Міністерство освіти І науки україни харківський національний університет міського господарства імені о. М. Бекетова




Сторінка10/10
Дата конвертації13.12.2016
Розмір5.06 Kb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10

виражені невиражені задоволені
+ + +
+
незадоволені
-
- - -

124
Серед індивідуальних мотиваційних критеріїв можуть бути:
ім`я компанії, розташування офісу, робоче місце, можливість поїздок та їх умови, перспективи кар`єрного росту. Для людей, діяльність яких пов`язана з творчістю, важливою є свобода дій, не обмежений жорсткими часовими рамками режим роботи та суспільне визнання як особистості, так і результатів роботи.
Мотиваційна функція менеджера спрямована на розробку матеріальних та нематеріальних заходів щодо підвищення ефективності роботи. А це означає не лише створення належних зовнішніх комфортних умов для роботи, а й здатність пробуджувати у працівників бажання працювати з повною віддачею.
Для побудови системи мотивації і стимулювання праці часто використовується теорія ієрархії потреб А. Маслоу. Переважна більшість сучасних теоретиків дійшла висновку, що мотивуючі фактори, потреби та очікування існують паралельно, не суперечать, а доповнюють один одного, при чому для кожної особи сполучення чинників мотивації і потреб є унікальним.
Розвиваються національні теорії мотивації, що відображають менталітет вітчизняного працівника.
Однією із спроб пов'язати мотивуючі чинники, що можуть бути ініційовані як нематеріальними, так матеріальними стимулами є трансформація «піраміди Маслоу» (розгортання на
90°), яка дозволяє отримати діаграму кількості (обсягу) потреб, що задовольняються організацією з типовою системою оплати праці.
Діаграма дає принципово інше розуміння завдань систем мотивації персоналу організації. Організація мусить передбачати рівнобіжну мотивацію по всьому спектру мотивуючих чинників – від вищих до нижчих (за А. Маслоу).
Рівнобіжне мотивування передбачає доповнення системи мотивації таких характеристик, що дозволили б будь-якому працівнику отримувати задоволення за всіма категоріями потреб, зазначеними у теорії А. Маслоу. Таким чином, протиріччя між
ієрархічними теоріями
і теоріями паралельності потреб знімаються.
Безсумнівно, кожен працівник має власну систему цінностей, що визначає унікальний набір і співвідношення мотивуючих факторів. Тому система мотивації в організації повинна надавати

125
працівникам максимально широкий і гнучкий вибір мотивуючих засобів, у рамках яких кожен працівник вибирає собі те, що для нього має найвищу цінність.
Мета системи стимулювання має відповідати, по-перше, цілям організації, і по-друге, передбачати забезпечення функцій, процесів і процедур діяльності організації необхідними і достатніми повноваженнями. А в рамках повноважень необхідно передбачити найбільш комфортні для працівника умови праці — як з погляду задоволення потреб «фізіологічних», так і по всьому спектру піраміди А. Маслоу.
Таким чином, основним завданням системи мотивації має стати перетворення «трикутника» переверненої піраміди Маслоу в прямокутник, тобто доповнення рівних стимулюючих важелів усім чинникам, що впливають на мотивацію людини в організації.



Рис. 9.2 – Модель узгодження матеріальних і нематеріальних важелів системи мотивації
Розгляд отриманої моделі дозволяє виявити завдання різних заходів, що складають об'єкт керування системи мотивації і стимулювання праці. Більш того, місце і роль нематеріальних і

126
матеріальних чинників стимулювання праці може бути відображено графічно.
Деякі потреби можуть задовольнятися лише матеріально, інші
– лише морально. Втім переважна частина потреб може бути задоволена комбінацією нематеріальних
(у тому числі організаційних, тобто свідомо закладених у системі керування) і матеріальних засобів. При цьому важливим є те, що різні категорії працівників повинні мотивуватися по різному.
Кі
лькі
ст ь пот р
еб
, що задовольняє
ор ганізацію з
ти по вою системою оплати пр аці
Потреба у
самовираже нні
Потреба у
поваз
і
та визнанні
Потреба у
належн ості
до со ціа л
ьн ої
гр уп и
,
підт римці
По тр еба у
безпеці
та за хи ст
і
Фізіологічні
потреби
Матеріальне стимулювання
Нематеріальні методи стимулювання всього персоналу
Стабільність та надійність робочих місць
Імідж підприємства, корпоративна культура, внутрішній RR та підтримка
Посадові вимоги та матеріальна мотивація менеджерів та розробників
1
2
4
3
5
Рис. 9.3 – Місце і роль чинників стимулювання праці
Співвідношення нематеріального
і матеріального стимулювання для бухгалтерії і відділу продажів має бути принципово різним. Визначення цього співвідношення залежить від ретельного формулювання цілей конкретного підрозділу чи працівника у контексті загальних цілей компанії. Можна припустити існування деякої загальної системи мотивації щодо кожного працівника. Чинники стимулювання і мотивації праці можуть бути класифіковані у формулюваннях потреб:
Потреба в самовираженні. Відомо, що творчість є
«метамотиватором» нарівні з «пошуком істини», «служінням іншим»
і «опікою». Такі «метамотиватори» необхідно тримати під контролем, а ще краще – керувати ними. Для рішення цього

127
завдання варто використовувати: o
Організаційні важелі (лінія 1), такі як закріплення в обов'язках топ менеджерів і творчих фахівців участь у складі комісій, рад, чи комітетів робочих груп, ведення проектної роботи; o
Нематеріальні (лінія 2) методи стимулювання персоналу в частині формування клубів, кружків, команд, аматорських театрів і т.д. На жаль, багато менеджерів не вважають це ефективним використанням грошей.
Проте, формування загальних цілей (спортивних, творчих тощо) істотно впливає на загальний командний дух колективу, згуртовує і мотивує його. o
Матеріальні методи
(лінія 3) – стимулювання раціоналізації і винахідництва, кружків якості, підтримка у значимих подіях в житті працівника, подарунки і т. ін. При справедливій оцінці творчого внеску працівника його лояльність і прагнення працювати для компанії істотно підвищується.
Потреба в повазі і визнанні. В основному така потреба
існує в менеджменті компанії, для якої рушійною силою є статус.
У рамках керування цією потребою варто застосовувати: o
Організаційні важелі (лінія 1), що показують менеджеру можливість професійного зростання і досягнення більш високого суспільного статусу, що є основним при стимуляції менеджерів; o
Нематеріальні важелі (лінія 2), такі, як назва посади
(статус), почесне членство в різних асоціаціях, публікації статей, використання на виставках як представника компанії, звання кращого за професією, грамоти і подяки, путівки, соціальна сфера
і та ін.; o
Матеріальні методи (лінія 3) – стимулювання активності працівника, конкурентний рівень оплати праці, підтримка при значимих подіях у житті працівника, подарунки і та ін. o
Іміджеві важелі (PR, лінія 4) – загальний імідж організації, аксесуари з найменуванням або знаком кампанії, статус працівника успішного сучасного підприємства, престиж.
Потреба
в
приналежності
до
соціальної
групи,
причетності, підтримці. Цей чинник важливий для всіх працівників організації, при чому для різних працівників важливою може бути причетність до різних цільових соціальних груп. У рамках керування цим фактором слід використовувати: o
Нематеріальні важелі (лінія 2), такі як залучення до

128
управління, система зворотного зв’язку з керівниками, зустрічі з керівництвом, участь в аматорських чи суспільних рухах, творчих колективах, почесне членство в різних асоціаціях і т. ін.; o
Матеріальні методи (лінія 3) – стимулювання активності працівника, конкурентний рівень оплати праці, підтримка при значимих подіях у житті працівника, подарунки, матеріальна допомога в критичні моменти життя, страхування на істотні суми, оплата ліків тощо. o
Іміджеві важелі (PR, лінія 4) – загальний імідж компанії, статус працівника успішного сучасного підприємства, престиж роботи, корпоративні заходи і свята. o
Організаційні важелі
(лінія 5) – інформування громадськості про довгострокові перспективи діяльності компанії, навчання персоналу, додання стабільності робочим місцям і перспектив професійного зростання.
Потреба в безпеці і захисті. Важливий чинник, що істотно впливає на лояльність працівника, його прихильність організації.
Для керування цією потребою потрібно застосовувати: o
Матеріальні методи (лінія 3) – конкурентний рівень оплати праці, що дозволяє робити страхові матеріальні заощадження, «біла» зарплата (що дозволяє залучати довгострокові кредити), підтримка при значимих подіях у житті працівника, подарунки, матеріальна допомога в критичні моменти життя, страхування на істотні суми, оплата ліків тощо. o
Іміджеві важелі (PR, лінія 4) – загальний пізнаваний громадськістю імідж сильної і динамічної компанії, прижиттєвий почесний суспільний статус працівника успішного сучасного підприємства і його підтримка, корпоративні заходи і свята. o
Організаційні важелі
(лінія 5) – інформування громадськості і колективу про довгострокові перспективи діяльності компанії, навчання персоналу, підвищення стабільності робочих місць і перспектив професійного зростання.
Мотивація також залежить від групової динаміки.
Колективна компетентність є своєрідним серцем будь-якої організації. Підвищення колективної компетентності здійснюється шляхом накопичення досвіду, корпоративного навчання.
Таким чином, управління організацією має розвиватися за принципом: «Пізнай себе і стань несхожим на інших». Щоб

129
подовжити життя компанії, треба зробити її несхожою на інші.
Необхідно знати, на що здатна компанія, уміти матеріалізувати ці здібності, зрозуміти умови, за яких вони стають затребуваними оточенням, і створити ці умови – от запорука успіху в сучасному світі. Отже організація має, як механізми внутрішньої рефлексії
(самоусвідомлення), так
і механізми самовизначення у зовнішньому середовищі.
Головним результатом психологічної роботи менеджерів має стати відкриття резервів підвищення ефективності діяльності підприємства і його конкурентоспроможності в цілому. Звідси актуальним є набуття наступних умінь:
1.
Стимулювати процес генерації раціоналізаторських та новаторських пропозицій окремими працівниками.
2.
Готувати та проводити наради, збори з урахуванням психологічних методик.
3.
Застосовувати різні засоби керівництва: інформування,
індивідуальну бесіду, обговорення, визнання, критика, осудження.
4.
Поєднувати офіційні повноваження та особистий авторитет, формувати власний гнучкий стиль керівництва.
5.
Володіти методами збирання соціальної інформації
(спостереження, аналіз документації, опитування).
6.
Розробляти психосоціологічні заходи щодо підвищення продуктивності праці.
7.
Визначити потреби працівників, використовуючи
індивідуальний підхід, розробляти і впроваджувати комплексні мотиваційні заходи
8.
Створювати належні психологічні умови для трудової самореалізації співробітників.
9.
Використовувати індивідуальний підхід, добирати та застосовувати різні стимули в їх взаємозв’язку.
10. Здійснювати контроль виконання управлінських рішень за допомогою принципи зворотного зв’язку.
11. Заохочувати підлеглих до розвитку самоконтролю та самодисципліни.
12. Застосовувати різні засоби керівництва: інформування,
індивідуальну бесіду, обговорення, визнання, критика, осудження.

130
Рекомендовані джерела

1. Авдулова Т.П. Психология менеджмента. – М., 2003.
2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2008.
3. Блейк Р., Моутон Дж. С. Научные методы управления / пер. с англ. – К., 1996.
4. Берн Э. Игры, в которые играют люди. – М.,1998.
5. Бурега В.В. Социально-адекватный менеджмент: В поисках новой парадигмы. – К., 2001.
6. Власов П.К. Психология замысла организации. – Х., 2003.
7. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.,1991.
8. Дерябо С., Ясвин В. Гроссмейстер общения: иллюстрированный самоучитель психологического мастерства. – М.,1996.
9. Дуткевич Т.В. Конфліктологія з основами психології управління.
– К.: ЦНЛ, 2005.
10. Кайлюк Є.М., Фесенко Г.Г. Психологія управління: Навч. посіб.; – 2-ге вид., виправл. й доповн. – Харків, 2012. – 183 с.
(Рекомендовано МОН України).
11. Кови С., Втман Б. 4 правила эффективного лидера в условиях неопределенности. – М., 2010.
12. Лебедев-Любимов А. Н. Психология рекламы: Уч.пособ. –
СПб., М., Харьков, Минск, 2003.
13. Макрегор
Д.
Человеческий фактор и производство
Электронный ресурс] // Социологические исследования. – 1995.

№1. – С. 146 – 151. – Режим доступа: http://ecsocman.hse.ru/data/621/955/1216/019.MACGREGOR.pdf
14. Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы / перев.
Г. Балл и А. Погребский – К.: PSYLIB, 2003.
15. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М.,1996.
16. Меллер К., Хегедаль П. Качественный сервис через личностное развитие. – М., 1992.
17. Морита А. Sony. Сделано в Японии; при участии Эдвина М.
Рейнголда и Мицуко Симомуры. – М., 2007.
18. Організаційна поведінка/ Д. Гелрігел, Дж. В. Слоукум- молодший, Р.В.Вудмен, Н.С.Бренінг; Пер. з англ. – К.,2001. –
С. 214 – 240.

131 19. Оучи У. Методы организации производства. Японско- американские подходы. – М., 1984.
20. Психология конфликта. Хрестоматия /Сост. и общая редакция Н.В. Гришиной. – СПб., 2008.
21. Психология менеджмента / под ред. Г. С. Никифорова. –
Харьков, 2007.
22. Психолого-акмеологические признаки эффективного менеджмента // Политический менеджмент: Учеб. пособ./ под ред. В.И.Жукова, А.В.Карпова, Л.Г.Лаптева. – М., 2004. –
С. 244-340.
23. Скотт Дж. Г. Конфликты. Пути их преодоления. – К., 1992.
24. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента /пер. с англ. –
М., 1991.
25. Фрейджер Р., Фейдимен Д. Личность. Теории, упражнения, эксперименты. – С-Пб., 2004.
26. Якокка Лі. Автобіографія Лі Якокка з Вільямом Новаком. – К.,
2010.

132
Навчальне видання

ФЕСЕНКО Галина Григорівна


П
П
С
С
И
И
Х
Х
О
О
Л
Л
О
О
Г
Г
І
І
Я
Я


У
У
П
П
Р
Р
А
А
В
В
Л
Л
І
І
Н
Н
Н
Н
Я
Я




Т
Т
А
А


К
К
О
О
Н
Н
Ф
Ф
Л
Л
І
І
К
К
Т
Т
О
О
Л
Л
О
О
Г
Г
І
І
Я
Я



КОНСПЕКТ
ЛЕКЦІЙ

(для студентів спеціальності
8.14010101 «Готельна і ресторанна справа»)


Відповідальний за випуск О. Л. Рябченко

За авторською редакцією
Комп’ютерний набір та верстання Г. Г. Фесенко


План 2013р., поз. 58Л
Підп. до друку 03.12.2013р.
Формат 60*84/16
Друк на ризографі

Ум. друк. арк. 7,8
Зам. №


Тираж 50 пр.

Видавець і виготовлювач:
Харківський національний університет міського господарства імені О. М. Бекетова
Вул. Революції, 12, Харків, 61002
Електронна адреса: rectorat@kname.edu.ua
Свідоцтво суб’єкта видавничої справи:
ДК №4064 від 12.05.2011 р.



Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал