Міністерство освіти І науки, молоді та спорту україни одеський національний економічний університет



Pdf просмотр
Сторінка4/12
Дата конвертації19.12.2016
Розмір5.01 Kb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12
загальну, такі часткову задоволеність працею.

44 Перша – характеризує задоволеність працею в цілому, а друга – задоволеність різними її аспектами, і елементами виробничої ситуації. Чинники, які формують оціночне ставлення робітників до їх трудової діяльності та істотно впливають на неї наведені нижче змісті характер праці відносини між робітниками o
соціально-побутові умови праці методи і стиль керівництва організаційні рамки праці і т.д. Усіма наведеними вище чинниками можна управляти. Усі вищепереліковані фактори є управляємими й існують реальні соціальні технології, які дозволяють регулювати ставлення до праці та задоволеність нею.
Питання для самоперевірки
1. У чому полягає соціальна сутність праці
2. Назвіть соціальні характеристики, через сукупність яких праця впливає на суспільство.
3. Назвіть соціальні функції праці і охарактеризуйте їх.
4. У чому полягає сутність основного закону соціології праці
5. У чому причина соціально-економічної неоднорідності праці
6. У чому полягає сутність ставлення до праці
7. На які групи поділяються чинники ставлення до праці
8. Які типи робітників вирізняють залежно від ставлення до праці
9. За якими показниками визначається ставлення до праці
10. Назвіть чинники, які формують оціночне ставлення робітників до їх трудової діяльності та істотно впливають на задоволеність працею.


45 ТЕМА 4. ТРУДОВА ПОВЕДІНКА ЇЇ ФОРМИ ТА ВИДИ

4.1.
Поняття соціальної і трудової поведінки Види трудової поведінки Особливості та характеристика форм трудової поведінки
4.4
Особливості формування ринкового типу трудової поведінки
4.1. Поняття соціальної і трудової поведінки У процесі трудової і соціальної діяльності людина виявляє різну ступінь активності, яка обумовлена її інтересами і потребами. Ступінь цієї активності проявляється у соціальній і трудовій поведінці робітника. Соціальна поведінка – важлива категорія соціології праці. Модифікаціями трудової поведінки є трудова, економічна, організаційна, функціональна, комунікаційна, виробнича, демографічна, нормативна, девіантна поведінка.
Соціальну поведінку можна розуміти як процес цілеспрямованої активності відповідно до значущих інтересів і потреб людини. Соціальну поведінку можна розглядати з двох сторін. Соціальна поведінка з одного боку – це дуже складна система адаптації особистості до різноманітних умові функціонування у системі конкретного соціуму, наприклад, студентське середовище. Соціальна поведінка, з другого боку, – це активна форма перетворення і зміни соціального середовища відповідно до об’єктивних можливостей, які людина самостійно проектує і відкриває для себе, керуючись своїм особистим уявленням, цінностями, ідеалами. Різновидом соціальної поведінки є трудова поведінка.
Трудова поведінка – це комплекс послідовних вчинків людини, які зумовлені виконуваними ролями і чинними нормами в межах конкретної трудової організації та спрямовані на перетворення предметів праці з метою досягнення відповідного результату.

46
Трудову поведінку слід відрізняти від трудової діяльності у таких моментах
1. Трудова діяльність – це, насамперед, сукупність функціонально-техно- логічних дій, виконання яких дає передбачений результат. А трудова поведінка – це вчинки і дії робітника, які спостерігаються збоку. Трудова поведінка виступає виконавчою стороною трудової діяльності.
2. Трудова діяльність обумовлена виробничими методами і засобами, технологією виробництва і мало залежить від особистості працівника і його бажань, а трудова поведінка відносно самостійна і залежить від особистих бажань робітника. Таким чином, між трудовими функціями, які задані робочим місцем і професійними можливостями людини, а також її бажанням виконувати ці функції завжди існує визначена дистанція, тому що робітник відноситься до своїх трудових функцій лише як до засобу досягнення своїх інтересів і задоволення своїх потреб. Ця дистанція тим більша, чим менше відповідають один одному інтереси та цілі робітника і цілі організації. Таким чином, поведінка людини в трудовій діяльності має складну структуру. З одного боку - людина підпорядковує свої дії інструкціям і нормам професійного середовища, аз іншого боку – як активний і відносно самостійний суб’єкт вибирає альтернативні напрямки поведінки. Намагаючись отримати визначений результат, індивід поєднує свої професійні якості із засобами їх реалізації в очікуванні на визначену компенсацію витрат.
Схему трудової поведінки можна описати такою формулою «мета –
засоби – результат – винагорода» . Отже, трудова поведінка – це комплекс свідомих дій і вчинків працівника, пов’язаний з професійними можливостями та інтересами і функціональним змістом трудового процесу. Трудова поведінка складається з таких елементів: вербальної (мовної) і
реальної (трудові дії, вчинки та ін.) поведінки.

47 Використання соціологічних методів у дослідженні трудової поведінки дає можливість спостерігати та реєструвати
1) конкретні дії і вчинки, які обумовлені виконанням певних статусно- рольових інструкцій, а також пов’язані з індивідуальними і груповими цілями та інтересами, які при цьому реалізуються
2) сукупність вербальних оцінок трудової поведінки, які дають можливість робити висновки про внутрішній стан суб’єктів, їхнє ставлення до праці, формі способів її реалізації, власної професійної ролі. Завданням соціології праці є вивчення тих соціальних та функціональних якостей робітника, які визначають характер, способи, і форми трудової поведінки від яких значно залежать напруженість та інтенсивність соціальних зв’язків, ідентифікація їх із конкретним трудовим процесом. До таких якостей належать статусно-рольові, кваліфікаційні, культурологічні характеристики, професійні якості, ціннісно-нормативні установки та ін.
4.2. Види трудової поведінки Класифікація видів трудової поведінки здійснюється за такими критеріями
1) залежно від суб’єктів поведінки (індивідуальна і колективна трудова поведінка
2) від наявності взаємодії з іншими суб’єктами (припускаюча взаємодію і не припускаюча взаємодію трудова поведінка
3) за виробничою функцією (управлінська і виконавча трудова поведінка
4) за ступенем детермінованості (жорстко детермінована та ініціативна
5) за ступенем формалізації (установлена в офіційних документах і неустановлена) за ступенем відповідності до прийнятих норм (нормативна і девіантна
7) за характером мотивації (ситуативна та ціннісна поведінка

48 8) за ступенем традиційності (поведінка, яка складалась поведінка яка зароджується поведінка у формі реакції нарізні соціально – економічні акції
9) за виробничими результатами та наслідками (позитивна та негативна трудова поведінка
10) за сферою здійснення трудової поведінки (безпосередньо трудовий процес, побудова відносин на виробництві. Існують й інші види трудової поведінки. Уході соціологічного опитування працівників зазвичай ставиться задача виявити
1) як прагнення, такі) сам факт проявлення певного виду трудової поведінки. З метою вивчення, наприклад, виконавської поведінки вивчаються такі соціологічні факти як ступінь виконання норм виробітку досягнута якість продукції відсутність (наявність) порушень трудової дисципліни, технології виробництва та ін. Вивчення управлінської поведінки передбачає встановлення таких фактів участь робітників в управлінні підприємством (акції, ради трудових колективів участь у передачі виробничого досвіду участь у раціоналізаторстві та винахідництві та ін. Розробка інструментарію дослідження залежить від його цілей і завдань. Якщо стоїть завдання дослідити вплив акціонування підприємства на розвиток господарського виду поведінки, то для того, щоб виявити паростки цієї поведінки, необхідно встановити такі факти
1) бережливе відношення дообладнання) прагнення економити матеріали
3) участь у раціоналізаторській діяльності
4) прагнення до зниження собівартості продукції, зростання прибутку.

49 Слід оцінювати вплив на поведінку робітника не тільки самого факту володаря акції, але і їх кількості, результативності (обсяг дивідендів, а також статі, віку, стажу роботи та ін. Таким чином, уході дослідження слід ставити завдання щодо виявлення самого факту того або іншого виду поведінки робітника і відношення до цього виду поведінки інших робітників підприємства.

4.3. Особливості та характеристика форм трудової поведінки
Соціологія праці вивчає різні форми трудової поведінки. Конкретне соціологічне дослідження проводиться залежно від цілей і завдань, які стоять перед керівництвом організації. Найбільш часто досліджуються наведені нижче форми трудової
поведінки.
Функціональна поведінка – це конкретна форма реалізації професійної діяльності, яка визначається технологією робочого місця. Функціональна поведінка притаманна будь-якому трудовому процесу незалежно від його складності та спеціалізації. Різниця спостерігається тільки у перевазі розумової або фізичної праці.
Економічна поведінка – орієнтована на результатна кількість і якість витрачених людських ресурсів. При використанні своїх професійних здібностей робітник орієнтується на оптимальний баланс між затратами зусиль та їх компенсацією. Якщо балансу немає, то починається падіння інтересу до цієї діяльності. Головною проблемою в економічній соціології є вибір моделі економічної поведінки, яка визначається особистими якостями людини й умовами, в яких вона живе та працює. В умовах ринкової економіки людина вимушена робити вибір за такими формулами економічної поведінки o
«максимум доходів ціною максимуму праці
o
«гарантований дохід ціною мінімуму праці

50 o
«мінімум доходу за мінімум праці
o
«максимум доходу ціною мінімуму праці
Модель економічної поведінки обумовлюють такі чинники а) форма власності б) організаційно-технічні чинники (використання нової техніки, технології в) соціально-економічні чинники (умови праці, зміст праці, нормування, оплата праці г) соціально-технологічні чинники (задоволеність працею, соціально- психологічний клімату колективі д) особистісні чинники (освіта, культурний рівень робітника е) суспільно-політичні чинники (солідарність найманих працівників, діяльність профспілок та ін.).
Організаційна або адміністративна поведінка. Її сутність полягає у формуванні позитивної мотивації членів трудової організації. Для досягнення цієї мети використовують різноманітні стимули моральні, матеріальні, соціальні. Завдання соціології праці полягає у вивченні можливостей робітників щодо досягнення їх особистих цілей у межах цілей завдань організації. Якщо цього можливо досягти, то це позитивно впливає на трудову поведінку.
Стратифікаційна поведінка пов’язана з професійною та трудовою кар’єрою. Управління трудовою кар’єрою, її плануванням в організації є основою позитивної направленості трудової поведінки.
Інноваційна поведінка пов’язана з прийняттям нестандартних рішень, які змінюють соціальні відносини нарізних рівнях організації, руйнують усталені стереотипи поведінки. Тільки соціально-активні, ініціативні робітники можуть бути суб’єктами інноваційної поведінки.
Адаптивно-пристосовницька поведінка. Відбувається вростання людини у професійне і соціальне середовище та формування чітко визначеної

51 лінії трудової поведінки. Виділяють такі різновиди адаптивно-пристосовницької поведінки o
конформістську поведінку – пристосування до установок інших особистостей, які вищі за ступенем управління o
конвенційну поведінку або пристосування до середовища, яке постійно змінюється. У поведінській структурі формується система компромісів, яка постійно змінюється.
Церемоніальні та субординаційні форми поведінки пов’язані з реалізацією службового, професійного, посадового етикету. Вони забезпечують збереження, відтворення та передачу важливих для організації цінностей, традицій, зразків поведінки.
Характерологічна поведінка формується під впливом емоцій і настрою людей. Особистість може пригнічувати своїм вольовим або посадовим темпераментом (моральні вампіри. Несумісність характерологічних форм поведінки – основа конфліктів і конфліктних ситуацій. Різновидом характерологічної поведінки є спонтанна поведінка, яка виникає під впливом сильних емоцій. Вона негативно відбивається на трудовому процесі.
Деструктивні форми поведінки виражаються у вигляді протиправної поведінки перевищення повноважень o
дисфункціональної поведінки – відсутність компетенції індивідуальної поведінки – цільовий і груповий егоїзм імітаційної поведінки – псевдоактивність; консервативної поведінки девіантної поведінки, пов’язаної з асоціальними навичками і нахилами особистості.

52
Будь–яку з цих форм поведінки можна розглядати у розрізі різних видів поведінки. Так, економічна поведінка може бути як жорстко детермінованою – плани, графіки, такі ініціативною – пропозиції щодо зниження собівартості продукції, зростання прибутку може бути позитивна або негативна може розглядатися по відношенню до виконавців і по відношенню до керівництва. Все залежить відмети дослідження.
4.4. Особливості формування ринкового типу трудової поведінки Трудова поведінка формується залежно від зовнішніх і внутрішніх факторів. Особлива увага приділяється формуванню ринкового типу поведінки в результаті дії зовнішніх по відношенню до робітника факторів.
На рівні суспільства формування трудової поведінки особистості визначається станом трудового менталітету, на який впливають, насамперед, такі процеси, як розвиток ринкового типу господарювання і різноманітних форм власності. Ці процеси породжують суперечні риси в трудовій поведінці робітників, які дуже часто заперечуються суспільною думкою. Насамперед, процеси приватизації призводять до різноманітних форм власності, спонукають до інтенсивної праці і відповідної трудової поведінки. Але ж ця поведінка незабезпечена соціальними гарантіями. По – перше, є загроза безробіття, неповної зайнятості, по – друге, шахрайство у сфері приватизації, що формує невдоволення і розчарування населення в дієвості цього фактора і порядності вищих осіб. Різноманітність форм власності створює потенційні можливості конкуренції, а значить призводить до якісних змін трудової поведінки керівників, спеціалістів, робітників.

53
На рівні підприємства соціальний механізм трудової активності персоналу в конкретній організації знаходиться під впливом чинників-стимулів та чинників-гальм. Нарівні підприємства діють два фактори – стимули: усвідомлення персоналом економічних і юридичних принципів акціонування, відчуття чіткої залежності свого добробуту від досягнень підприємства і свого особистого внеску можливість участі в управлінні. У практиці різних країн широкого поширення набули «партисипативні» методи управління - делегування, найманому працівникові повноважень в управлінні виробництвом, участь у власності, розподілі прибутку та ін. Варто відзначити, що залучення робітників до управління зустрічає опір збоку адміністрації.
Фактори – гальма:
1) система оподаткування діяльності
2) відсутність реальних можливостей інвестування підприємства
3) недосконалий механізм оплати праці, рівень мінімальної заробітної плати та
ін. Завдання соціології праці полягають втому, щоб
по-перше, визначити оптимальні співвідношення професійних можливостей робітників тому функціональному змісту трудової діяльності, яке обумовлено її кінцевою метою
по-друге, виявити можливості впливу на робітника, щоб позитивно зорієнтувати його на ту трудову функцію, яку він реалізує і тим самим сприяти підтримці соціально – бажаної поведінки. У наш час ефективною, соціально бажаною - є творча, ініціативна, відповідальна поведінка. Саме така поведінка може призвести до успіху в умовах ринкової економіки.

54
Питання для самоперевірки
1. Дайте визначення термінів трудова поведінка і трудова діяльність. Чим вони різняться ?
2. Назвіть елементи трудової поведінки.
3. У чому необхідність регулювання трудової поведінки ?
4. Дайте характеристику форм трудової поведінки.
5. Які формули економічної поведінки існують в умовах ринкової економіки ?
6. Які чинники обумовлюють трудову поведінку нарівні суспільства ?
7. Які чинники обумовлюють трудову поведінку нарівні підприємства ?




















55 ТЕМА 5. СОЦІАЛЬНІ АСПЕКТИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ Потреби як детермінанти трудової поведінки. Цінності та ціннісні орієнтації. Мотиви і диспозиції особистості урегулюванні трудової поведінки.
5.3.1. Поняття мотивів і механізму мотивації праці.
5.3.2. Класифікація мотивів.
5.3.3. Поняття мотиваційного ядра.
5.3.4. Концепції трудової мотивації.
5.3.5. Поняття мотиваційних моделей.

5.1. Потреби як детермінанти трудової поведінки.
Мотивація – це комплекс спонукальних причин, потреб, під впливом яких так або інакше діє особистість у конкретній ситуації. Необхідно підкреслити, що в якості спонукальних причин можуть виступати не тільки фізіологічні потреби, алей почуття, ідеї, ідеали, інтереси, переживання та ін. На основі цих причин виникає своєрідний механізм, через який людина група) включається у визначений контекст соціальної (у заданому випадку – трудової) дійсності.
Мотивація праці – це процес вибору людиною свого способу участі в трудовій діяльності, спонукання до активної трудової поведінки, який базується на задоволенні найважливіших для людини потреб. У цьому процесі людина намагається досягти як свої особисті цілі, такі цілі організації, а остання, в свою чергу, намагається забезпечити реалізацію цілей своїх членів.
До структурних елементів мотивації належать потреби, інтереси,
цінності, ціннісні орієнтації і мотиви.

56
Потреби є глибинним джерелом мотивації трудової поведінки. Це об’єктивно зумовлена потреба людини у чомусь необхідному для свого нормального існування (наприклад, у матеріальних і духовних благах, а отже й необхідність діяльності для реалізації цих потреб. Потреби спонукають до трудової діяльності, тому що без їжі, одягу, житла, палива, моральних благ людина не може існувати, тому вона повинна їх виробити, щоб отримати, а для цього потрібно працювати. Тому людина працює, щоб задовольнити свої потреби. Потреби впливають на психологічний та емоційний стан людини. Залежно від того, задовольняються вони чині, людина перебуває у стані спокою, піднесення чи пригнічення. Щоб вийти із стану дискомфорту людина шукає шляхи і способи задоволення потреби. А для цього необхідно вміти ставити перед собою і вирішувати теоретичні та практичні завдання. При цьому пробуджується мислення і воля людини. Дякуючи впертості людини вона перемагає труднощі на шляху задоволення потреб. Процес задоволення потреб виступає складною цілеспрямованою пізнавальною діяльністю.

Схема механізму задоволення потреб виглядає так:
Незадоволена потреба

шляхи і способи задоволення

цілі і завдання


мислення і воля

переборення труднощів

задоволення потреби
Задовольняючи потреби і досягаючи цілей людина створює нові об’єкти, нові умови свого оточення, які, в свою чергу, визивають нові потреби. Таким чином, потреби – постійне джерело активності. У цьому випадку діє закон підвищення потреб, сутністю якого є те, що розвиток продуктивних силі виробничих відносин неминуче обумовлює підвищення потреб – не тільки їх кількісне зростання, алей рівень більш високого якісного порядку.

57 Потреби є предметом розгляду різних наук. Соціологія праці розглядає їх як соціологічну категорію виходячи з того, що вони є вічною рушійною силою, джерелом і причиною активності людини. Де нема потреби – не може бути діяльності, і навпаки – чим різноманітніша діяльність, тим багатше потреби людини. Соціологія праці вивчає потреби не як відсутність чогось і тому спонукання людини до праці, а як визначене відношення людини до об’єктивної реальності.
Потреби неоднорідні за своєю природою і класифікуються за різними
критеріями.
Насамперед за походженням виділяють природні (або матеріальні) та
соціогенні потреби.
Природні (біогенні, матеріальні – пов’язані з дією природних інстинктів, які направлені на самозбереження. Вони формуються протягом всієї історії людства. Від потребу їжі, воді, теплі, здоров’ї та ін. до отримання будь- яких життєвих вигод. Прагнення до матеріального благополуччя – головна життєва вигода. Людина усвідомлює себе достойною, якщо її не пригнічують матеріальні клопоти. Матеріальні потреби пробуджують людину до економічної діяльності,а нагородою за це є – кар’єра, багатство і влада. У випадку незадоволення матеріальних потреб виникають такі негативні явища людства як заздрість, злочини. Створення умов для задоволення первинних потреб усувають умови появи цих негативних явищ.
Соціогенні потреби – це вторинні потреби людини, як особистості, вони пов’язані з її формуванням, функціонуванням і розвитком. Вони містять o
інтелектуальні потреби – у знаннях, досвіді, культурі o
творчі – коли пізнання стає способом задоволення потреби у творчості o
естетичні – сприйняття прекрасного, що робить людину більш благородною, робить більш прекрасним її життя

58 o
соціальні потреби – пов’язані з життєдіяльністю людини як члена соціальної групи, організації, суспільства, її відносинами з іншими людьми та ставленням до них і самих себе.
Соціогенні потреби виникають у процесі життєвого і трудового досвіду. Це потреби у соціальній активності, приналежності до соціуму, самоствердженні, спілкуванні, саморозвитку, соціальному статусі та ін. Як природні (первинні) такі соціогенні (вторинні) потреби мають соціальний характер, тобто вони детерміновані суспільним виробництвом, культурою, які визначають конкретні форми вияву і задоволення потреб. Основні потреби людини задовольняються у трудових організаціях і конкретизуються у сфері праці. Їх співвідношення може бути представлено даними таблиці 5.1. Таблиця 5.1.
Конкретизація загальних потребу сфері праці. Загальні потреби Потреби у сфері праці Психофізіологічне задоволення Фізичне задоволення трудовою діяльністю Матеріальний добробут Зарплата, забезпечення житлово- побутових потреб та ін. матеріальні блага Соціальна активність
Суспільно-значуща трудова діяльність Незалежність Економічна самостійність Спілкування, належність до групи Професійне спілкування, належність до трудової організації Стабільність існування Заробіток, гарантоване місце роботи Визнання оточуючих Повага збоку колег, просування по посадових сходинках Самовираження Прийняття самостійних рішень, можливість виявлення ініціативи, професійне вдосконалення, творчість Знання, поінформованість Підвищення професійних знань, підвищення поінформованості будь- якого рівня

59 Як видно, саме у сфері праці створюються умови для задоволення більшості основних потреб. Звідси висновок – потреби є джерелом трудової активності людини. Можна виділити ще такі види потреб o
раціональні та нераціональні o
індивідуальні та групові o
поточні та перспективні o
реальні та ідеальні o
основні (життєво важливі) та другорядні o
традиційні та нові o
складні та прості o
приземлені та піднесені o
самодостатні, престижні та ін. Усі вони відіграють різну роль урегулюванні трудової поведінки людини і складають систему потреб. Так, наприклад, усі потреби можна розглядати з точки зору домінуючих і підпорядкованих. Перші можуть підпорядковувати всі інші, визначати основний напрямок поведінки або діяльності. Наприклад, потребам у визнанні оточуючими своєї значущості можуть бути підпорядковані потреби щодо підвищення професійної майстерності, розміру зарплати, досягнення високих результатів у діяльності.


Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал