Міністерство освіти І науки, молоді та спорту україни національний технічний університет україни «київський політехнічний інститут»




Сторінка4/49
Дата конвертації19.12.2016
Розмір5.28 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   49
10 Принципів Глобального Договору
Права людини
Принцип 1: Комерційні компанії повинні забезпечувати та поважати захист прав людини, проголошених на міжнародному рівні.
Принцип 2: Комерційні компанії повинні забезпечувати, щоб їхня власна діяльність не сприяла порушенню прав людини.
Принципи праці
Принцип 3: Комерційні компанії повинні підтримувати свободу зібрань і дієве визнання права на колективні угоди.
Принцип 4: Комерційні компанії повинні сприяти викоріненню примусової праці.
Принцип 5: Комерційні компанії повинні сприяти ефективному викоріненню дитячої праці.

34
Принцип 6: Комерційні компанії повинні сприяти викоріненню дискримінації у сфері зайнятості та працевлаштування.
Екологічні принципи
Принцип 7: Комерційні компанії повинні дотримуватися превентивних підходів до екологічних проблем.
Принцип 8: Комерційні компанії повинні ініціювати поширення екологічної відповідальності.
Принцип 9: Комерційні компанії повинні стимулювати розвиток і розповсюдження екологічно чистих технологій.
Антикорупційні принципи
Принцип 10: Комерційні компанії повинні протидіяти будь-яким формам корупції, включаючи здирництво.
Упродовж перших двох років підписання Глобального договору компанія має активізувати свою діяльність у соціально відповідальному бізнесі. Після цього вона повинна оприлюднити свій перший
«Соціальний звіт».
В Україні Глобальний Договір був започаткований у квітні 2006 року. Зараз кількість учасників Глобального Договору в Україні перевищує 130, які заснували національну мережу з метою поширювати
ініціативи корпоративної соціальної відповідальності в Україні, обміну досвідом, освіти та спільних дій.
Кожна компанія, яка сповідує ідеї корпоративної соціальної відповідальності та вважає її філософією свого бізнесу, розробляє своє бачення сталого розвитку та формулює принципи корпоративної соціальної відповідальності в стратегії розвитку компанії. Залежно від характеру бізнесу та визначених пріоритетів розвитку компанія формулюють свої принципи корпоративної соціальної відповідальності, що базуються на загальновизнаних поняттях. Можна навести основні принципи корпоративної соціальної відповідальності, якими керуються компанії:
1. Виробництво якісної продукції та послуг, які необхідні для суспільства.
2. Безумовне виконання законодавства: податкового, екологічного, праці.
3. Ефективне ведення бізнесу, який орієнтований на створення додаткової економічної вартості та підвищення конкурентоспромож- ності в інтересах власників та суспільства.
4. Розбудова сумлінних та взаємовигідних відносин зі всіма заінтересованими сторонами.
5. Дотримання міжнародних угод та використання рекомендацій міжнародних стандартів.
6. Використання ресурсозберігаючих технологій, забезпечення екологічної безпеки виробництва.

35 7. Надання ефективних робочих місць з достойним рівнем оплати праці та соціальних пільг.
8. Забезпечення безпеки праці.
9. Сприяння усесторонньому професійному розвитку та підвищенню кваліфікації працівників.
10. Врахування очікувань суспільства та загальноприйнятих етичних норм в діловій практиці.
11. Внесок в формування громадянського суспільства проведення партнерських програм, соціальних та благодійних проектів.
Відповідно до сформульованих та затверджених принципів корпоративної соціальної відповідальності кожна компанія обирає основні напрями соціальних програм.
Соціальні програми компанії — добровільна та послідовна діяльність в соціальній, економічній та екологічній сферах. Соціальні програми носять системний характер, пов’язані з місією та стратегією розвитку бізнесу та спрямовані на задоволення запитів різних заінтересованих сторін.
Соціальні програми компанії можуть бути внутрішніми та зовнішніми.
Напрямки соціальних програм:
Внутрішня соціально відповідальна діяльність:
• розвиток персоналу з метою залучення та затримання талановитих працівників;
• турбота про соціальну захищеність працівників;
• професійний розвиток та навчання працівників;
• безпека та гігієна праці;
• мотиваційні схеми оплати;
• створення умов відпочинку та дозвілля;
• підтримка внутрішніх комунікацій;
• участь працівників в прийнятті управлінських рішень;
• допомога працівникам у кризових ситуаціях, підтримка ветеранів праці.
Зовнішня соціально відповідальна діяльність:
? добросовісна ділова практика;
? інформаційна відкритість;
? сприяння малому та середньому бізнесу;
? посилена відповідальність перед клієнтами за надані продукти та послуги шляхом їх приведення до найвищих стандартів якості;
? запровадження соціально значимих продуктів та послуг;
? просвітницька діяльність, розвиток громадянського суспільства, взаємодія з місцевою громадою та владою в розвитку територій;
? охорона довкілля;
? економне споживання природних та енергоресурсів;
? повторне використання та утилізація відходів;

36
? організація екологічно безпечних транспортних перевезень;
? акції по озелененню та прибиранню територій;
? відповідальність у рекламно-маркетинговому просуванні своїх продуктів та послуг;
? благодійність та довгострокові соціальні інвестиції.
Витрати, які пов’язані з проведенням соціальних програм в контексті корпоративної соціальної відповідальності, вважаються
інвестиціями в майбутнє компанії. Корпоративна соціальна відповідальність — це ознака успішності компанії в тому сенсі, що соціально відповідальним може бути тільки успішний прибутковий бізнес. А метою впровадження системи корпоративної соціальної відповідальності є використання сучасних підходів та тенденцій управління бізнесом, що приносить суттєві переваги компанії:
• зростання вартості бізнесу ;
• підвищення інвестиційної привабливості та доступу до нових ринків;
• формування репутації компанії;
• підвищення лояльності клієнтів, налагодження партнерських відносин;
• розвиток людських ресурсів;
• ефективне управління нефінансовими ризиками компанії;
• удосконалення екологічних процесів;
• підвищення довіри суспільства до компанії.
Для ілюстрації напрямів та форм впровадження корпоративної соціальної відповідальності нижче наведені декілька прикладів соціально відповідальних практик.
Програма «Київстар» «Спілкуйтеся заради майбутнього» була розроблена з метою надихнути батьків спілкуватися зі своїми дітьми повноцінно та якісно, адже недостатнє спілкування призводить до емоційної самотності дітей. В рамках цієї програми «Київстар»
ініціював ексклюзивне соціологічне дослідження, за результатами якого професійні психологи розробили конкретні рекомендації для батьків, які допоможуть їм налагодити краще спілкування з власними дітьми.
Для висвітлення цієї проблематики на Майдані Незалежності в
Києві був представлений мистецький скульптурний проект. Також був створений музичний проект «Тепло слів» за участю української співачки Гайтани. З допомогою художніх засобів «Київстар» хотів привернути увагу українського суспільства до питань, які порушує програма «Спілкування заради майбутнього». Крім того, у 21 українському місті були проведені заходи «Сімейне свято «Київстар», куди приходили діти з батьками, спільно провести час та корисно і приємно поспілкуватися. Цілком гармонійно виглядала іміджева

37 реклама «Київстар» на телебаченні «Спілкуйтесь більше зі своїми дітьми».
Найбільш популярний некомерційний проект ГК «ФОКСТРОТ» – створення недержавних соціальних центрів у житлових мікрорайонах міст України. Соціальні центри з оптимістичною назвою
«Перспектива», крім столиці, працюють у Донецьку, Черкасах і
Маріуполі. Основне завдання таких центрів – комплексна організація соціальної роботи на території житлових масивів. Сотні волонтерів щодня реалізують соціальні ініціативи ГК «ФОКСТРОТ», втілюючи корпоративну філософію соціально відповідального бізнесу у життя. Тут людям допомагають конкретними справами, юридичними порадами, добрим словом, заряджають ідеями за принципом «допоможи собі сам», навчають самостійно виходити зі скрутного становища.
Ознайомившись з наведеними прикладами соціально відповідаль- них практик, можна зробити висновок, що напрями соціальних програм обрані невипадково. Вони є невід’ємною частиною стратегії розвитку компаній. Ці програми органічно вплетені в бізнес, а витрати на їх виконання є інвестиціями в майбутнє самих компаній та соціуму.
Така діяльність, що приносить користь всім, є яскравим прикладом правильного застосування принципів корпоративної соціальної відповідальності.
Впровадження системи корпоративної соціальної відповідальності
(КСВ) це багаторівневий процес удосконалення всіх інструментів менеджменту компанії. Заручившись підтримкою керівництва, особи, які відповідають за КСВ-практику, аналізують існуючі корпоративні політики та регламенти, діючі бізнес-стратегії на правила з точки зору принципів корпоративної соціальної відповідальності.
Обов’язково розробляється стратегія КСВ, в якій визначаються основні групи заінтересованих сторін та основні напрями впровадження корпоративної соціальної відповідальності — внутрішні та зовнішні соціальні програми та проекти; визначаються критерії виконання та показники результативності програм. Роботу по впровадженню принципів корпоративної соціальної відповідальності в діяльність компанії необхідно супроводжувати інформацією через канали внутрішніх та зовнішніх комунікацій.
Для планування та реалізації стратегії КСВ, постійного моніторингу виконання програм та регулярної звітності формується команда відповідальних осіб. Це можуть бути менеджери з відділу управління персоналу, маркетингу, PR-менеджери, або менеджери з корпоративної соціальної відповідальності. Стратегічні рішення з впровадження корпоративної соціальної відповідальності та реалізації соціальних проектів приймаються вищим керівництвом, радою директорів, або власниками компанії.

38
До документів, в яких закріплена стратегія компанії в галузі корпоративної соціальної відповідальності, належать: колективний договір, кодекс корпоративної поведінки, етичний кодекс, корпора- тивні стандарти, політики та інші.

?

?

?

?

?

1.6.

З
АКОНОДАВСТВО
Є
ВРОСОЮЗУ З ОХОРОНИ ПРАЦІ

Законодавство Євросоюзу в цій сфері можна умовно розділити на дві групи:
• директиви ЄС щодо захисту працівників;
• директиви ЄС щодо випуску товарів на ринок (включаючи облад- нання, устаткування, машини, засоби колективного та індивідуального захисту, які використовують працівники на робочому місці).
Законодавство Євросоюзу про охорону праці може бути згруповане таким чином:
• загальні принципи профілактики та основи охорони праці
(Директива Ради 89/391/ЄЕС);
• вимоги охорони праці для робочого місця (Директива Ради
89/654/ЄЕС щодо робочого місця; Директива Ради 92/57/ЄЕС щодо тимчасових чи пересувних будівельних майданчиків; Директива Ради
92/91/ЄЕС щодо охорони праці на підприємствах, де здійснюється видобування мінеральної сировини через свердловини, Директива Ради
92/104/ЄЕС щодо охорони праці на підземних і відкритих гірничодобувних підприємствах; Директива Ради 93/103/ЄС під час роботи на борту риболовних суден; Директива Ради 1999/92/ЄС
Європейського парламенту та Ради щодо захисту працівників, які піддаються потенційній небезпеці у вибухонебезпечних середовищах);
• вимоги охорони праці під час використання обладнання
(Директива Ради 89/655/ЄЕС щодо використання працівниками засобів праці; Директива Ради 89/656/ЄЕС щодо використання засобів
індивідуального захисту на робочому місці; Директива Ради 90/269/ЄЕС щодо ручного переміщення вантажів, коли є ризик пошкодження спини у робітників; Директива Ради 90/270/ЄЕС щодо роботи за екранами дисплеїв; Директива Ради 92/58/ЄЕС щодо використання знаків про загрозу безпеці та/чи здоров'ю на роботі);
• вимоги охорони праці під час роботи з хімічними, фізичними та біологічними речовинами (Директива Ради 90/394/ЄЕС щодо захисту працівників від ризиків, пов'язаних з впливом канцерогенних речовин на роботі; Директива Ради 2000/54/ЄС Європейського парламенту та
Ради щодо захисту робітників від ризиків, пов'язаних із застосуванням біологічних робочих матеріалів під час роботи; Директива Ради 9824/ЄС щодо захисту працівників від шкідливого впливу хімічних робочих

39 речовин на робочому місці; Директива Ради 96/82/ЄС про запобігання значних аварій, пов'язаних з небезпечними речовинами; Директива
2002/44/ЄС Європейського парламенту та Ради щодо захисту робітників від ризиків, пов'язаних з вібрацією, Директива Ради 36/ 188/ЄЕС про захист працівників від небезпеки, пов'язаної з дією шуму на виробництві (скасовується Директивою 2003/10/ЄС від 15.02.2006 р.);
Директива 2003/10/ЄС Європейського парламенту та Ради щодо захисту працівників від ризиків, пов'язаних із шумом; Директива Ради
83/477/ЄЕС про захист працівників від небезпеки, спричиненої на робочому місці азбестом);
• захист на робочому місці певних груп робітників (Директива Ради
92/85/ЄЕС щодо захисту на робочому місці вагітних працівниць, породіль і матерів-годувальниць; Директива Ради 94/33/ЄС щодо захисту молоді на роботі; Директива Ради 91/383/ЄЕС щодо працівників, які перебувають у тимчасових трудових відносинах);
• положення про робочий час (Директива Ради 93/104/ЄС щодо певних аспектів організації робочого часу).
• вимоги до обладнання, машин, посудин під високим тиском тощо
(Директива 98/37/ЄС Європейського парламенту та Ради щодо машин;
Директива Європейського парламенту та Ради 89/688/ЄЕС щодо засобів індивідуального захисту; Директива Європейського парламенту та Ради 94/9/ЄС щодо обладнання та захисних систем, призначених для використання у вибухонебезпечних середовищах; Директива Ради
87/404/ЄЕС щодо простих посудин, які працюють під тиском;
Директива 97/23/ЄС Європейського парламенту та Ради щодо загальної безпеки продукції).
Окрім нормативно-правових актів, у Євросоюзі широко застосову- ються заходи незаконодавчого характеру (наприклад, кожні п'ять років приймаються програми дій з охорони праці на робочому Місці).
Директиви ЄС про ергономічні вимоги
Більшість вимог ЄС з охорони праці й здоров'я трудящих викладено у відповідних директивах, які є основою для обов'язкової розробки в країнах Союзу власного законодавства, що забезпечує підтримку єдиного рівня охорони й гігієни праці у країнах ЄС. Це положення стосується й ергономіки, яка є одним із важливих напрямків охорони праці.
Вимоги про те, якою має бути ергономіка в країнах ЄС, закріплено в законодавстві Союзу й, насамперед, у директиві № 89/391 “Про заходи щодо поліпшення безпеки й здоров'я трудящих”. Відповідно до неї роботодавці зобов'язані оцінювати виробничі ризики й забезпечу- вати вжиття адекватних захисних і профілактичних заходів, гарантувати відповідне навчання й інструктаж працівників з дотримання заходів безпеки, а також надавати працівникам інформацію та консультації і

40 дозволяти їм брати участь в обговоренні всіх питань із забезпечення безпеки й гігієни праці.
Однією із найгостріших проблем охорони праці, в тому числі ерго- номіки, є травми, зумовлювані повторюваною перенапругою. Вимоги з цього питання сформульовані в загальному вигляді. Наприклад, директива № 89/654/ЕЄС “Про обов'язковий мінімум вимог до безпеки робочих місць” лише частково торкається ергономіки, рекомендуючи обладнати кімнати відпочинку для працівників, а в разі прийому на роботу інвалідів передбачати відповідну облаштованість робочих місць.
Директива № 89/655/ЕЄС “Про обов'язковий мінімум вимог з безпеки
інструментів та устаткування, використовуваних працівниками у виробничому процесі”, присвячена двом важливим аспектам ергоно- міки, а саме: допоміжним операціям працівників під час виконання основних при роботі з верстатним і технічним устаткуванням; дотри- манню принципів ергономіки при розробці інструментів та устатку- вання, використовуваних на виробництві.
Низка директив присвячена важким видам праці, а саме: безпеці при переміщенні вантажів вручну, що обмовлено в директиві № 90/269/ЕЄС, спрямованій на зниження ризиків травматизму спини, особливо попереку, при роботі з важкими вантажами.
Досить повно викладено вимоги ергономіки в директиві № 90/270/ЕЄС “Про мінімальні вимоги до безпеки робіт з відеодисклей- ними терміналами”, присвяченій безпеці працівників, котрі працюють з комп'ютерами. Згідно з нею роботодавець зобов'язаний проводити аналіз стану робочих місць, обладнаних комп'ютерною технікою, оцінювати їх з погляду безпеки, нешкідливості й оснащеності ЗІЗ, які запобігають ризику погіршення зору, появі хворобливих фізичних симптомів або ж розумового стресу. Директива пропонує складати розпорядок робочого дня операторів таким чином, щоб у їх роботі були перерви або переключення на інші види робіт.
Метою директиви № 98/37/ЄС “Про машинне устаткування” є гармонізація вимог до дизайну та конструкцій з позиції забезпечення безпеки працівників.
У цілому директиви ЄС з ергономіки можна розділити на дві групи: директиви, які визначають якість продукції та директиви, що визначають якість виробничих умов на робочих місцях.
Директиви першої групи визначають відповідальність конструкторів, виробників і постачальників й діють незалежно від способу використання продукції. При цьому продукція, що відповідає нормативним вимогам, може безперешкодно поставлятися на ринок ЄС без додаткових погоджень і дозволів. Відповідність стандартам ЄС має бути зазначена на маркіруванні продукції.
Директиви другої групи визначають відповідальність роботодавців і діють тільки в межах робочих місць. Вони декларують мінімальний

41 рівень вимог до безпеки й гігієни праці, при цьому будь-яка країна ЄС може встановлювати на своїй території вищі вимоги.
Звід цих вимог представлено в довіднику “Європейські гармонізо- вані стандарти”, складеному Європейським комітетом зі стандартизації.

?

?

?

?

?


1.7.

М
ІЖНАРОДНА
О
РГАНІЗАЦІЯ
П
РАЦІ


Міжнародна Організація Праці (МОП) є однією з багатосторонніх структур, що успішно виконують свій мандат з нагляду за безпекою людини та її здоров’ям на виробництві. Вісім десятиліть дозволяють зробити висновок про те, що засадою цього успіху є прагнення до оновлення у відповідь на зміни, що відбуваються. Народжена у дні швидкоплинної надії, вона пережила роки «великої депресії» та світової війни. МОП була створена 1919 року за задумом промислово розвинутих країн для вирішення їх спільних проблем, але її стрімкий розвиток і творчі підходи залучили до неї за два десятиліття після
Другої світової війни велику кількість нових членів.
Протягом «холодної війни» Організація зберігала свій універсаль- ний характер, водночас безкомпромісно відстоюючи свої основні цінності. Завершення «холодної війни» та прискорення глобалізації знову поставили МОП перед необхідністю переглянути свої завдання, програми та методи роботи.
Захист працівників від пов'язаних з роботою нездужань, хвороб і травм є частиною історичного мандата МОП. Хвороби і травми не є неминучими супутниками трудової діяльності, а бідність не може слугувати виправданням неуваги до безпеки і здоров'я працівників.
Першочергова мета МОП — сприяти створенню можливостей для жінок і чоловіків отримати гідну і продуктивну роботу в умовах свободи, рівності, соціальної захищеності і поваги людської гідності.
Ми об'єднали все це у понятті «Гідна робота». Гідна робота — це безпечна робота. А безпечна робота, зі свого боку, є позитивним чинником підвищення продуктивності й економічного зростання.
Витоки МОП
Універсальна за своїм характером, МОП була породжена на соціальному ґрунті Європи та Північної Америки XIX ст. У цих двох регіонах, які почали промислову революцію, стрімке економічне зростання досягалося ціною найважчих людських страждань. Ідея про прийняття міжнародного трудового законодавства виникла на початку
XIX ст. у результаті міркувань морального та економічного плану з приводу людських витрат промислової революції. Ця ідея була підтримана багатьма видатними промисловцями, в тому числі Робертом

42
Оуеном і Данієлем Леграном, а також політичними діячами та економістами.
Попередники МОП висували три аргументи на користь прийняття міжнародних трудових норм. Перший з них мав гуманітарний характер
і вказував на необхідність полегшити складну долю трудівників. Однак ця ініціатива виходила не від них, а від промислового середнього класу.
Організований робітничий рух виник пізніше, коли в багатьох країнах було скасовано різні перешкоди на шляху реалізації права на свободу об'єднання.
Другий аргумент, більш політичний, підкреслював важливість зміцнення соціального миру в промислово розвинутих країнах з метою попередження суспільних потрясінь. Політично прозорливі засновники
МОП підтримали реформістські намагання трудівників, щоб відгоро- дити їх від комуністичної пропаганди, яка поширювалася в Європі після Жовтневої революції 1917 року в Росії.
Третій аргумент мав економічний характер і вказував на те, що міжнародне регулювання праці допоможе країнам із захисним трудовим законодавством уникнути втрат, спричинених подібною соціальною політикою для їх зовнішньої торгівлі. Іншими словами, міжнародне регулювання дозволило б вирівняти умови міжнародної конкуренто- спроможності.
Ці аргументи були зазначені в Преамбулі до Статуту МОП, ухваленого в 1919 році, що відкривається твердженням про те, що загальний та міцний мир може бути встановлений лише на основі соціальної справедливості; потім вони були уточнені у Філадель- фійській Декларації 1944 року. І нині, в епоху глобалізації, вони звучать доречно, як ніколи, і залишаються ідеологічним фундаментом МОП.
Пропозиції історичних попередників МОП часто ігнорувалися урядами. Однак за останні десятиліття XIX ст. їх підхопили різні громадські об'єднання, особливо активні у Франції, Німеччині та
Швейцарії. Під впливом цих організацій ідея впровадження подібного міжнародного законодавства поширилася в політичних, релігійних, наукових і економічних колах, а також уперше і у світі праці.
Найважливішим результатом цього інтелектуального руху стало створення в 1901 році в Базелі Міжнародної асоціації правового захисту працівників. На національному рівні іншим попередником захисного трудового законодавства стали соціальні закони уряду Німеччини, прийняті протягом останніх двох десятиліть XIX ст.
У 1905-1906 роках Швейцарія скликала в Берні дипломатичні конференції, що завершилися прийняттям двох перших міжнародних трудових конвенцій: однієї – про регулювання нічної праці жінок, а другої — про припинення використання білого фосфору у виробництві сірників. У роки Першої світової війни кілька міжнародних зустрічей були проведені профспілками, їхні учасники вимагали включення

43 соціальних положень у майбутню мирну угоду, а також створення міжнародного органу, що займався б умовами праці. Було також висунуто вимогу компенсації за жертви, на які пішли працівники під час війни.
Акт про заснування МОП був розроблений Комісією з міжнародного трудового законодавства, створеною Паризькою мирною конференцією у 1919 році. Він став частиною XIII Версальської мирної угоди. Провідну роль в цьому відіграли Франція та Велика Британія.
Авторами англійського тексту, що був прийнятий Комісією за основу, були майбутні керівники Міжнародного бюро праці Гарольд Батлер і
Едвард Філей.
МОП швидко стала ефективно діючою організацією: секретаріат, очолюваний такою і видатною особистістю, як Альбер Тома, вів діалог з міністрами праці. Міжнародна конференція праці, що ухвалила за перші два роки –1919 та 1920 — дев'ять Конвенцій та десять
Рекомендацій, працювала з великою віддачею.


Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   49


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал