунікація – перш за все, «мистецтво бути зрозумілим». Тому комунікативна компетентність особи має враховувати існуючі психологічні перешкоди до розуміння
інформації, так звані «фільтри» комунікації – відчуття; мова; системи уявлення, за допомогою яких людина сприймає світ; особливості нервової системи; суб’єктивні упередження.
Наприклад, слід враховувати те, що при передачі та прийнятті
інформації частина її втрачається.

76









Рис. 6.2 – Правила побудови ефективних комунікацій
Забезпечення ефективної комунікації у значній мірі залежить від здатності особи долати «комунікативні бар’єри» (семантичні, логічні, бар’єр авторитету тощо. Одним з ключових методів комунікації є активне слухання. Уміння активно слухати передбачає:
1. Розуміння ознак невміння слухати (до симптомів «хвороби неуваги» відносять: ірраціональну вибірковість, відволікання на зовнішні чинники, зосередженість на голосі та манерах оратора).
2. Розвиток навичок слухання:
Бажання
слухати
У більшості випадків слухання вимагає відкритості, здатності змінити свої думки та дії
Чути
повідомлення
Чітко сприйняти те, що було сказано. Важливим є не те, щоб погодитися чи не погодитися, а те, щоб точно почути, що було сказано
Інтерпретувати
смисл
Бути здатним переказувати співбесіднику смисл викладеної ним інформації, та ще й так, щоб він зміг підтвердити правильність його розуміння.

Інструменти
побудови
ефективних
комунікацій
Конкретність
Врахування особливостей
адресата
Відкритість
Відповідність місця і часу
Створення умов для зворотного зв’язку
Уточнення власних
ідей
Готовність до виникнення ситуації непорозуміння
Контроль за невербальними сигналами
Допущення можливості власної неправоти
Активне та конструктивне слухання

77
Ретельно
оцінювати
Необхідно оцінювати значення або цінність того, що ми почули. Чи є воно істинним? Чи є корисним?
Відповідним
чином
реагувати
Комунікація – це двоспрямований процес. Тому реакція на слова співбесідника є необхідною.
Це можуть бути просто аплодисменти або навіть мовчання. У будь-якому випадку ця реакція буде, в свою чергу, інтерпретуватися оратором.
3. Використовувати навички активного слухання: задавати питання, оцінювати факти, слідкувати за своїми установками.


6.2. Інтерактивний рівень спілкування

Інтерактивна функція спілкування пов’язується з організацією спільної діяльності, взаємодією (інтеракцією).
Психологічний аналіз ділового спілкування як взаємодії пов’язаний з процесом безпосереднього або опосередкованого впливу суб'єктів один на одного, що породжує їх взаємозв'язок. Взаємодія у цьому процесі взаємовпливів виступає як система дій, при якій дії однієї людини або групи осіб обумовлюють певні дії інших, а дії останніх, у свою чергу, визначають дії перших. В результаті слід очікувати взаємні зміни у їх поведінці, діяльності, установках, оцінках тощо.
Будь-який процес міжсуб’єктної та внутрішньооб’єктної взаємодії являє собою послідовність актів проекції-інтроекції
8
. Виділяють два незалежних виміри типології проекції:
- перший з них враховує, чи проектує суб'єкт рису, що є у нього, або рису, що відрізняється від його власної;
8
Проекція – (від англ. – викид вперед) - захисний механізм несвідомої сфери особистості, що полягає у приписуванні зовнішньому об'єкту певних внутрішніх імпульсів і почуттів, що їх людина не може прийняти особисто, завдяки чому вони проникають у свідомість у зміненому вигляді. Сучасне розуміння феномену проекції розширило його трактовку, згідно з якою, по-перше, проектуватися може не тільки риса, непридатна для особистості, по-друге, зміст, що проектується, може бути досить різноманітним за своїм характером (мотив, потреба, установка, почуття, думка і т. ін.), по-третє, проекція може бути як неусвідомлена, так і усвідомлена, по-четверте, вона може виконувати як негативно-консервативні функції захисту цілісності Я, так і низку інших функцій (в континуумі від захисту до самовираження).

78
- другий вимір розкриває, чи є зміст проекції усвідомленим або неусвідомленим.
Згідно з комбінаціями полюсів цих вимірів можливі чотири види проекції:
1) компліментарна (полягає в тому, що людина приписує іншій особі рису, відмінну від тої, якою вона свідомо володіє, але додаткову до неї);
2) атрибутивна (полягає в приписуванні іншому риси, якою особа сама свідомо володіє);
3) симілятивна (полягає у наділенні іншої людини рисою, спільною з тією, якою володіє суб'єкт, але володіння якою не усвідомлює);
4) проекція Панглосса-Кассандри (людина проектує на іншого рису, протилежну тій, якою вона неусвідомлено володіє).
Інтроекція – механізм міжлюдської взаємодії, що виконує функції відособлення індивіду, що забезпечує самовизначення і розвиток особистості. У найбільш загальному ceнсi можна сказати, що проекція переносить деякий психологічний зміст (почуття, думки, висловлювання, дії) від суб'єкта до об'єкта, а інтроекція переносить певний зміст від об'єкта до суб'єкта. Таким чином, проекція та інтроекція являють собою двоєдиний механізм
інтерсуб`єктної діалогічної взаємодії вони виступають як два фундаментальні такти у живому психологічному процесі.
У спілкуванні і діяльності проекція виконує функції
інтеграції, з'єднання, включення, а інтроекція – функції роз'єднання, виділення, відмінності. Роль проекції у міжсуб'єктній взаємодії аналогічна ролі аналізу та синтезу суб'єктно об'єктної взаємодії (тобто в процесах пізнання і предметно-практичній діяльності). Міжособистісна взаємодія – це фазовий процес, який характеризується стадійністю свого розвитку. Так, наприклад, у розвитку міжособистісного контакту умовно виділяють чотири фази:
І – первинного сприйняття (результат формування першого враження про партнера);
ІІ – зближення (тут відбувається уточнення і корекція першого враження і, як результат, формуються оцінки і самооцінки, актуалізуються установки стосовно спільних дій);
ІІІ – спільної дії (зміст цієї фази полягає у перевірці на психологічну сумісність, толерантність, взаєморозуміння в

79
екстремальній ситуації і, як результат, прийняття партнерами міжособистісних ролей, визначення їх соціального статусу в спілкуванні);
IV – зрілості (обумовлена прийняттям взаємних очікувань і норм
і, як результат, включення більш складних соціально- психологічних механізмів взаємовпливу).
Одним із способів розуміння у спілкуванні є аналіз впливу на партнера. Зокрема, трансакційний аналіз Е.Берна доводить, що
існує безпосередня залежність між моделлю поведінки людини і станом її психіки: Я-Батько, Я-Дорослий, Я-Дитя. Одиниця спілкування – трансакція, складається із стимулу (С) та реакції (Р) між двома станами свідомості.

Усі психологічні стани – нормальні психологічні феномени. Кожен з них відіграє життєво важливе значення для людини. Я-Дитя – джерело радості, інтуїції, творчості. Завдяки Я-Батько більшість реакцій людини стали автоматичними, що допомагає зберегти час та енергію. Я-
Дорослий переробляє інформацію і враховує можливості ефективної взаємодії з навколишнім світом. Крім того, Я-Дорослий контролює дії Я-Батько та Я-Дитя, є посередником між ними.
Система «Я-Батько» або визначає норми, або – намагається допомогти, та має чотири підсистеми (рис. 5.3).

Б (г-)
„ГОНИТЕЛЬ”
(-)
(+)
„НОРМАТИВНИЙ”
Б (н+)
(+)
„ПОМІЧНИК”
Б (д+)
Б(р-)
„РЯТІВНИК”
(-)
Рис. 6.3 – Структурна модель системи «Я-Батько»
Я-Батько
Я-
Дорослий
Я-Дитя

80
Позитивний нормативний батько: визначає норми, які є корисними й необхідними; впроваджуються толерантно, спираються на юридичний, моральний та соціальний договір, передбачений виробничими стосунками.
Негативний нормативний батько: визначає норми, втім вони:
- занадто складні для виконання, їх багато; можуть бути необхідними, але погано роз`яснені і незрозумілі; не корисні для виконання ефективної роботи, або навіть незаконними; або відсутній чіткий зв'язок між цілями та законом;
- не виходять з юридичного, морального та соціального договору, що передбачений у виробничих стосунках;
-
є принизливими, агресивними, образливими або залежними від помсти;
- надто жорсткі, і не припускають ніяких виключень (принцип заради принципу).
Позитивний батько - «помічник»:
-
із задоволенням відповідає на реальне прохання, допомога передбачається не більше 50% у вирішенні проблем.
Негативний батько – «рятівник» допомагає, але:
- саме у тій сфері, де організацією не передбачено для нього ролі
(наприклад, необґрунтовано втручається в приватне життя працівника в той час, коли воно жодним чином не впливає на ефективність у роботі);
- він справді некомпетентний, і його образ дій може мати руйнівні наслідки для особи, якій намагається допомогти;
- насправді він не має бажання допомагати, змушує себе це робити (несвідомо), він буде відчувати себе таким, якого експлуатують, згодом у нього з’являється дратування, і навіть агресія до іншої людини;
- дає не те, що просили, бо він нібито знає, що буде добре для
інших;
- робить більшу частину роботи за іншого (більше 50 %), це укріплює людину, якій надається допомога, у її безсиллі, пасивності або у відчутті некомпетентності та звичці завжди отримувати таку допомогу.

81
Система «Я-Дитя»: керується відчуттями та емоціями; турбується про те, щоб адаптуватися до власних норм або до норм життя у суспільстві; проявляє природну безпосередність (рис. 5.4.).






Рис. 6.4 – Структурна модель системи «Я-Дитя».

Позитивне адаптоване дитя: добре адаптується до норм, всебічно розвивається; висловлює чітко та коротко те, що відчуває та ін. Негативне покірне дитя: пристосовується до норм, але робить це не на користь собі, ігноруючи власні потреби; дозволяє
іншим керувати собою, підпадає під вплив і занадто підкоряється владі та принципам та ін.
Позитивне незалежне дитя: проявляє свою природну безпосередність й виявляє себе таким, яким він є, без остороги демонструє свої слабкі та сильні особистісні характеристики.
Негативне непокірне дитя: проявляє свою безпосередність, але діє занадто безпосередньо, часто агресивно; ніколи не погоджується, шукає приводу до суперечок (дух протиріччя) й та ін.
У міжособистісному спілкуванні психічні стани Я шукають один одного, стикаються, зустрічаються на одному рівні або втрачають один одного на іншому рівні. При цьому енергія або посилюється, або руйнується. Варіанти взаємодії різноманітні і багаточисельні.
АДАПТОВАНЕ
(+)
(-)
ПОКІРНЕ
(-)
НЕПОКІРНЕ
НЕЗАЛЕЖНЕ
(+)

82
Я-Батько
Я-Дорослий
Я-
Дитя
Я-Батько
Я-Дорослий
Я-
Дитя

Рис. 6.5 – Моделі трансакцій у спілкуванні
Виділяють три форми трансакцій:
− паралельні (додаткові, симетричні),
− ті, що перетинаються,
− приховані.
Паралельні міжособистісні стосунки відображають уміння знаходитися «на одній хвилі». Спілкування ґрунтується на очікуваннях партнерів, будь то позитивні чи негативні.
Позитивні додаткові трансакції використовують позитивні стани свого Я. Вони приємні та ефективні, забезпечують природню комунікацію. Вони корисні для першої зустрічі (щоб зламати «кригу»), для полегшення взаємного вислуховування, розуміння та відповіді на очікування іншого. Вони сприяють досягненню бажаної мети: створюються, щоб продовжуватися, втім не є твердо встановленими раз і назавжди.
Психічні стани Я різні, але добре адаптовані, тому підсилюють один одного: Д → Б, Б→Д.
Негативні додаткові трансакції використовують відповідно негативні стани свого Я. Вони приємні та неефективні, забезпечують приємне спілкування, але воно не є продуктивним з точки зору досягнення бажаної мети. Один партнер використовує з вигодою для себе відмінність від іншого.
Симетричні міжособистісні стосунки вимагають визнання та використання ідентичних ролей.
Позитивні симетричні трансакції використовують позитивні стани свого Я. Вони є ефективними, посилюють кожного у своїй системі. Кожен турбується про те, щоб не бути нетотожним і

83
зберігати ідентичність позиції та поведінки. Вони створюють довготривалі зв’язки між людьми, які відчувають себе схожими.
Негативні симетричні трансакції використовують негативні стани Я (наприклад, керівники «залізної руки» нападають один на одного). Вони укріплюють кожного у своїх негативних позиціях переслідування, покірності або здійсненні опору владі, заважають будь якій зміні ситуації. Кожен навіває собі гордість у тому, що він не змінюється і укріплює свою систему. Навіть якщо мова йде про позитивні стани, позиції залишаються незмінними та неефективними.
Оволодіння основами трансактного аналізу суттєво покращує практику ділового спілкування, оскільки допомагає свідомо контролювати свої психічні стани, а також розуміти психічні стани партнера, знаходити шляхи оптимізації взаємодії з ним.
Аналіз міжособистісних стосунків виявляє способи, за допомогою яких особи використовують сукупність енергії, коли ми діємо або спілкуємося.
Виходячи з характеристики 9 психологічних станів особистості, виділяють 25 позитивних варіантів, що допомагають більш ефективно взаємодіяти. Аналіз розвитку міжособистісних взаємодій дозволяє діагностувати особливості динаміки групових процесів, конфліктних ситуацій тощо.


Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал