Міністерство освіти І науки, молоді та спорту україни одеський національний економічний університет




Сторінка7/12
Дата конвертації19.12.2016
Розмір5.01 Kb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12
специфічній мотивації, яка
притаманна управлінцям. Що ж лежить в основі управлінської мотивації
По-перше, організаційно-трудовий порядок розглядається як обов’язкова умова соціально-економічного існування і благополуччя організації. У випадку банкрутства фірми рядовий найманий робітник втрачає лише робоче місце, а управлінські верстви втрачають капітал, авторитет, престижне заняття, соціальне положення.
По-друге, керівник, морально відповідальний за персоналі вимагає дотримання соціальних норм персоналом, виявляючи при цьому патерналістську турботу.
По-третє, моральна зацікавленість збоку адміністрації до організаційно-трудової дисципліни залючається втому, що конструювання порядку – це творчий процес в управлінській праці, який посилює її привабливість.
По-четверте, будь-який контроль є способом підтримки влади, підпорядкування послаблюється контроль – послаблюється і вплив на людей.

90
Взаємний контроль буває колегіальним, груповим, суспільним
Переваги взаємного контролю
1) у цьому виді контролю механізм нагляду максимально простий, тому що нормальна або девіантна поведінка спостерігається безпосередньо, що знижує ймовірність помилок через викривлення факту поведінки робітника, характера цієї поведінки у процесі передачі інформації
2) з точки зору адміністрації, здійснення контрольних функцій самими суб’єктами організаційно-трудових відносин вигідне тим, що зменшується обсяг або необхідність спеціальної контрольної діяльності в управлінні. Тому адміністрація спирається на взаємний контроль, мобілізуючи сили самого персоналу на підтримку порядку.
Недоліки взаємного контролю
1) суб’єктивізм - якщо відносини між людьми характеризуються суперництвом, конкуренцією, то люди схильні несправедливо приписувати один одному якісь порушення, упереджено оцінювати організаційно-трудову поведінку один одного
2) взаємний контроль діє тільки в умовах, коли робітники проникнуті необхідністю дотримання таких норму процесі оперативної, високоінтегрованої праці, яка обумовлена самою організацією праці.
З точки зору мотивації взаємного контролю, то він базується на
наступних матеріальних і моральних інтересах.
По-перше, порушення погано впливають на зайнятість, умови, показники і оплату праці.
По-друге, робітник, який виявляє нетерпимість до порушень збоку інших робітників, може побоюватись, щоці порушення можуть бути помилково і несправедливо приписані йому.
По-третє, недисциплінованість різко осуджується в трудовій групі, тому що порушення в поведінці знижують авторитет групи, визивають недовіру до неї.

91
Взаємний контроль спирається як на моральні санкції, такі на
матеріальні (КТУ).
Дуже важливими у взаємному контролі є оціночні судження. Їх сутність утому, що індивіди або групи дають один одному оцінки з точки зору нормативних якостей, які мають значення в організаційно-трудовій поведінці. У результаті складається структура персональних статусів. Вони персональні статуси) можуть бути сприятливими, несприятливими, нейтральними. Таким чином кожен робітник набуває свого іміджу у сприйнятті іншими робітниками.
Оціночні відносини можуть бути
• категоричними – кращий, гірший, де враховуються різні складні об’єктивні та особисті обставини
• функціонально-обумовленими – оцінка може базуватись на ділових якостях або на соціально-психологічних якостях робітника неділового характера, симпатіях і антипатіях, не пов’язаних із роботою
• інерціонними, де дуже важливою є початкова оцінка робітника, яку потім дуже важко змінити, навіть за умови зміни якостей робітника.
Самоконтроль – специфічний спосіб поведінки, де суб’єкт сам здійснює нагляд за своїми діями.
Переваги самоконтролю:
1) обмеження необхідності спеціальної контрольної діяльності збоку адміністрації
2) самоконтроль дає робітникові почуття свободи, самостійності, особистої значущості.
3) у деяких випадках самоконтроль є більш компетентним.
Недоліки самоконтролю:
1) при оцінці особистої поведінки робітник схильний до зниження соціально- нормативних вимог, проявлення ліберальності у відношенні до самого себе

92 2) самоконтроль важко передбачувати. Ним не можна керувати. Позитивним його виявлення може бути при наявності у робітника таких якостей як свідомість, моральність, порядність та ін.
На практиці самоконтроль існує і базується на таких моральних і
матеріальних інтересах.
По-перше, він є реальним в умовах індивідуальної системи обліку праці, коли робітник несе персональну матеріальну відповідальність.
По-друге, важливим фактором самоконтролю є інформованість, свідомість, досвід робітника, знання і розуміння значення організаційно- трудової дисципліни
По-третє, самоконтроль – це спосіб самоствердження, самовдосконалення. Самоконтроль спроможний бути захисним механізмом у трудовій організації. Якщо з будь-яких причин послаблюється і порушується адміністративний контроль, то контрольні функції беруть на себе пересічні робітники, при цьому зберігається справа і колектив. Тому менеджер повинен вивчати можливості реалізації самоконтролю у своїх підлеглих, заохочувати до нього, але періодично контролювати його ефективність.
7.3. Типи соціального контролю Залежно від характеру його здійснення розрізняють такі типи
соціального контролю:
1) суцільний і вибірковий
2) змістовний і формальний
3) відкритий і прихований. Розглянемо їх.
1. Суцільний і вибірковий контроль
Суцільний контроль характеризується: а) безперервним характером

93 б) спостереженню піддається весь процес організаційно-трудових відносин в) об’єктам спостереження є індивіди, мікрогрупи.
Вибірковий контроль поширюється тільки на головні сторони організаційно-трудових відносин. Вибір того або іншого типу контролю (суцільного або вибіркового) залежить від таких факторів від індивідуальних особливостей самого суб’єкта контролю моди, традицій в стилі керівництва якостей і стану персоналу
• об’єктивної специфіки поведінки, яка контролюється (специфіка праці та її організації. Вважається, що надлишок соціально-контрольних функцій є кращим ніж їх дефіцит. Але суцільний контроль має недоліки, які слід враховувати з практичною метою
1) може призвести до деструктивного втручання, наприклад, переривання трудової діяльності у сприятливих її режимах і умовах
2) створює дискомфорт несамостійності, принижує недовірою
3) пригнічується активність і її функціональні характеристики наприклад, чим жорсткіші умови атестації, санкції та якщо робітник закомплексований у виконанні якихось задачі функцій, тоді робітники починають діяти за таким принципом чим менше дій, тим менше порушень. Інтенсивність соціального контролю не може бути постійною. Спостерігається то розширення, то звуження соціально-контрольних функцій. Тут вступає в силу загальний закон активності. Будь-якої адміністративній структурі притаманно періодично відпочивати від стомлюючої контрольної діяльності. Це явище поширюється і на взаємний контрольне завжди суб’єкти трудової діяльності однаково вимогливі один до одного. Це стосується і самодисципліни. На ступінь і масштаб соціального контролю впливає і статистика трудових порушень. Якщо трудові порушення відсутні, здійснюється

94 вибірковий контроль. Якщо ж раптово виникають трудові порушення, тоді контрольні функції пробуджуються і на всяк випадок носять суцільний характер.
2. Змістовний і формальний контроль.
Змістовний контроль характеризується такими ознаками яка) глибина б) серйозність в) дієвість.
Формальний контроль характеризується такими ознаками яка) поверховість б) видимість в) непринципіальність. При формальному контролі спостереженню підлягають зовнішні ознаки наявність робітника на робочому місці, а неактивна участь – видимість кипучої діяльності. Цей тип контролю визиває до життя імітацію діяльності, формалізм. Керівник повинен пам’ятати, що робітник, який орієнтується на дисципліну, може бути формалістом, а той, який орієнтується на сутність діла – недисциплінованим робітником. Співвідношення таких явищ, як дисципліна, творчість і формалізм – велика практична проблема для керівника.
3. Відкритий і прихований контроль.
Вибір одного з цих типів контролю визначається станом інформованості робітників про соціально-контрольні функції.
Прихований контроль забезпечується технічними засобами, формальними і неформальними контролерами, збором інформації через посередників.
Відкритому характеру контролю сприяє визначеність вимог і санкцій. Якщо робітники не інформовані про вимоги і санкції мова йдеться про прихований контроль.

95 Відкритості соціального контролю сприяє робота адміністрації на попередження порушень або ж покарання за них.
7.4. Механізм здійснення соціального контролю в трудових
колективах
Соціальний контроль у сфері праці є регулятивним процесом. Щоб зрозуміти систему соціального контролю важливо уявити собі механізм його реалізації. Соціальний контроль – процес взаємодії індивідуумів (індивідуальні дії) і соціальної групи (соціальна дія. Соціальна дія є реакцією (схвальною або засуджуючою) на індивідуальну поведінку і виконує таким чином роль стимулу для наступної поведінки індивіда. У свою чергу, індивідуальна трудова поведінка виявляється як реакція на цей стимул, тобто як реакція на соціальну дію. Характері направленість взаємодії індивідів і соціальної групи залежать від їх самосвідомості та самооцінки, і від сприйняття і оцінки ними соціально- трудової ситуації. Вплив на трудову поведінку забезпечується через дотримання певних
соціальних обмежень – умов узгодженого функціонування трудової організації, її цілісності та єдності (це еталони, з якими працівник звіряє свою поведінку) з використанням санкцій – реакцій суб’єктів соціального контролю, направлених на запобігання порушень соціальних обмежень. Отже, у сфері праці механізм соціального контролю включає в себе такі
основні структурні елементи:
1) соціальні обмеження:
а) адміністративні рішення
б) планові та оціночні показники трудової діяльності
в) соціальні норми
г) стереотипи мислення та поведінки (звичаї, обряди, традиції
2) санкції.

96 До адміністративних рішень належать накази, розпорядження з регулюванням трудової поведінки. Ринкові умови господарювання, демократизація, соціальна орієнтація економіки зумовлюють необхідність переходу від адміністративного до переважно економічного впливу на трудову поведінку працівника. Тому на перший план виходить такий могутній і надійний важіль, як матеріальна
зацікавленість.
Планові та оціночні показники (кількісні та якісні, абсолютні та відносні, натуральні та вартісні, планові та звітні, директивні та розрахункові) орієнтують працівника на досягнення певної трудової мети. Їх правильний вибір забезпечує узгодження індивідуальних, групових і державних інтересів. В умовах ринкової економіки вони дещо втрачають своє значення. Визначеними правилами поведінки, які регулюють взаємодії робітників, виступають соціальні норми – сукупність формальних і неформальних вимог трудової організації до своїх членів відносно трудової поведінки, яка регулює їх взаємодію в процесі трудової діяльності. Роль соціальних норм, як регуляторів трудової поведінки, реалізується у вигляді х функцій дописуючої – коли вони задають певний тип поведінки, виступають мірою допустимих її варіантів, і оцінної, коли вони виступають еталоном, з яким порівнюється наявна поведінка. Дописуюча функція допомагає робітникові вибрати відповідну поведінку, а оцінна – судити про правильність такого вибору. Соціальні норми регулюють усі важливі сторони життєдіяльності трудової організації функціональні відносини, взаємовідносини між членами колективу, підлеглими і керівником, їх трудову активність і навіть манеру поводитися, розмовляти, одягатися тощо. Зміст соціальних норм формується на основі реальної поведінки працівників, без участі будь-яких директивних інстанцій, спільною творчістю працюючих, як підсумок природного відбору їхніх суджень прорізні способи

97 поведінки – належні, схвальні та бажані. Вони постійно відтворюються і виявляють свою дію у зв’язку з груповими цінностями. Соціальні норми відносно стабільні, постійні, але здебільшого виявляються стихійно. Юридично закріплені соціальні норми мають загальний, обов’язковий характер.
Соціальні норми класифікуються за такими ознаками:
за змістом (норми відношення до цілей і задач колектива, до власності, до діяльності керівника, до колег, до власної активності
за сферою розповсюдження і застосування (норми – вимоги і норми – стереотипи
за способом встановлення (правові, професійно-посадові, моральні
за рівнем (норми, які діють на формальному рівні, норми, які діють на неформальному рівні. Розглянемо соціальні норми, які діють нарізних рівнях формальному і
неформальному.
На формальному рівні соціальні норми в трудовій організації можуть бути подані як певні обов’язки (посадові норми, регламенти, правила заборони, вимоги до трудової поведінки. Вони закріплені в певних організаційних документах. На неформальному рівні норми подані як традиції, громадська думка, звичаї, що склалися в колективі, обряди.
Норми – традиції існують у формі стійких ролевих стандартів поведінки, які склалися у результаті спільної професійної практики робітників колективу це можуть бути взірці ролей керівників різних рівнів, робітників різної кваліфікації, фахівців різної спеціалізації. Оскільки ці норми відображають звички, погляди конкретної організації – вони не завжди відповідають суспільним нормам. Це може призвести до конфліктної ситуації при адаптації новачків у організації.
Звичаї допомагають усвідомити значення подій, що відбуваються, вибрати правильну лінію поведінки

98
Обряд – це колективні символічні дії, в яких утілені схвалювані способи спілкування, цінності трудової сфери.
Громадська думка – це особливий стан масової свідомості, який виникає як сукупність логічно пов’язаних між собою спільних уявлень, оцінок , суджень і розуміння громадянами значущих для них явищ, подій та процесів. У структурі механізму соціального контролю важливим елементом є
санкції.
Санкції – це передбачена правопорядком система запобіжних заходів щодо оперативного впливу на поведінку людини, яка застосовується до порушників соціальних обмежень і має для них негативні наслідки. Існують формальні санкції, які застосовуються адміністрацією відповідно до встановлених критеріїв і законодавства, і неформальні – спонтанна реакція членів трудової організації (колективне осудження, відмова від контактів та ін.).
За спрямуванням розрізняють позитивні та негативні санкції.
Позитивні санкції (усні та письмові подяки, разове преміювання, цінні подарунки, виділення льготних і безкоштовних путівок у санаторії та ін.) направлені на схвалення дій і поступків робітників.
Негативні санкції (усі види покарань, усні та письмові догани, зауваження, переведення на нижче оплачувану роботу, перенесення відпустки з літа на зимню пору року, обговорення вчинків робітника на зборах трудового колективу в судах та ін.) використовуються для покарання за трудову поведінку, яка відхиляється від прийнятих норм. Застосування санкцій і заохочень протидіє небажаним поведінським актам і спонукає робітників до відповідної трудової поведінки, чим сприяє формуванню у них поняття необхідності дотримання нормі дописів.
За характером впливу вирізнять такі санкції
• економічні (пільги, стягнення, які ґрунтуються на економічних інтересах

99
• моральні (симпатія – антипатія, повага – презирство, які ґрунтуються на соціальних інтересах до самоствердження, авторитету тощо. Міра використання позитивних і негативних санкцій характеризує виваженість дисциплінарної політики. Дисциплінарна політика повинна не тільки реагувати на окремі поведінські акти, алей формувати стан трудової дисципліни.
У процесі здійснення дисциплінарної політики рекомендується
дотримуватись таких принципів
систематичності та універсальності санкціонування;
оптимальності співвідношення заохочень і покарань
невідворотності покарання
відповідності санкцій проступкам, які мали місце
врахування особистого сприйняття санкцій
скоординованості впливу суб’єктів соціального контролю.
Основними напрямками вдосконалення механізму соціального
контролю є
1. Удосконалення критеріїв оцінки діяльності робітника і колективів.
2. Відмова від нагороди за рознарядкою.
3. Поліпшення обліку і використання робочого часу.
4. Уніфікація і впровадження заводських стандартів дисципліни праці.
5. Удосконалення структури і координація роботи органів соціального контролю.
6. Формування самокритичної оцінки робітниками своєї праці.
7. Створення на підприємствах системи формування у новачків стереотипу трудової поведінки в ринкових умовах. Отже, з одного боку, механізм соціального контролю повинен бути достатньо ефективним, щоб блокувати антисоціальну трудову поведінку. З іншого боку (керівники повинні мати це на увазі) він не повинен стримувати самостійність, ініціативу і творчість окремих робітників і колективів.

100
Питання для самоперевірки
1. Дайте характеристику соціального контролю.
2. Охарактеризуйте функції соціального контролю.
3. За якими критеріями визначається і яких видів буває соціальний контроль ?
4. Назвіть переваги, недоліки і мотиваційні засади адміністративного контролю.
5. Назвіть переваги, недоліки і мотиваційні засади взаємного контролю.
6. Назвіть переваги, недоліки і мотиваційні засади самоконтролю.
7. Охарактеризуйте типи соціального контролю.
8. Що таке соціальна санкція ?
9. Що таке соціальні норми, яких видів вони бувають ?
10. За якими класифікаційними ознаками поділяються санкції.










101 ТЕМА 8. ТРУДОВА АДАПТАЦІЯ І ТРУДОВА МОБІЛЬНІСТЬ

8.1.
Поняття соціальної адаптації та її взаємозв’язок з трудовою адаптацією Сутність трудової адаптації та її види Етапи, швидкість і показники адаптації Передумови трудової адаптації Чинники трудової адаптації Управління трудовою адаптацією Трудова мобільність, її функції і типи. Управління трудовою мобільністю

8.1. Поняття соціальної адаптації та її взаємозв’язок з трудовою
адаптацією
Термін адаптація запозичений з біології і означає пристосування до навколишнього середовища.
Адаптація соціальна – це вид взаємодії окремого індивіда або соціальної групи з навколишнім середовищем, у процесі якої погоджуються вимоги та очікування сторін, які взаємодіють, з метою співіснування і взаємодії.
У соціальній адаптації і особистість і навколишнє середовище активно діють один з одним. Проміжним, корегуючим механізмом у цій взаємодії є культура, засвоєння норм, традицій та звичаїв навколишнього середовища, освоєння відповідних ролей, а також форм взаємодій, що склалися у цьому середовищі. Основним моментом у цьому процесі є узгодження прагнень суб’єкта з його можливостями і вимогами соціального середовища. У процесі соціальної адаптації умовно виділяють три етапи
1) орієнтаційний, на якому відбувається ознайомлення адаптанта з соціальним середовищем

102 2) оцінний, сутністю якого є відбір із набутих досвідом адаптанта формі способів діяльності тих, що відповідають його ціннісним орієнтаціям і є можливими за нових умов
3) сумісності, на якому адаптант повністю адаптується. Індикатором ступеня адаптованості є соціальний статус індивіда в навколишньому середовищі, а також його задоволеність цим середовищем.
Трудова адаптація – це різновид соціальної адаптації, де адаптант пристосовується до нової трудової ситуації, у процесі якої погоджуються вимоги та очікування її учасників, де особистість і трудове середовище активно впливають один на одного і є адаптивно-адаптуючими системами.
Сучасне поняття адаптації як активності двох суб’єктів цього процесу відрізняє його від поняття адаптації в західній соціології і соціальній психології.
8.2. Сутність трудової адаптації та її види
Трудова адаптація – це двосторонній процес взаємодії між особистістю і новою для неї трудовою ситуацією. Розпочинаючи трудову діяльність або змінюючи місце роботи, люди активно входять до системи соціально-трудових відносин конкретної організації, засвоюють нові соціальні ролі, узгоджують особисту позицію з метою і завданнями організації, підпорядковуючи свою поведінку службовим приписам даного підприємства або організації. Організація, виходячи зі своїх цілей і завдань, висуває свої вимоги до їх трудової поведінки. У процесі реалізації своїх вимог працівник і організація взаємодіють, пристосовуються один до одного, у результаті відбувається процес трудової адаптації. Адаптованість людини в конкретному трудовому середовищі виявляється в її поведінці та рівні ефективності праці засвоєнні соціальної інформації та її практичній реалізації рівні соціальної і трудової адаптації задоволеності

103 конкретною трудовою ситуацією (змістом праці, розміром заробітної плати, можливістю професійного зростання, характером взаємовідносин у колективі і
ін.). Трудова адаптація має складну структуру і являє собою єдність декількох
видів адаптації: o
професійної;
o соціально-психологічної;
o організаційної;
o соціально-побутової;
o у сфері дозвілля.
Професійна адаптація виявляється в засвоєнні працівником характерних особливостей і умов праці за фахом, набуття навичок професійної майстерності, формування професійних якостей особистості. Професійна адаптація може починатися усім ї, школі, в училищах, коледжах, вищих навчальних закладах і триває все трудове життя людини. Вона находить своє відображення у таких показниках як професіоналізм, якість продукції, роботи та інше.
Соціально-психологічна адаптація – полягає в засвоєнні соціально- психологічних особливостей трудового колективу, його норм, цінностей, традицій, звичаїв. Відбувається активне порівняння способу життєдіяльності адаптанта, його потреб, інтересів, ідеалів, цілей, прагнень з трудовою ситуацією. У процесі адаптації складаються взаємодії з членами колектива (сприятливий несприятливий) соціально-психологічний клімат.
Організаційна адаптація – це вид адаптації через який робітники залучаються до організації суспільної праці, що виступає способом поєднання їх із засобами виробництва. Відбувається засвоєння організаційної структури підприємства, системи управління і обслуговування виробничого процеса, режиму праці та відпочинку, вимог охорони праці та техніки безпеки та ін.

104 Виявляється організаційна адаптація у відсутності порушень режиму праці та відпочинку, правил техніки безпеки, в ритмічності праці та ін.


Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал