Міністерство освіти І науки, молоді та спорту україни одеський національний економічний університет




Сторінка5/12
Дата конвертації19.12.2016
Розмір5.01 Kb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12
Характер і структура потреб окремого індивіда залежить від реальних можливостей, матеріального і культурного рівня суспільства, самого індивіда, його особистих можливостей. При зміні віку, сімейного стану, рівня освіти, кваліфікації змінюються і потреби. Сукупність потребі рівень їх задоволення – важливий показник якості життя населення. Таким показником є і співвідношення споживацтва та
розумних потреб.
Споживацтво – це залежність людини від матеріальних і моральних цінностей, рабське прагнення до їх накопичення як самоцілі, висування

60 споживацьких благу якості найвищих цінностей, які панують над іншими цінностями людського життя.
Споживацтво суперечить моралі правового суспільства. Його причиною є диспропорція зростання добробуту і культури окремих громадян.
Розумними є потреби, які можуть бути реалізовані на цьому історичному етапі суспільства без шкоди для самої особистості та інших людей, задоволення яких необхідно для нормального функціонування і розвитку суспільно активної особистості.
Споживацтво розвивається тоді, коли людина попадає в залежність від речей, коли накопичення є сенсом життя, а труд стає лише засобом досягнення цієї мети. Воно іноді вимагає надлюдських зусиль, аморальних поступків, іноді
– злочинів. Споживацтво може супроводжуватись і активною трудовою діяльністю, але остання немає суспільного сенсу. Межа між споживацтвом і розумними потребами є умовною та історично рухомою. Матеріальні потреби, які на одному з історичних етапів були соціально нерозумними (нераціональними) стають морально виправданими на іншому етапі.
Загальні критерії розумних потреб
o відповідність запитів особи об’єктивним можливостям суспільства o
оптимальне поєднання суспільних і особистих інтересів o
гармонійність природних і соціогенних потреб o
достатній розвиток потреби у праці та суспільній діяльності o
відповідність запитів особи її трудовому внеску в суспільне виробництво, обсягу її суспільно корисної праці. Таким чином, формування розумних потреб передбачає врахування в запитах особи суспільних інтересів. Задоволення потреби повинно сприяти розвитку не тільки самої людини, але і трудової організації, суспільства в цілому.

61 У цьому контексті важливого значення набуває перетворення праці в життєво важливу потребу. Це неможливо без усвідомлення її соціальної значущості для розвитку особистості. Для розвитку і повної реалізації потребу праці необхідно, з одного боку, підвищення змістовності та творчого наповнення праці, мобілізації інтелектуального потенціалу робітника з іншого боку – послідовне осмислення ним соціальної значущості праці, її ролі в розвитку особистих якостей. Перетворення праці на першу життєву потребує основою осмисленої, а звідси, соціально схваленої поведінки.
5.2. Цінності та ціннісні орієнтації.
Цінності – це властивість певного об’єкта задовольняти якусь потребу людини. Якби потреби задовольнялися самі собою, то ціннісних відносин просто не могло б бути. Наприклад добро ціниться, тому що існує зло добробут ціниться, тому що існують злидні o
здоров’я і життя цінуються, тому що є хвороби, смерть змістовна праця ціниться, тому що є беззмістовна, монотонна праця. Ціннісні відносини не виникають до того моменту, доки суб’єкт не виявив для себе проблематичності задоволення актуальної потреби. Існує така закономірність чим більш проблематичним стає задоволення якоїсь потреби, тим більшу цінність має предмет, або спосіб її задоволення. Цінності та норми поведінки створюють ціннісно-нормативну сферу
регулювання трудової поведінки. Цінності, які визнані всім суспільством, стають суспільними ідеалами. Цінності формуються у процесі трудової мотивації на основі потребі інтересів. Так, потреба у професійному рості обумовлює інтерес до знань, які сприймаються як цінності.

62 Якщо потреби дозволяють вияснити, що необхідно для нормального функціонування, то інтереси підказують, як діяти, щоб задовольнити ці потреби, які предмети і суб’єкти дозволять це зробити. Носіями потребі інтересів є окремі робітники, колективи, соціальні групи, суспільство в цілому. Усі вони об’єднані метою розвитку продуктивних сил, охорони оточуючого середовища, забезпечення матеріального і соціального добробуту людей. Однак спільність інтересів не виключає наявності власних інтересів цих суб’єктів.
Одже, для кожної галузі суспільні інтереси виражаються у підвищенні платоспроможного попиту на продукцію для трудових колективів – у рентабельності виробництва, ступені задоволеності інтересів робітників і колектива в цілому для робітникау трудовому самовираженні, зарплаті. Слід враховувати, що різні інтереси робітників можуть бути викликані однаковими їх потребами. Наприклад, потреби у відпочинку – для молоді туризм, спортивна база для людей старшого віку – санаторне лікування, робота на дачній ділянці та ін.
Ітак, потреби стають збудниками трудової діяльності, як тільки вони осмислюються робітниками, або перетворюються на інтереси, коли здійснюється оцінка соціальних предметів, явищ, дій і вчинків людей з точки зору можливості задоволення бажаного. Останні сприймаються як цінність.
Цінності, як потреби та інтереси дуже різноманітні. Виділяють такі
цінності:
o матеріальні, духовні, соціальні індивідуальні, групові, колективні, суспільні, національні моральні, економічні, політичні, релігійні, трудові. Під трудовими цінностями розуміють значущість для суб’єкта праці різних компонентів трудової діяльності. Суб’єкт визначає своє відношення до них, оцінює їх спроможність задовольняти потреби суб’єкта. Їх класифікують так
- вітальні, тобто життєві (праця, добробут, відпочинок, здоров’я);

63
-демократичні (свобода слова, право на працю, соціальну рівність і справедливість, свобода вибору сфери реалізації своїх силі здібностей
-громадського визнання (соціальний статус, право участі у вирішенні громадських справ, будь-які винагороди
- особистісного розвитку (освіта, кваліфікація, творчість
- колективістські (солідарність, соціальна рівність, самодисципліна. Перелічені цінності представляють собою оцінку різних складових трудової діяльності як результат відображення ситуації у свідомості людини.
Ціннісні орієнтації – це спрямованість особина певну групу головних для неї цінностей, які виступають загальним орієнтиром в її поведінці. Ціннісні орієнтації програмують діяльність людини на тривалий час, визначають основну лінію її поведінки. Для одних орієнтиром у трудовій поведінці є зміст праці, тому вони будуть намагатися підвищувати рівень знань, отримувати другу професію, використовувати суміщення професій. Для інших – націленість на громадську роботу, наприклад, виконання громадських доручень.
У трудовій діяльності можлива орієнтація на
- суспільну значущість праці, коли людина намагається виконувати необхідну для суспільства роботу, навіть низькооплачувану, нецікаву за змістом
- зміст праці, коли робітник намагається знайти більш різноманітну, цікаву роботу, яка приносить йому задоволення
- оплату праці, коли людина для збільшення свого заробітку намагається працювати понаднормово або виконувати більш високооплачувану роботу
- умови праці, коли людина віддає перевагу роботі з нормальними умовами праці, зручною змінністю, сприятливим мікрокліматом, навіть якщо вона збільш низькою оплатою, невисокою змістовністю праці. Соціологія праці вивчає ціннісні орієнтації як регулятор поведінки у сфері трудової діяльності, відношення до праці різних груп робітників, до її

64 змістовності, характеру, умов, оплати та ін. Вивчаються думки робітників стосовно стану умов праці, оплати, організації праці, виявляються мотиви потенційної плинності кадрів.
За функціональним призначенням виділяють цінності-цілі (термінальні) і цінності-засоби (інструментальні).
Термінальні відображають життєзабезпечуючі цілі (роботу, любов, здоров’я, добробут.
Інструментальні поєднують засоби досягнення цих цілей, тобто особисті якості (почуття обов’язку, воля) або переконання (етичність, моральність, які сприяють реалізації цілей. Робота одночасно є як цінністю-ціллю (тому що сприяє самовираженню людини, розкриттю її талантів, реалізації бажання творчості) такі цінністю- засобом (є засобом досягнення різних матеріальних благ. У період становлення ринкових відносин спостерігаються ціннісні
конфлікти:
- між цільовими орієнтирами розвитку суспільства в його трудовій сфері та інструментальними якостями робітників, які були сформовані в умовах адміністративно-командної системи
- між моральними і професійно-посадовими нормами
- між еталоном порядної людини і ділової людини
- між співіснуючими, але різними вимогами до робітників. У минулому до робітників ставились такі вимоги дисципліна праці, порядність у діловій сфері, ідейні переконання. У ринкових умовах більше цінуються самостійність, кмітливість, винахідливість. Зрівнялівка сприяла розвитку в багатьох робітників індивідуальних орієнтацій, групового егоїзму. Основою цих конфліктів є протиріччя між необхідністю оновлення соціальної системи і консерватизмом культури.

65 Вирішенню цих конфліктів і формуванню цінностей праці в сучасних умовах сприяють
- відбір прогресивних цінностей минулого, які б стимулювали трудову активність
- ціннісна переорієнтація, формування нових традицій
- посилення цінностей професіоналізму, значущості інтелекту праці та її суб’єктів;
- удосконалення відносин розподілення.

5.3. Мотиви і диспозиції особистості урегулюванні трудової
поведінки людини
5.3.1. Поняття мотивів і механізму мотивації праці У структурі елементів трудової мотивації особливе місце займають мотиви.
Мотив – це пояснення причин дій, які є основою для прийняття рішення про дію, тобто це вербальне визначення цілі, програма початку дій. За допомогою мотивів робітник серед багатьох збудників трудової поведінки (потреби, інтереси, ціннісні орієнтації) робить вибір, через співвідношення їх з трудовою ситуацією, пояснює і обґрунтовує свою поведінку в тій або іншій ситуації, надаючи останній особистісного сенсу. Це називають мотивацією праці.
Трудова ситуація – є комплексом умов трудової діяльності. До цих умов належать різні характеристики предметно-речового та соціального середовища, де відбувається трудовий процес. Трудова ситуація впливає на формування і проявлення особистих інтересів і потреб. Цей вплив здійснюється за допомогою
- управлінських дій, які безпосередньо (прямо) впливають на трудову поведінку. Можна виділити дві форми їх існування

66 а) психологічний вплив (особистий прикладна особистість робітника з метою бажаного формування трудових методів через зміну системи його цінностей б) примусового адміністративно–вольового впливу (накази, розпорядження, яке не потребує глибокого проникнення у суб’єктивний світ людини, є максимально оперативним, але може викликати негативну реакцію у робітників і отримувати трудову активність
- соціального контролю, в основі якого лежить орієнтація на соціальні очікування, цінності, норми, правила трудової поведінки, які властиві конкретній трудовій організації і очікувані в поведінці її членів.
Соціальні очікування розуміють як вимоги оточуючих до індивіда (його дій, думок, почуттів) у конкретній трудовій ситуації. Якщо вчинок або дія не знаходять підтримки, то вони можуть і не здійснюватись.
- стимулів до праці, які опосередковано впливають на трудову поведінку робітників і зачіпають їх інтереси, стають спонукальними мотивами. Стимулами можуть бути характері зміст праці, організаційно-економічні умови її виконання, можливості для творчості, види матеріального та морального стимулювання, соціальна структура колективу, система групових традицій, стандартів, цінностей та ін. Переліченим елементам трудової ситуації притаманна певна спонукальна сила. Під їх впливом людина може діяти всупереч своїм внутрішнім бажанням, особистим інтересам. Вони визначають формування внутрішньої позиції, особисту схильність працівника до різних об’єктів і ситуацій, його готовність діяти певним чином. Усе це характеризує мотиви і установки трудової поведінки. Інакше кажучи, робітник пропускає фактори зовнішнього середовища через призму своїх інтересів, через своє сприйняття і таким чином мотивує свою поведінку. Механізм мотивації праці представлено нарис Рис. 5.1. Механізм мотивації праці
5.3.2. Класифікація мотивів Існують різні підходи до класифікації мотивів.
1. У самому загальному вигляді мотиви поведінки людини поділяються на
егоїстичні та альтруїстичні. Перші направлені на підвищення добробуту індивідуума, другі – на підвищення добробуту сім’ї, колективу і суспільства в цілому. При аналізі економічних систем зазвичай виходять з егоїстичних мотивів. Але людині органічно притаманній альтруїстичні мотиви (піклування про старих, дітей, хворих, інвалідів. Вивченню альтруїстичних мотивів велику увагу приділив П. Сорокін. Він виділив три типи альтруїстів
1) природжені (Б. Франклін)
ТРУДОВІ ДІЇ
Мотиви
Ціннісні орієнтації
Установки
Інтереси
Потреби
Трудова ситуація
(стимули) Зміст праці організаційно економічні умови Оплата праці Управлінські дії Соціальний контроль Традиції, норми приголомшені або пізно проявлені. Їх життя ділиться на 2 етапи
(доальтруїстський і етап після перебудови особистості на альтруїзм. Наприклад, Будда
3) проміжний тип ( Св. Тереза, Рамакрішна). Цінність цих досліджень полягає у виділенні мотивів, які допомагають забезпечити високоорганізаційну, ефективну колективну працю, яка основана на внутрішніх спонуканнях до досягнення загальної користі. Слід відзначити, що альтруїстська мотивація у певній мірі була присутня праці на радянських підприємствах. Але її використання без урахування сукупності потреб, від реалізації яких за допомогою праці залежить життя і добробут робітника і його сім’ї, знецінювало таку мотивацію. Завданням соціології праці є пошук шляхів поєднання альтруїстичних і егоїстичних мотивів у сучасній трудовій мотивації.
2. Залежно від потреб, які лежать в основі мотивів, їх поділяють на біологічні
(фізіологічні) та соціальні.
3. За функціональною спрямованістю виділяють мотиви-спонукання – реальні сили, які впливають на вчинки і мотиви-судження, за допомогою яких пояснюють і обґрунтовують свою поведінку.
Мотиви спонукання виконують такі функції:
- мобілізуючу, яка полягає в мобілізації сил робітника і направлення його до певних дій
- орієнтуючу функцію, змістом якої є направлення дій робітника у ситуації вибору необхідного варіанта поведінки, блокування одних дій і обумовлення інших
- опосередковуючу, яка пов’язує зовнішні та внутрішні активізуючі сили.
Мотиви-судження виконують такі функції:
- цілеутворювальну, яка визначає значущість певного варіанта поведінки для її суб’єкта;

69
- пояснювально-обґрунтовуючу (з’ясувальну), тобто аргументуючу (для себе та інших) доцільність своїх дій у визначеній трудовій ситуації. В межах цієї функції виділяють а) функцію соціалізації, яка полягає в осмисленні соціальної ролі робітника в трудовому середовищі б) корегуючу функцію, як механізм уточнення старих і формування нових ідеалів, норм, ціннісних орієнтацій.
4. Залежно від того, які потреби (матеріальні, культурні, соціальні) домінують, як пріоритетні, на тій або іншій фазі життєвого циклу виділяють такі групи мотивів
а) пов’язані зоб рунтуванням вибору сфери професійної і трудової
спеціалізації. До них належать такі мотиви
- забезпечення життєво важливих благ (домінуюча орієнтація на заробіток, направленість на забезпеченість себе і членів сім’ї);
- покликання (домінуюча орієнтація на зміст праці, направленість на інтересі задоволення трудовою діяльністю
- престижу (домінуюча орієнтація на досягнення певного статусу б) пов’язані з реалізацією приписаних та інтернаціоналізованих соціальних
норм (тобто прийнятих усіма соціальними групами, робітниками. Це цінності, які задаються соціально-економічною системою в цілому або конкретним колективом, або професійною групою. Серед них розрізняють
- громадянські, морально-патріотичні та ідейно-політичні мотиви
трудової поведінки;
- частні мотиви трудової поведінки (приналежності до організації, її цінностей, традицій
- мотиви групової професійної солідарності, ділової поведінки та ін. в) пов’язані з вибором індивідом соціальних і професійних цілей,
оптимізацією життєвого циклу робітника. Це мотиви соціальної і

70 професійної мобільності, вікової релаксації, переборювання статусно-рольової і соціально-психологічної дискомфортності. Трудова поведінка підкорюється емоційним і функціональним мотиваторам, а також мотиваторам поведінки, яка відхиляється від норм егоїзм, деструкція та ін.).

5. Існують і інші класифікації мотивів. Наприклад, югославський соціолог Д. Маркович виділяє серед найбільш значущих такі мотиви
- стадне почуття
- потреба самоствердження
- прагнення до успіху, самостійності, самореалізації
- задоволення почуття альтруїзму
- відчуття надійності та ін.

5.3.3. Поняття мотиваційного ядра Наведені групи мотивів свідчать про їх велику різноманітність. Серед мотивів трудової поведінки людини є відносно стабільні, які не залежать від конкретної трудової ситуації. Інші – ситуативні, які залежать від трудової ситуації. Стабільні мотиви складають мотиваційне ядро, а ситуативні –
мотиваційну периферію. Вони можуть мінятися місцями залежно від зміни умов трудової діяльності, етапів трудової кар’єри, способу життя, суспільних процесів.
Мотиваційне ядро – це сукупність ієрархічно розташованих мотивів, які обумовлюють трудову поведінку окремого робітника, групи, колективу.
Загальне мотиваційне ядро, на якому ґрунтується трудова діяльність, містить
- мотиви забезпечення (матеріальна зацікавленість, орієнтація на заробіток
- мотиви покликання (намагання реалізувати свої професійні можливості, уміння, здібності

71
- мотиви престижу (самоактуалізація, діяльність на користь громади, досягнення певного статусу. Структура мотиваційного ядра в процесі трудової діяльності змінюється під впливом конкретної трудової ситуації (повсякденної праці за фахом, зміни місця роботи або фаху, трудового конфлікту, вибору місця роботи або фаху, інновацій. Залежно від потреб (матеріальних, культурних, соціальних, які є пріоритетними на тому чи іншому етапі життя формуються різні групи мотивів. Найбільша група мотивів пов’язана зоб рунтуванням вибору сфери професійної і трудової мотивації (мотиви забезпечення життєвоважливих благ, життєвого покликання та ін.). За ринкових умов особливої ваги набувають мотиви вибору та зміни фаху чи місця роботи. Центральне місце в структурі мотиваційного ядра займає мотив матеріальної зацікавленості. Але провідним він може бути доти, доки буде досягнуто певний рівень матеріального забезпечення. Це створить умови для включення в ядро інших провідних мотивів. Вітчизняні та західні соціологи дещо розходяться у питаннях щодо диференціації мотивів праці. Як найбільш значущі мотиви праці вітчизняні соціологи вирізняють захоплення своєю професією або справою матеріальну зацікавленість усвідомлення важливості та необхідності навіть матеріально недуже вигідної роботи. Західні фахівці дещо інакше розставляють пріоритети. Крім винагороди та інтересу, особливо важливими вони вважають відповідне робоче середовище, безпеку, розвиток особистості, професійне зростання, почуття причетності до справ організації. Таким чином, якщо ситуація, яка склалася в трудовій організації направлена на задоволення потреб робітника, то він задоволений своєю працею і мотивований на ефективну трудову поведінку.

72
5.3.4. Концепції трудової мотивації
Складні процеси трудової мотивації вимагають всебічного і обґрунтованого пояснення. Це має велике значення для діяльності підприємця, менеджера. Російським соціологом В. Ядовим було запропоновано так звану
диспозиційну концепцію регуляції соціальної поведінки особистості для вивчення трудової мотивації в різних трудових ситуаціях. Згідно з цією теорією диспозиції особистості (тобто їх схильності, які регулюють її поведінку, формуються в залежності від сполучення рівня потребі складності ситуацій. Розрізняють 4 види диспозицій й – ситуативні установки (довгострокові мотиви, які формуються на основі потреб біологічного характеру у найпростіших ситуаціях – побутових умовах й – соціальні установки, які формуються на основі потребу спілкуванні у звичайних повсякденних обставинах й – побутові установи, які формуються загальною направленістю особина працю або на відпочинок й – установки вищого рівня, які утворюються на основі системи ціннісних орієнтацій особистості. На основі диспозицій го рівня регулюється поведінка людини в найбільш значимих життєвих ситуаціях вибору професії, місця роботи та ін. На Заході за останні десятиріччя склались дві групи концепцій мотивації праці, у рамках яких виділилось декілька підходів до пояснення специфіки мотивації
1) змістовні концепції мотивації праці
2) процесуальні теорії мотивації праці.
Сутність змістовних концепцій мотивації полягає утому, що в їх рамках механізми мотивації пояснюються на основі аналізу потреб людей, суб’єктів праці і пов’язаних з ними факторів, які і визначають відповідну мотивацію на трудову діяльність. До змістовних концепцій належать

73
- теорія ієрархії потреб А. Маслоу, де поведінка людини визначається п′ятьма групами потреб
- підтримки життя
- безпеки, впевненості у майбутньому, стабільності
- приналежності до групи
- пошани, суспільного визнання
- розвитку і самореалізації. Цінність цієї теорії в обґрунтуванні того, що задоволене бажання втрачає значення стимулу. Задоволення більш високого рівня потреби відбувається тільки після того, як задоволені потреби попереднього, більш низького рівня. За дослідженнями сьогодення ( російський соціолог – Попов В. Дна перше місце за актуальністю вийшла потреба в безпеці (для всіх категорій населення, на другому – потреба в економічному виживанні, на третьому – гарантії зайнятості (страх перед безробіттям. Практична складність використання цієї концепції утому, що існує багато способів задоволення потреб, особливо більш високого порядку. Наприклад, потреба в статусі може бути задоволена 1) за рахунок отримання почесного звання, придбання більш нового автомобіля 2) зайняттям більш високої посади – визнання кращого за професією. Однак способи задоволення цих потреб можуть не мати нічого спільного з потребами організації в підвищенні ефективності праці.
- теорія двох факторів Херцберга. Згідно з цією теорією існують два типи чинників, які впливають на трудову поведінку робітників 1) чинники, які пов’язані із зовнішніми умовами праці 2) чинники, які пов’язані із змістом праці.
I група чинників – гігієнічні політика фірми, умови праці, пільги, заробіток, гарантії зайнятості – не здійснюють стимулюючого впливу на робітника і не підвищують його продуктивність. Однак, якщо ці чинники представлені недостатньо, то у робітника виникає почуття незадоволеності і робітник може покинути організацію. Таким чином, якщо роботодавець

74 платить недостатньо, то робітники покинуть таку організацію, а якщо добре – то, це не дає підстави розраховувати на продуктивність.
II група чинників – мотиватори (відповідальність і можливість приймати рішення, просування службовими сходинками, позитивна оцінка досягнень, почуття задоволення від досягнутого, зміст роботи. Ці чинники впливають на мотивацію і ефективність праці. Теорія стверджує, якщо керівник хоче досягти зростання продуктивності, він повинен сконцентруватися на мотиваторах. Якщо ж на перший план виходить питання незадоволеності робітників, низької дисципліни, плинності кадрів – слід звернути увагу на гігієнічні фактори і поліпшити зовнішню сторону праці. Ця концепція критикується за її спрощеність, ігнорування індивідуальної різниці між людьми, видами діяльності, але її цінність утому, що вона звертає увагу керівника до праці і її мотивації.
- теорія потреби досягнення результату (Макклелланд), яка стверджує, що робітники мають три основні потреби влада, успіх, співпричетність. Якщо забезпечити умови реалізації цих потреб, то можна отримати бажану трудову поведінку та високу продуктивність праці.
- «теорія X» і теорія Y» (Д. Макгрегор). За допомогою цих теорій пояснюються два можливих підходи менеджера до управління трудовою мотивацією. Наприклад, теорія X» виходить з того, що а) середня людина від природи лінива б) у неї недостатньо честолюбства, вона не любить відповідальності, віддає перевагу ситуації де нею керують ввід природи людина егоцентрична, байдужа до потреб організації г) людина довірлива і недуже кмітлива. Соціологи вважають за доцільне відмовитись від теорії Х, згідно з якою основним мотивом праці є загроза позбавлення індивіда можливості задовольняти матеріальні потреби. Майбутнє за теорією У, яка припускає, що

75 людина прагне творчості та відповідальності у сфері праці при відповідних умовах. Крім вищезгаданих теорій виділяють ще групу процесуальних теорій.


Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал