Міністерство освіти І науки, молоді та спорту україни одеський національний економічний університет




Сторінка8/12
Дата конвертації19.12.2016
Розмір5.01 Kb.
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   12
Соціально-побутова адаптація – це засвоєння особливостей матеріально-побутових умов праці (матеріали соціологічних досліджень свідчать, що для робітників питання, пов’язані з санітарно-гігієнічними нормами комфорта, дуже актуальні, вирішення проблем побуту, задоволеності розміром зарплати, потребу житлі, забезпеченості дитячими дошкільними закладами, медицинським обслуговуванням та ін. Виявляється цей вид адаптації в задоволеності робітника умовами побуту.
Адаптація у сфері дозвілля – це процес засвоєння робітниками видів діяльності у неробочий час спорту, творчості, суспільної діяльності, пов’язаних з фізичним і духовним розвитком людини. Адаптивність виявляється в суспільній активності, наявності неформальних зв’язків у суспільному відпочинку та ін. Між усіма видами адаптації існує тісний взаємозв’язок. Ядро складають професійний та організаційний види адаптації, які накладають відбиток на всі інші види адаптації.
8.3. Етапи, швидкість і показники адаптації
У трудовій адаптації,як і в соціальній адаптації, умовно вирізняють три
етапи:
1. Пізнавальний (орієнтаційний.
2. Оцінний.
3. Сумісності.
На першому етапі ( продовжується від 3 до 6 місяців) відбувається знайомство адаптанта з колективом, умовами і змістом праці. Для молоді це період від початку робочої кар'єри до отримання тарифного розряду, ставки. Для решти робітників – час поглиблення навичок, що дають змогу виконувати професійні обов'язки.

105
Другий етап характеризується оцінкою відповідності цінностей і цілей робітника з цінностями і цілями організації. Здійснюється двосторонній процес активного пристосування, робітник визнає головні елементи нової системи ціностей. Цей етап триває 1,5 - 2 роки, залежно від складності виконуваної роботи і характеру соціально-психологічного клімату в колективі.
На третьому етапі (етапі сумісності) - можна виділити дві стадії
асиміляції та індентифікації.
На стадії асиміляції робітник стабілізується, закріплюється за професією.
На стадії ідентифікації працівник усвідомлює і визнає свою належність до колективу, відбувається ототожнення особистих цілей з цілями організації, проявляється творча активність. За характером ідентифікації виділяють байдужих робітників частково ідентифікованих робітників повністю ідентифікованих робітників. Вони складають ядро будь- якого колектива.
Швидкість адаптації – це мінімальний термін, упродовж якого адміністрація впевнюється в професійній кваліфікації працівника, відповідності його стосовно вимог, які висуваються, а працівнику відповідності змістовності праці, умові оплати праці своїм очікуванням. Швидкість адаптації залежить від багатьох чинників. У середньому термін адаптації складає від х місяців дох років залежно від категорії працівників і особливостей трудової ситуації. Чим вищий ранг керівника, тим коротшим повинен бути термін адаптації.
Непристосування упродовж більш довгого періоду викликає явища виробничої та соціальної дезорганізації, призводить до плинності кадрів. Про ступінь завершення трудової адаптації, тобто процесу опанування вибраного фаху та формування повноцінного робітника свідчать об'єктивні і
суб'єктивні показники.

106
Об'єктивні показники: стабільність виконання трудових норм, якість продукції та робіт, дотримання режиму праці, відсутність порушень техніки безпеки, відсутність конфліктів, зростання кваліфікації, професійна стабільність (розраховується як співвідношення стажу роботи за фахом до загального стажу роботи ).
Суб'єктивні показники : задоволеність працею та трудовою ситуацією, виявлення соціальної активності.
У процесі трудової адаптації можливі різні сполучення всіх аспектів адаптації. Наприклад, висока професійна адаптація, середня соціально- психологічна. Високою слід враховувати адаптацію тоді, коли показники усіх її аспектів отримали найвищі оцінки.
8.4. Передумови трудової адаптації
Найважливішою умовою процесу трудової адаптації працівника є правильний вибір професії. Йдеться про активний процес професійного
самовизначення – це неодноразовий вибір професії, а безперервний процес самопізнання, формування інтересів, визначення напрямків набуття кваліфікації, який пронизує всі етапи навчальної та трудової діяльності людини. Вирішення проблеми вибору професії молоддю здійснюється за двома напрямами
1) формування особистих намірів та інтересів молоді із урахуванням соціально- економічних потреб суспільства
2) приведення у відповідність устремлінь, особистих планів молоді з можливостями їх реалізації. Найбільш вагомим з погляду реалізації суспільно-політичних інтересів є вплив на вибір професії в період самовизначення, становлення особистості. Проте рішення про вибір нової професії може виникати впродовж всього періоду активної трудової діяльності людини.

107 Визначальною формою впливу на вибір професії є профорієнтація –
інтегральна система, яка містить аналіз професії, діагностику якостей особистості, самоаналіз професійних проб, вибір певного виду трудової діяльності або конкретної професії.
Організація професійної орієнтації складається з таких етапів
o професійної просвіти (інформації професійної консультації професійного відбору професійної адаптації
Професійна просвіта (інформація) населення має своєю метою організацію інформаційного простору, який дозволяє клієнту отримати максимум відомостей просвіт професій, їх ринок у регіоні, формує уявлення про зміст професій та спеціальностей, про вимоги, які вони висувають до людини, шляхи та умови професійної підготовки із урахуванням реальних можливостей працевлаштування. Усе це є умовою усвідомленого вибору клієнтом сфери діяльності, професії.
Профінформацію необхідно давати враховуючи вікові, соціальні та національні особливості громадян, які отримують цю послугу. Якість та ефективність цього напрямку роботи залежить від повноти, достовірності, перспективності, доступності і виразності інформації.
Професійна консультація. Її мета – сприяння вибору або зміні професії клієнтом із урахуванням його побажань, схильностей і можливостей, наявних вакансій та перспектив працевлаштування.
Профконсультант допомагає клієнту зняти стан тривоги визначити проблему, якщо вона незрозуміла виявити його схильності і підібрати відповідну групу професій отримати інформацію про можливості перенавчання. Клієнт звертається до профконсультанта (психолога) на добровільній основі, а відомості про нього не можна розголошувати.

108 У результаті роботи психолога розширюється інформованість клієнта про зміст різноманітних професій, приводяться у відповідність його самооцінка і рівень професійних домагань з існуючими можливостями, коректуються професійні плани і наміри. Під час професійного консультування обов'язково враховується стан здоров'я людини. Остаточне рішення про вибір (або зміну) професії приймає клієнт. Вплив на його мотивацію і рішення недопустимий. Кваліфікована профконсультаційна допомога сприяє тому, що клієнт потім отримує задоволення від роботи, яку він виконує.
Професійний відбір має своєю метою забезпечення організації таким персоналом, який за своїми індивідуальними якостями може досягати високої ефективності у визначеному виді трудової діяльності при умові отримання задоволення від обраного виду діяльності. Стосовно трудової організації проблема профвідбору полягає у визначенні професійної придатності робітника до обраного ним фаху, тому що не всі люди в однаковій мірі здатні освоювати ту або іншу професію – один легко оволодіває навичками, досягає професійної досконалості, іншому потрібні роки.
Профвідбір здійснюється у два етапи.
Перший етап профвідбору – складання професіограми – опис професії, де відображаються такі її характеристики
1) виробничо-технічна – перелік основного обладнання, інструментів, матеріалів, що використовуються, особливостей робочого місця, виробничого процесу
2) економічна – окреслення місця і ролі фахівця у виробничому процесі, форми та системи оплати праці, умови преміювання
3) гігієнічна та медична – визначення рівня умов праці, та порівняння їх з нормою, медичних обмежень
4) соціальна – визначення суспільної значущості професії, видів і форм службових контактів, перспектив професійного і посадового просування

109 5) педагогічна – перелік знань, навичок та основних формі методів їх формування
6) психологічна – перелік основних психофізіологічних властивостей виконавця. Потім, на другому етапі профвідбору, складається карта особистості,
яка характеризує людину в таких аспектах
1) соціальному – мотивація діяльності, професійні інтереси, світогляд
2) психофізіологічному – риси характеру, швидкість реакції, розумових процесів, сила волі, тип вищої нервової діяльності, емоційні особливості. Для складання карти особистості використовуються два методи тестування та особиста бесіда (або анкетування. Якщо фіксується відповідність необхідних (професіограма) і наявних карта особистості) якостей, то визначається профпридатність, що є важливою умовою скорочення термінів трудової адаптації, підвищення швидкості адаптації. Соціологічні долідження підтверджують економічні висновки робітники, які обрали свою професію свідомо з урахуванням профорієнтації, працюють на 20 – 40% продуктивніше, допускають удвічі менше браку в роботів рази рідше вони змінюють місце роботи, або професію, у середньому нарік менше їм потрібно часу для досягнення наступного розряду. Ліквідація можливих помилок при виборі професії економить до 25% коштів, які витрачаються на освіту працівників. Не менш важливою передумовою трудової адаптації є престижність та
привабливість професії, оцінка яких здійснюється у процесі соціальної
орієнтації. (вона означає визначення людиною свого місця в системі суспільних відносин, вибір бажаного соціального статусу та шляхів його досягнення.
Соціальна орієнтація передує професійної орієнтації. Соціологічні дослідження свідчать, що вибір професійної освіти лише частково визначається змістом професійної діяльності. Більшою мірою молодь

110 орієнтується на життєві блага, привілеї, матеріальний добробут, які забезпечуються цією професією. Тому соціальна орієнтація випускників шкіл формується набагато раніше від професійної орієнтації. У ринкових умовах найбільш престижними є підприємницька діяльність, банківська справа, бухоблік і аудит. Через низьку оплату праці упала престижність професії вчителя, наукового співробітника.

8.5. Чинники трудової адаптації
Чинники трудової адаптації – це причини, які впливають на протікання, терміни, темпи і результати цього процесу.
Усі чинники трудової адаптації поділяються на дві групи
1) суб'єктивні ( особистісні
2) об'єктивні( виробничі. До суб'єктивних (особистісних) чинників відносяться : o
соціально- демографічні характеристики робітника: стать, вік, освіта, кваліфікація, стаж роботи, соціальне положення і інш.; o
соціально-психологічні: рівень домагань робітника, сприйняття самого себе o
соціологічні: ступінь професійного інтересу, ступінь матеріальної та моральної зацікавленості, наявність установки на продовження освіти за обраним фахом.
До об′єктивних (виробничих) належать чинники, які менше залежать від робітника. Це всі елементи виробничого середовища. Для кожної категорії робітників виробничі фактори модифікуються залежно від специфіки праці даної групи.
До виробничих факторів відносяться
o форми організації праці системи впровадження нововведень розвиток наставництва

111 розмір колектива; розташування підприємства та ін.

8.6. Управління трудовою адаптацією
Управління трудовою адаптацією базується на двох складових
1. Адміністративно – управлінському впливі ( на об'єктивні чинники трудової адаптації, який містить а) вимірювання б) регулювання в) контроль за цим процесом.
2 . Самоменеджменті.
Розглянемо елементи адміністративно-управлінського впливу на трудову адаптацію.
Вимірювання (облік) припускає попередне з'ясування контингенту адаптантів, їх структури за статтю, віком, професіями, стажом роботи. Здійснюється типологізація робітників за ціннісними орієнтаціями. Рівень адаптованості відображають об'єктивні та суб'єктивні показники трудової активності.
Регулювання полягає в розробці заходів, які направлені на прискорення адаптації. Це такі заходи, як удосконалення елементів виробничого середовища поліпшення морального-психологічного клімата; планування кар'єри; розвиток наставництва та ін.
Контроль адаптації – на цьому етапі увага акцентується на задоволеності роботою, як провідному чиннику і як показнику адаптованості. Виявляються проблеми підприємства, які викликають незадоволеність і плиність адаптантів (кадри із стажем 1,5 року, здійснюються заходи з ліквідації, або зменшення, дезадаптуючої ролі цих факторів.

112 У наш час знаходять широке використання ефективні технології соціального управління адаптацією за допомогою ЕОМ. Друга складова процесу управління трудовою адаптацією –
самоменеджментскладається з управління працівником особистою виробничою кар'єрою. Успіху цьому буде визначатися знанням робітником своїх адаптивних можливостей. Це допоможе людині реально оцінювати свої можливості і тактику досягнення успіхів на новій роботі. До того ж реальне уявлення про рівень свого адаптивного потенціалу дозволяє передбачити тренування своїх адаптивних механізмів у процесі саморозвитку. Для оцінки ступеню свого адаптивного потенціалу використовуються методи тестування, тренінги та ін.
8.7. Трудова мобільність, її функції і типи. Управління трудовою
мобільністю
Трудова мобільність (переміщення) – один із видів соціальної мобільності, який проявляється у зміні місця роботи та, відповідно, місця працівника в системі суспільного поділу праці. Оскільки місце працівника в системі суспільного поділу праці і характер праці – найважливіші ознаки соціального становища робітника, то трудові переміщення є основою соціальних, впливають на зміни соціальної структури суспільства і підкоряються її закономірностям. Трудова мобільність є наслідком дії законів
- поділу і кооперації праці
- відтворення робочої сили
- піднесення потреб
- закономірностей зміни потребі мотивів діяльності. Дія законів і закономірностей проявляється яку безперервній зміні характеристик окремих робітників і трудових ресурсів у цілому, такі в зміні параметрів системи місць прикладання праці, що порушує відповідність між робітником та робочим місцем і створює передумови трудових переміщень

113 відбувається відмирання старих професій і поява нових, переміщення фахівців з однієї галузі в іншу, вивільнення частини працівників, їх перекваліфікація. Суспільна роль трудової мобільності реалізується в її функціях:
- економічній, яка полягає в сприянні забезпеченню народного господарства робочою силою і підвищенні ефективності виробництва
- соціальній, сутність якої в удосконаленні соціальної структури суспільства, більш повному задоволенні потреб робітників, створенні в трудовій сфері умов для їх самореалізації і розвитку особистих якостей
- соціально-психологічній функції, яка полягає в змінах соціально-психо- логічного клімату в трудовому колективі зменшенні соціально-психологічної напруги в суспільстві узгодженні соціально-психологічних механізмів взаємодії робітника з малою групою, трудовим колективом, суспільством в цілому. Виділяють різні форми і типи трудової мобільності.
Форми трудової мобільності класифікують за наступними ознаками o
за суб’єктом – групова та індивідуальна o
за змістом – професійно-кваліфікаційна, територіальна, галузева, внутрішньоорганізаційна; o
за наявністю – потенційна та реальна o
за волевиявленням – вимушена та бажана o
за соціальною спрямованістю – доцільна та недоцільна трудова мобільність. Всередині підприємства трудові переміщення можуть здійснюватися як в
організованій формі (переміщення на інше робоче місце, такі в
неорганізованій формі (внутрішньозаводська плинність кадрів, а за межами підприємства – в формі організованої міграції (організований набір, переселення сімей, переведення робітників на інші підприємства) та
неорганізованої міграції (переміщення кадрів між підприємствами, галузями та сферами виробництва. Розрізняють наступні типи трудової мобільності:

114
- соціально-трудові переміщення робітників, які викликані змінами соціальних позицій індивідів у зв’язку із змінами місця, яке вони займають у системі суспільного поділу праці (професійно-кваліфікаційні, міжпрофесійні, галузеві та міжгалузеві, територіальні та ін.);
- соціально-трудові переміщення, які обумовлені наслідками НТП. Відомо, що автоматизація та комп’ютеризація виробництва, розвиток енергетики, впровадження нових матеріалів та технологій та ін. призводять до відмирання тих або інших професій і появи нових. Цей тип трудової мобільності пов'язаний з першим
- стихійні трудові переміщення, які пов’язані з особистим бажанням робітників або ініціативою адміністрації
- стихійні трудові переміщення у сфері суспільного виробництва, які пов’язані з загальними потребами зайнятості, наявністю безробіття та ін.;
- міжпоколіннітаі та внутрішньопоколінні переміщення. До перших належать професійно-трудові змінив житті людей порівнян з батьками, до других – професійно-трудові переміщення людей протягом їх життя і кар’єри. Сукупність цих переміщень складає життєвий шлях людини
- горизонтальні та вертикальні переміщення (розрізняються за зміною або незмінністю статусу
- одиничні або групові переміщення. Групові переміщення бувають або
соціально-економічними – через співпадіння безлічі переміщень по одній соціально-економічній причині, наприклад такою причиною може бути криза, або соціально-психологічними, які основані на ефектах групової поведінки – моді, договорі, імітації, паніці
- разові та перманентні переміщення. Трудова мобільність залежить від різноманітних чинників загальних соціально-економічних причині мотивів (екстремальні мотиви – криза, передбачення неперспективності робочих місць робітниками мотиви максимального або мінімального досягнення і збереження доходів майнові мотиви непрямі мотиви – переміщення відбуваються заради нематеріальних

115 цілей особливостей професійної орієнтації освіти та її доступності, рівня кваліфікації віку та стажу роботи сімейного стану і обставин ставлення до конкуренції та професійно-трудової самооцінки інформованості принципіального відношення до роботи і прихильності до колективу, але насамперед від самого робітника та його націленості на «трудову кар’єру», тобто на просування по службовим сходинкам, професійне зростання. Фактори трудової мобільності суттєво впливають на ступінь реалізації функцій трудової мобільності. Трудова мобільність може відігравати як негативну роль такі позитивну роль, тому цим процесом необхідно управляти.
Об’єктом соціального управління є не стільки самі трудові переміщення, скільки соціально – економічні умовив яких цей процес відбувається. Завдання управління трудовими переміщеннями та їх масштаб залежать від рівня управління економікою.
На
загальнодержавному
рівні
переважають централізоване прогнозування і планування розподіл капіталовкладень за галузями сприяння запровадженню нових прогресивних технологій зміна структури трудових ресурсів політика оплати праці.
На регіональному рівні управління трудовою мобільністю здійснюється органами влади за допомогою спеціалізованих організацій по працевлаштуванню, перенавчанню і переорієнтації населення (служба зайнятості.
На рівні підприємства управління трудовою мобільністю зводиться до використання системи професійно-кваліфікаційного просування працівника, яка охоплює всю його трудову кар’єру. Для розробки заходів щодо управління трудовою мобільністю треба оцінити її рівень.

116
Оцінка рівня трудової мобільності проводиться з використанням двох різних способів
1) за фактичними даними вимірюється рівень реалізованої трудової мобільності (за допомогою даних інтенсивності та обсягу трудових переміщень, плинності, кадрових переміщень
2) за матеріалами соціологічних опитувань населення з’ясовується потенційна готовність до такого роду переміщень. З точки зору регулювання ринку праці приорітетне значення має аналіз потенційної мобільності. Таким чином трудова мобільність є необхідною умовою успіху державних програм боротьби з безробіттям (з такими жорстокими його видами як структурне та регіональне.

Питання для самоперевірки
1. У чому полягає сутність соціальної адаптації ?
2. Назвіть етапи соціальної адаптації. Охарактеризуйте їх.
3. У чому полягає сутність трудової адаптації ?
4. Назвіть і охарактеризуйте елементи структури трудової адаптації.
5. Які об'єктивні і суб'єктивні показники свідчать про завершення трудової адаптації ? У чому сутність професійного самовизначення ? Яка структура професійно- орієнтаційної роботи як системи ?
8. Охарактеризуйте етапи профвідбору.
9. Перелікуйте суб'єктивні і об'єктивні чинники трудової адаптації.
10. У чому полягає необхідність управління трудовою адаптацією.
11. Назвіть складові управління трудовою адаптацією.
12. У чому суть трудової мобільності ?
13. Охарактеризуйте форми трудової мобільності.
14. Охарактеризуйте типи трудової мобільності.
15. Перелікуйте завдання управління трудовоми переміщеннями залежно від рівня управління економікою.

117 ТЕМА 9. ТРУДОВИЙ КОЛЕКТИВ ЯК СОЦІАЛЬНА ОРГАНІЗАЦІЯ ТА СОЦІАЛЬНА СПІЛЬНІСТЬ Поняття та функції трудового колективу Класифікація трудових колективів Соціальна структура трудового колективу Трудовий колектив як соціальна організація Трудовий колектив як соціальна спільність.

9.1. Поняття та функції трудового колективу
У межах національного господарства діють різноманітні підприємства, організації, установи, інститути, які останнім часом об’єднують одним поняттям – організація.
Будь-яка організація являє собою єдність технічної, економічної та
соціальної підсистем.
Технічна підсистемаце сукупність робочіх місць, які висувають визначені вимоги до профіля освіти, спеціальності, кваліфікації робітника.
Економічна підсистема - сукупність основних та оборотних засобів предмети праці, засоби праці, технологія, організація виробництва і праці, які обумовлюють витрати виробництва, собівартість та прибуток підприємства. Це механізм розподілу прибутку та формування доходів робітника.
Соціальна підсистема, яка виступає в формі об’єднання робітників, які разом реалізують мету організації (виробництво матеріальних або духовних благі діють спільно відповідно з визначеними правилами та процедурами. Слід відзначити, що в теорії і практиці роботи організації часто використовуються поняття виробничої та трудової організації (колектива). Різниця утому, що в першому випадку орієнтуються на профіль діяльності організації, тобто на споживацькі блага (послуги, які виробляються.

118 У другому випадку йдеться по перше – про сукупність людей, які розрізняються насамперед за своїми функціями, компетенцією, за соціально- демографічною та професійно-кваліфікаційною структурою по-друге – про рівень їх згуртованості (роз’єднання). Під терміном

Поділіться з Вашими друзьями:
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   12


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал