Міністерство освіти І науки, молоді та спорту україни одеський національний економічний університет




Сторінка6/12
Дата конвертації19.12.2016
Розмір5.01 Kb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12
Сутність процесуальних теорій мотивації втому, що в їх рамках механізм мотивації пояснюється із урахуванням того, як людина розподіляє свої зусилля при досягненні різних цілей у процесі праці, як вибирає тип трудової поведінки в залежності від того до якого результату вона призведе. До процесуальних теорій належать
- теорія очікування (В. Врум) виходить з того, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людина повинна також сподіватися, що вибраний нею тип поведінки дійсно приведе до задоволення або придбання бажаного
- теорія справедливості (або суспільного порівняння) виходить з того, що люди суб’єктивно визначають співвідношення отриманої ними винагороди до витрачених зусиль і потім співвідносять його з винагородою інших осіб, які виконували аналогічну роботу
- модель Портера-Лоулера поєднує елементи теорії очікувань і теорії справедливості. Вона враховує затрачені зусилля, здібності та характерні особливості усвідомлення людиною своєї ролі в процесі праці, а також отримані результати, винагороду, ступінь задоволення. Усі ці теорії не суперечать одна одній, ефективно використовуються на практиці. На їх основі розробляються мотиваційні моделі.
5.3.5. Поняття мотиваційних моделей
Мотиваційна модель – це сукупність підходів і практичних засобів для посилення мотивації і зростання продуктивності праці.


76 Існують такі мотиваційні моделі
- традиційна модель, яка базується на песимістичному уявленні про людину, як про ліниву істоту. За цією моделлю найважливішим для людини є платня за роботу
- модель людських відносин – людина хоче бути причетною до групи і визнаною групою і це в мотивації її праці більш важливо, ніж гроші
- модель людських ресурсів – більшість людей ставляться до праці як до способу самовираження, самовдосконалення, націлені як на грошову мотивацію, такі на інші фактори. У вітчизняній соціології комплексний підхід представлено у концепції О. Здравомислова, яка передбачає чотири рівні мотивації праці
I рівень – матеріальна зацікавленість
II рівень – зміст праці
III рівень – стосунки в колективі
IV рівень – сенс праці. Кожний наступний рівень мотивів не заперечує попередній. Кожна з концепцій мотивації трудової діяльності в різних ситуаціях матиме різну результативність. Тому завданням соціології праці є дослідження мотивації праці з конкретним аналізом форм її вияву в установках і поведінці індивіда.
Питання для самоперевірки
1. У чому полягає сутність процесу мотивації ?
2. Назвіть структурні елементи мотивації.
3. Чим різняться поняття мотивація і мета трудової діяльності ? Яка роль потребу поведінці людини ?
5. Як класифікуються потреби ?
6. Як конкретизуються потреби людини у сфері праці ?
7. У чому сутність закону піднесення потреб ?

77 8. Поняття розумних і нерозумних потреб.
9. Поясніть сутність категорії цінність, ціннісні орієнтації.
10. На які цінності можлива орієнтація в трудовій діяльності ?
11. Що є цінністю праці ? У чому цінність професії У чому цінність заробітної плати
12. Що сприяє формуванню цінності праці ?
13. Дайте визначення поняття мотиву.
14. Дайте характеристику механізма мотивації праці.
15. Яких видів бувають мотиви праці
16. Яких видів бувають мотивації у сфері праці
17. Що таке мотиваційне ядро, мотиваційна периферія
18. Від чого залежить структура мотиваційного ядра ?
19. Які існують теорії мотивації праці ? У чому їх суть, і як вони використовуються на практиці
20. Що таке модель мотивації ? Які моделі мотивації вам відомі ?
















78 ТЕМА 6. СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ

6.1. Поняття стимулювання праці та його функції
6.2. Види стимулів трудової діяльності
6.3. Вимоги до організації стимулювання
6.1. Поняття стимулювання праці та його функції
Стимулювання праці – це цілеспрямований або нецілеспрямований вплив на людину або групу людей з метою підтримки визначених характеристик їх трудової поведінки, насамперед, міри трудової активності. Стимулювання виступає зовнішньою спонукальною силою трудової поведінки. Стимулювання, на відміну від інших елементів трудової ситуації
(приказів, розпоряджень, цінностей і норм, які безпосередньо впливають на трудову поведінку працівника, чинить опосередкований вплив. Стимулювання реалізується через створення умов трудової ситуації: розміру заробітної плати умов праці організації праці змісту праці. Крім того стимулами виступають елементи соціальної інфраструктури житлово-побутові умови, культурно-оздоровчі комплекси, сімейний стан, місце мешкання. Визначальними є умови трудової діяльності, які не тільки формують інтереси і потреби працівника, а і є засобом реалізації та задоволення їх. Поряд з цим, не будь-яка зовнішня ситуація активізує діяльність працівників, а тільки та, яка стає особисто значимою для людини, відповідає її внутрішнім прагненням. Тільки тоді виникає зацікавленість.
Особливість стимулювання утому, що обрана робітником форма поведінки відповідає цілям суб’єкта стимулювання, тобто цілям тих, хто цю ситуацію створював.
Завжди має місце ситуація особистого вибору. З усіх елементів зовнішньої спонукальної ситуації людина вибирає найбільш вагомий для себе.

79 Звідси і її діяльність направлена на отримання від підприємства визначених соціально значимих блага функціонування підприємства ґрунтується на тому внеску, який вносить до нього працівник. Таким чином, стимулювання – це особливий вигляд взаємодії робітника і підприємства, який виявляється в обміні діяльністю. Стимулювання може ґрунтуватися на прямому (гарантованому і еквівалентному) обміні та опосередкованому (непрямому і нееквівалентному) обміні. Але завжди стимулювання праці – це ситуація особистого вибору стратегії і тактики поведінки у сфері праці. Ця ситуація передбачає визначену свободу поведінки людини. Людина може обирати між виконанням напруженої роботи, високою заробітною платою і обмеженою участю у виробництві, наприклад, на 0,5 ставки. Велику роль тут відіграє форма власності та механізм господарювання. Наприклад, можливість мати акції заводу, участь у капіталі є найбільш вагомими елементами зовнішньої ситуації, які визначають вибір людини. Для більш глибокого розуміння місця і ролі стимулювання в мотивації і регулюванні трудової поведінки необхідно визначити його функції.
Економічна функція полягає у сприянні підвищенню ефективності виробництва, вирішенню тих завдань, що стоять перед економікою, і, насамперед, підвищенню продуктивності праці.
Соціальна функція стимулювання праці пов’язана із тим, що робітник, який займає певне місце в системі суспільної праці, забезпечує собі визначений комплекс економічних і соціальних благ. Впливаючи на рівень доходів тих або інших категорій робітників стимулювання впливає як на професійно – кваліфікаційну структуру виробництва, такі на соціальну структуру суспільства. У той же час застосування різних видів стимулів у вигляді матеріальних, духовних, соціальних благ для вдоволення широкого кола потреб працівника та його сім’ї сприяють розвитку особистих і професійних якостей.

80
Соціально-психологічна
функція виявляється у формуванні внутрішнього світу робітника його потреб, цінностей, орієнтацій і установок, мотивів трудової поведінки і відношення до праці.
Морально – виховна функція націлена на формування моральних якостей особистості робітника.
6.2. Види стимулів трудової діяльності У межах теорії стимулювання дуже важливим є питання його класифікації. Можна виділити достатньо велику кількість видів стимулювання. Відповідно до класифікації потреб, які поділяються на дві великі групи – матеріальні та нематеріальні, розрізняють стимулювання матеріальне та
нематеріальне.
Матеріальне стимулювання здійснюється за допомогою економічних засобів та нормативів, що стимулюють раціональну трудову поведінку, найбільш повне використання трудового потенціалу за допомогою таких важелів, оплата праці, умови праці, забезпечення перспективи професійного зростання, поліпшення житлових умов, побутового обслуговування. Отже матеріальні стимули бувають грошові та негрошові. До грошових належать заробітна плата, премії, доплати, надбавки. До
негрошових стимулів відносяться а) умови побутового обслуговування на підприємстві, забезпечення житлом, путівками на відпочинок і лікування, забезпечення дитячими закладами (у зв’язку з інфляцією грошей значення цього виду матеріальних стимулів зростає б) рівень організації праці та санітарно-гігієнічних умовна підприємствах впливають на вибір місця роботи. Серед нематеріального стимулювання виділяють моральне, творче і
соціально–психологічне.
Моральне стимулювання пов’язано з потребами людини у визнанні та повазі, моральному схваленні. Такими стимулами можуть бути усна та письмово оформлена вдячність, різноманітні нагороди, присвоєння звання та ін.

81 Моральним стимулом може бути рівень змістовності та творчий характер праці.
Творчі стимули націлені на задоволення потребу творчій самореалізації працівника.
Соціально-психологічні стимули виходять з ролі спілкування вжитті людини. В організації цього виду стимулювання важливе місце належить морально – психологічному клімату в колективі, особистим стосункам. Поділ стимулювання на матеріальне та нематеріальне має дещо умовний характер. Один і той же стимул може поєднувати у собі обидва види стимулювання. Наприклад, премія чи просування по службі є не лише винагородою, ай оцінкою заслуг робітника, актом його визнання. Поряд з потребами основою для класифікації стимулів є інтереси. За цим критерієм виділяють суспільні, колективні та індивідуальні стимули.
Суспільне стимулювання виявляється у заохоченні до тих або інших видів трудової діяльності, які найбільш відповідають політиці держави в різних сферах суспільного життя.
Колективні стимули пов’язані з благополуччям робітників підприємства, яке визначається розміром доходів підприємства. Такими стимулами є, наприклад, прибуток і ціни підприємства.
Індивідуальні стимули за своєю структурою відповідають матеріальним і нематеріальним стимулам, тому що інтереси робітника – це усвідомлені ним потреби. Особисті стимули тісно пов’язані з колективними і суспільними. За спрямуванням виділяють заохочувальні (позитивні) та блокуючі
(негативні) стимули. За допомогою позитивних стимулів робітники заохочуються до визначеної трудової діяльності. Негативні стимули блокують небажану діяльність (зауваження, догана, перенесення відпустки на зимовий час, штрафи, позбавлення премії або частини заробітної плати та ін.). Розрізняють також
пропорційне,
прогресивне
і
регресивне
стимулювання в залежності від міри стимулу.

82 При пропорційному виді стимулювання трудова активність базується на постійній мірі стимулу. При зміні затрат зусиль за інтенсивністю або тривалістю передбачається пропорційна зміна стимулу. При прогресивному стимулюванні однакові затрати трудових зусиль передбачають все більшу міру стимулу в часі, тому що відбувається адаптація до стимулу. У випадку регресивного стимулювання міра стимулу зменшується протягом часу, тому що відбувається адаптація у часі до трудової активності. Вивчення класифікації стимулів за різними ознаками звертає увагу на необхідність грамотно використовувати ті або інші види стимулів у різних трудових ситуаціях.
6.3. Вимоги до організації стимулювання
Для забезпечення соціальної ефективності стимулювання праці необхідно дотримуватись таких принципів та умов стимулювання: комплексності та
диференційованості,
гнучкості
та
оперативності,
гласності
та
справедливості у використанні стимулів праці.
Комплексність стимулювання передбачає використання всіх видів стимулів. При використанні будь-якого стимулу необхідно враховувати соціально-психологічні особливості людини, її індивідуальні схильності, потреби, інтереси, звички, навіть характері уподобання. При організації стимулювання необхідно враховувати здібності працівника, його професійні можливості, виявити потенціал робітника і, якщо він використовується неповністю, поміркувати про засоби стимулювання, його використання. Коли ж потенціал робітника використовується у повному обсязі, треба шукати стимули для підвищення професійної майстерності. Для ефективного стимулювання необхідно забезпечити відповідність бажаних результатів і мотивів трудової поведінки. Коли цієї умови не

83 дотримуються, то немає гарантії, що працівник, який має задатки працювати більше і краще, буде це робити при збільшенні заробітної плати.
Диференціація стимулювання базується на ретельному обліку вартості трудового внеску кожного працівника, тому що різні у кожного працівника індивідуальні здібності, знання, ділові якості, емоційний склад, мотиви обумовлюють відмінності у результатах праці. Найбільш повному використанню можливостей працівника сприяють гнучкість і оперативність стимулювання, тобто система заохочування повинна бути різноманітною, динамічною, адекватною трудовій ситуації, вчасною. У системі заохочення важливе місце відводиться повсякденному усному
заохоченню, тому що людина потребує щоденної адекватної реакції на свою поведінку. Причому використовувати треба як заохочення, такі протилежний напрям впливу – осудження – словесне звернення до свідомої людини. При осудженні необхідно дотримуватися таких правил
1) з’ясувати характері причину вчинку
2) визначити причину вчинку
3) осудження повинно бути коректним, без принижень і грубощів
4) обов’язково слід визначити вихід із ситуації та заходи щодо запобігання таких випадків у майбутньому. Найважливішими умовами стимулювання праці є зрозумілість і
справедливість заохочення чи осудження. Кожен працівник має знати за що він нагороджений чи покараний. Працівник повинен бути своєчасно поінформованим про стимули. Це необхідно для того, щоб людина могла, свідомо орієнтуючись на стимул, формувати свою поведінку. Поінформованість передбачає обізнаність в умовах стимулювання, видах стимулів, взаємозв’язку їх з певними формами поведінки. Умовою підвищення ефективності стимулювання праці є також
залучення працівників до участі в розробці систем стимулювання.

84 Але в період побудови ринкових відносин недостатньо врахування розглянутих вимог. Керівництву підприємства, організації потрібно вибрати правильну принципову стратегію стимулювання. Основою для визначення стратегії стимулювання трудової поведінки може служити теорія впливу покарань і винагород на поведінку людини, викладена у вигляді системи теорем. У першій з них мова йде проте, що винагорода чи покарання тим сильніше впливають на поведінку людини, чим ближчим є момент їх виконання. Друга теорема стверджує, що покарання чи винагорода тим сильніше впливають на поведінку людини, чим сильніша впевненість у їх неминучості. Існують й інші теореми. Є також практичні вимоги забезпечення власної мотивації до роботи, до яких рекомендується прислухатися
1) подбай проте, щоб ти завжди добре відпочивав, був бадьорим
2) стався позитивно до роботи й до життя
3) зміцнюй і використовуй свої сильні сторони та виправляй власні помилки
4) зроби більш приємним своє оточення на роботі
5) намагайся, щоб твоя робота істотно змінювалася через 5-7 років
6) відповідальність за розвиток своєї кар’єри бери на себе
7) будь відвертим зі своїми колегами і здійснюй взаємний обмін досвідом. Вимагай того самого й від них стосовно себе
8) винагороджуй себе за досягнення в роботі й вимагай винагороди від трудового колективу
9) постійно дбай про свій фізичний та психічний стан. З урахуванням досвіду зарубіжних моделей стимулювання праці у вітчизняній соціології праці починаються спроби вироблення моделі стимулювання для перехідної економіки. Так, існує 4 напрями стратегії стимулювання

85 1) товарно-продуктивна – через оплату й винагороду за результати праці. Вона найпоширеніша на наших підприємствах, але її можливості стимулювання знижуються у зв’язку з інфляційними процесами
2) патерналістська, або турбота про людину - адміністрація, керівництво роблять усе можливе для працівників, аби вони добре працювали
3) стимулювання самою працею – поліпшення змісту та умов праці. Але відставання у використанні досягнень НТП не сприяє застосуванню цієї стратегії
4) стимулювання почуття господаря. Для здійснення цієї стратегії необхідні зміни уставленні працівника до власності на засоби виробництва (співвласник. Ця стратегія найбільше відповідає умовам переходу до ринкової економіки.

Питання для самоперевірки
1. Дайте визначення стимулюванню праці як соціальному процесу.
2. Охарактеризуйте функції стимулювання праці.
3. Які є види стимулювання праці ?
4. Охарактеризуйте матеріальні стимули, їх види.
5. Охарактеризуйте нематеріальні стимули.
6. Які особливості застосування матеріальних і нематеріальних стимулів ?
7. Які принципи ефективного стимулювання праці ?






86 ТЕМА 7. СОЦІАЛЬНИЙ КОНТРОЛЬ У СФЕРІ ПРАЦІ
7.1. Сутність та функції соціального контролю
7.2. Види соціального контролю
7.3. Типи соціального контролю
7.4. Механізм здійснення соціального контролю в трудових колективах

7.1. Сутність та функції соціального контролю
Ринкові перетворення, які здійснюються у країні, націлені на активізацію діяльності робітника (людини, тому актуальними стають питання про вивчення ставлення робітника до праці та задоволеності нею, про соціальний контроль.
Соціальний контроль – це специфічна діяльність, яка направлена на підтримку нормальної поведінки індивіда, групи або суспільства (відповідність такої поведінки нормам, які прийняті) різними засобами соціального впливу. Така діяльність об’єктивно неминуча для організації і виробництва. Вона безпосередньо не створює продукт, але без неї цей продукт був би неможливим. Сутність соціального контролю реалізується у його функціях:
• оцінна – полягає в оцінці та порівнянні поведінки працівника з чинними нормами
• стабілізації і розвитку виробництва – поведінка робітника контролюється з точки зору результатів праці, взаємодії з іншими, продуктивності праці та ін.;
• стимулююча – застосування різних заходів заохочення одних та осудження інших дій працівників
• економічна раціональність і відповідність – контроль за використанням ресурсів з точки зору збереження власності та оптимізація затрат праці
• морально-правове регулювання – дотримання моралі та права у взаємовідносинах суб’єктів трудової діяльності
• фізичний захист людини – дотримання техніки безпеки, нормативної тривалості робочого часу, обсягу наднормових робіт

87
моральний і психологічний захист робітника та ін. Тому соціальний контроль у сфері праці має як виробничо-економічні, такі соціально-гуманітарні цілі. Соціальний контроль має складну структуру, яка складається з трьох взаємопов’язаних процесів
1) спостерігання поведінки
2) оцінка і категоризація поведінки з точки зору соціальних норм – сукупності формальних і неформальних вимог, які висуваються соціальною організацією до своїх членів і визнаються більшістю її членів
3) реакція на поведінку у вигляді санкцій. Ці процеси свідчать про наявність соціально-контрольних функцій у трудових організаціях і складають зміст соціального контролю. Тому, при вивченні стану соціального контролю у колективі, необхідно насамперед виявити, чи мають місце соціально-контрольні функції в діяльності керівника. Це можливо здійснити за допомогою різних соціальних методів опитування, спостереження, аналізу документів.
До ознак соціального контролю належать
• гнучкість – спроможність відрізняти різні за соціальним змістом відхилення від соціальних норм діяльності
• впорядкованість;
• формалізованість;
• категоричність вимог, які висуваються до індивіда
• нормативність вимог
• забезпеченість формальними і неформальними санкціями.
Соціальний контроль є засобом регуляції і саморегуляції трудового колективу, який забезпечує його єдність, цілісність і злагоджену роботу. У той же час соціальний контроль є у складі більш загальної системи впливу на поведінку індивіда – це елемент соціальних інститутів, які забезпечують дотримання правил, соціальних норм, нормативних вимогу поведінці.

88 Але не слід розуміти соціальний контроль як підгонку індивідуальних якостей робітника під соціальний стандарт. Це двостороння взаємодія індивіда і соціума у процесі якої змінюються і розвиваються соціальні норми та інститути соціального контролю. Тому сутність соціального контролю необхідно розглядати конкретно-
історично, як продукт попереднього соціально-економічного життя, який відображає всі його проблеми і недоліки рівно які позитивні риси.
7.2. Види соціального контролю
Суб’єктами соціального контролює адміністрація, громадські організації, групи, індивіди. Залежно від суб’єкта соціального контролю розрізняють такі його види:
• Зовнішній (адміністративний.
Взаємний (колегіальний, груповий, суспільний, який виникає у ситуації, коли носіями соціально-контрольних функцій є самі суб’єкти організаційно-трудових відносин, які мають однаковий статус. Взаємний контроль доповнює або заміщає адміністративний контроль.

Самоконтроль. Розглянемо ці види контролю.
Зовнішній контроль характеризується тим, що його суб’єкт не є включеним до системи відносин і діяльності, яка безпосередньо контролюється, а знаходиться поза цією системою. Тому в трудовій організації – це контроль, який здійснюється адміністрацією.
Адміністративний контроль має такі переваги:
1) являє собою спеціальну і самостійну діяльність, що сприяє його виконанню на професійному рівні
2) носить офіційний характер. Контроль збоку адміністрації сприймається як дії від імені та в інтересах всієї трудової організації і тому не виникає навіть найменших сумнівів щодо його чинності. Крім того, офіційність означає можливість використання санкцій, що посилює ефективність контролю.

89
Недоліки адміністративного контролю
1) не завжди є всеохоплюючим, оперативним і об’єктивним;
2) адміністрація, як правило, віддалена від безпосередніх виконавців і їх робочих місць, у результаті може бути викривлена інформація про дії робітника
3) адміністративна оцінка може бути непрофесійною, тому що рядовий робітник, базуючись на знанні конкретної праці, може більш точно міркувати про правильність своїх дій, ніж адміністратор
4) адміністративний контроль орієнтований на таку якість як ретельність, що може викликати
формалізм у роботі, зниження значення трудових показників і творчих якостей як критеріїв оцінки поведінки на фоні сумлінної підлеглості
подавлення творчих якостей і здібностей робітника
Адміністративний контроль базується на

Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал