Міністерство аграрної політики україни



Сторінка2/8
Дата конвертації12.12.2016
Розмір0.56 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8

Тест “Мотивація в системі менеджменту“


  1. Здійснювати таке керівництво, яке б забезпечувало достатність знань про характер виконуваної роботи.

  2. Час від часу змінювати роботу, щоб одна й та сама робота не набридала.

  3. У випадку, коли необхідно примусити виконувати роботу, слід об’єднати працівників, які добре розуміють один одного, в одну групу.

  4. Детально пояснювати людям характер роботи з тим, щоб робота була виконана без зривів. Роботу, яку необхідно виконати, потрібно час від часу поповнювати новими завданнями.

  5. Точно вказати на недоліки і позитивні моменти роботи, що виконуються.

Методичні вказівки щодо виконання завдання

  1. Відповіді до всіх завдань слід давати, базуючись на теоретичних знаннях, обгрунтовуючи їх у кожному прикладі. Зміст відповіді повинен бути конкретним, лаконічним, мати описовий характер.

  2. Кожна відповідь повина мати заголовок відповідно до завдання.

Тема 3.2. Психологія особистості (ділова гра “Вибір керівника”)


Мета: оволодіння основними елементами процедури виборів керівника.

Завдання: застосувати методи відбору й оцінки професійної якості керівників і спеціалістів.

Введення в ділову гру

Відомо, що ефективність функціонування апарату управління значною мірою залежить від його кадрового складу. Тому вибір правильних методів підбору керівників і спеціалістів, створення умов, за яких на керівні посади призначалися (обиралися) б найбільш обдаровані, освічені люди, що мають організаторські здібності, набувають особливого значення.

Правильний підбір кадрів дає змогу здійснити принцип “Кожна людина на певному місці і кожне місце — для певної людини” і приносить велику користь суспільству.

Не випадково у США головний афоризм: “ Якщо у компанії нічого немає, чим можна пишатися, за винятком добрих керівників, - вона доб’ється свого. Якщо ж вона має все, крім доброго керівника, - вона зазнає невдачі”. І це дійсно так. Людина забезпечує максимальну віддачу, якщо виконує роботу, що відповідає її схильності, здібностям, рівню загальної і спеціальної підготовки.

Видатний французький вчений у галузі управління А.Файоль зазначав, що підбір кадрів - одна із найважчих операцій. Труднощі вибору збільшуються із ростом рівня працівника. Кількох днів, а іноді й кількох годин досить, щоб визначити якість працівника, але потрібні тижні чи навіть місяці, щоб розпізнати здібності майстра. Подекуди протягом кількох років оцінюють якості керівника великого підприємства.

Ставиться завдання ознайомити студентів із процедурою вибору керівників, надається можливість обирати та бути обраними на керівні посади. Щоб зменшити час, необхідний для оцінки кандидата у керівники, треба ширше використовувати нетрадиційні методи. Серед цих методів одне із основних місць повинні зайняти ділові ігри.



Сучасні вимоги до керівника підприємства

Якості якими повинен володіти сучасний керівник, можна об’єднати у чотири групи: вимоги до особистості; вимоги до знань; менеджер володіє; менеджер вміє (див. модель сучасного менеджера).

До керівника ставиться багато інших вимог. Крім вказівок, потрібні також професійна майстерність, інтуїція, досвід, які виробляються роками наполегливої праці, ціною великого розумового і нервового напруження. На думку спеціалістів, найбільш поширені помилки т це відсутність у керівника колективізму під час прийняття рішень, затиск критики, допущення підлабузництва, недовіра до співробітників, присвоєння результатів роботи колективу, командування замість переконання, вихвалення навіть найнезначніших успіхів, організація роботи на основі дружніх зв’язків і протекцій.

Особливі властивості або особисті якості керівника будь-якого рангу: чутливість до проблем, уміння їх формулювати; мобільність мислення - здатність до переорієнтації; здатність до аналізу, оцінки, синтезу; активне осмислення нагромадженого досвіду; сприйнятливість до ідей інших.

Новими вимогами до керівника підприємства вважаються: здатність відійти від традиційних методів управління, вміння чекати і не втручатися у ситуацію, що потребує втручання вищестоящого керівника або спеціаліста; вміння вчасно надати допомогу, проводити наради та ін.

Американський дослідник С.Янч відмічає, що якості, які ми прагнемо знайти у керівника, стають настільки численними, що вони не можуть сполучатися в одній особі. Тому, якщо людина має здатність вирішувати проблеми, то доводиться миритися із нестачею інших бажаних якостей, які хоч і можуть полегшити роботу керівника, не є абсолютно необхідними при виконанні його обов’язків.

Певний інтерес становить принцип американського менеджменту, відповідно до якого на вищу посаду висувають найбільш здібних людей. При цьому виходять із таких критеріїв:

оцінюють, що зробив або робить працівник у тому напрямі, в якому він працюватиме в майбутньому;

на стороні шукають кандидата лише в тому випадку, якщо у своєму колективі дійсно немає підходящої за кваліфікацією людини;

якщо є два або більше повноцінних кандидати, то перевагу віддають наймолодшому.

На думку американських спеціалістів у галузі управління, найкращим віком для керівної роботи є період від 40 до 50 років, коли разом із досвідом і знанням приходить відповідальність за результати своєї діяльності.

Модель сучасного менеджера


  1. .Вимоги до особистості.

    1. Морально-психологічні якості: високі життєві ідеали, чесність і правдивість, справедливість та об’єктивність, розсудлива воля і мужність, упевненість у собі, розвинуте почуття обов’язку та відповідальності, інтелігентність, тактовність, толерантність, порядність і скромність, самокритичність, дружелюбність, чуйне ставлення до людей, гуманність.

    2. Ділові якості: висока ерудиція і професійна компетентність, схильність до організаційної роботи та лідерства в колективі, підприємливість, здатність діяти в умовах ризику, практичний розум, здоровий глузд, комунікабельність, заповзятливість, твердість, дисциплінованість, принциповість, відповідальність, аналітичність, працездатність, єдність слова і справи, старанність, організованість, зібраність, високий рівень загальної культури, вольові якості та цілеспрямованість, вимогливість, рішучість, наполегливість, витримка, самостійність.

  2. Менеджер володіє:

мистецтвом керівника, навиками роботи з людьми;

комплексним, системним підходом до роботи;

здатністю інтегрувати ідеї, трансформувати їх у практичні дії;

кмітливістю, творчим уявленням;

правильним стилем життя і роботи;

поширеними іноземними мовами.



  1. Менеджер вміє:

мислити масштабно, вирішувати стратегічні проблеми; діагностувати організаційну систему, інтерпретувати ситуацію і робити правильні висновки;

оперативно приймати і реалізовувати нестандартні рішення; спрацьовуватися із людьми та мобілізувати їх на високопродуктивну працю;

раціонально організовувати свою працю і працю підлеглих, забезпечувати високу трудову дисципліну;

об’єктивно підбирати, оцінювати і розставляти кадри; орієнтуватися в людях, розуміти їх характери, здібності й психологічний стан;

забезпечувати самоорганізацію трудового колективу, створювати сприятливий психологічний мікроклімат;

встановлювати ділові відносини з іншими керівниками;

володіти собою в будь-якій ситуації;

виступати, вести розмову, переговори (красномовність, виразність, переконливість, аргументованість, почуття гумору, акуратний зовнішній вигляд);

користуватися владою і наданими повноваженнями.

Вихідні дані

Вибір конкретної особи на посаду керівника повинен здійснюватися з урахуванням особливостей підприємства, для якого цей вибір проводиться.

Для навчальних цілей взято типове для умов Лісостепу України підприємство. За ним закріплено 3,5 тис.га сільськогосподарських угідь; чисельність працюючих - 350 чол., у тому числі 42 чол. зайняті в галузі управління.

Господарство спеціалізується на вирощуванні цукрових буряків і зерна. Тваринництво представлено молочним скотарством (800 корів).

Підприємство добре забезпечено технікою. На початок року тут налічувалося 60 тракторів і 42 вантажних автомобілі.

Господарство ефективне: рівень загальногосподарської рентабельності становить 10-20%. Однак господарство далеко не повністю реалізує свої можливості: низькі темпи зростання виробництва, практично не підвищується продуктивність праці, повільно вирішуються питання із створенням розвинутої соціальної інфраструктури. Однією з основних причин цього є недоліки в системі управління та організації управлінських процесів. Цілком логічно, що вони приписуються головній діючій особі- керівнику підприємства.

Керівник підприємства тривалий час успішно працював на посаді головного агронома, а потім - керівника господарства. Нині не в змозі перебудуватися і не приховує цього. Абсолютна більшість управлінських працівників вважає, що підприємству потрібний новий керівник. Таким чином, виникла ситуація, за якої підприємство має потребу в міцному керівникові.

Процес гри, основні її етапи

Учасники гри самостійно, заздалегідь ознайомлюються із вихідними даними, сучасними вимогами до керівників підприємства, способами оцінки претендентів, порядком проведення гри і при необхідності звертаються за консультацією до викладача-керівника гри.

Усіх учасників ділової гри поділяють на 3-4 команди — залежно від кількості студентів. Кожна команда обирає свого лідера і повідомляє про це керівника гри.

У процесі гри кожна команда спочатку розробляє перелік критеріїв - вимог до претендентів на посаду керівника. Ці критерії поділяють на три групи: обов’язкові; бажані; критерії, якими можна знехтувати.

Претенденти на посаду керівника складають передвиборні програми, з якими виступають перед групою.

Група оцінює відповідність претендентів висунутим критеріям. Для оцінки професійної підготовки і “мудрості” кандидата кожна команда виробляє оперативне господарське завдання, для вирішення якого не потрібно багато часу. Претенденти на посаду керівника вирішують ці завдання і в письмовому вигляді передають арбітрам, які оцінюють (за чотирибальною системою) не тільки якість і оригінальність вирішення, а й час, витрачений на це.

На основі зібраних даних команди готують ділові характеристики на претендентів і передають їх арбітрам. Останні виставляють оцінки (за чотирибальною системою).

У ході гри учасники дискутують, відстоюють свою думку, переконують один одного, прислухаються і оцінюють думки інших, ідуть на компроміси, тобто заохочуються усі форми відкритого висловлювання кожного члена групи, змагання в сучасному вирішенні конкретного завдання.

Учасники гри мають змогу практично перевірити свої знання організаційно-економічних, правових і соціально-психологічних аспектів управління, всебічного аналізу складних ситуацій, вміння мислити нестандартно, виходити із критичних ситуацій.

На заключному етапі гри проводяться вибори керівника підприємства шляхом таємного голосування. Голова профкому оголошує результати комплексних оцінок претендентів і висновки по них. Він же готує бюлетені. Підрахунок голосів проводить лічильна комісія.

Нарешті, голова профкому оголошує результати голосування і прізвище претендента, який набрав найбільшу кількість голосів.

Характеристика кандидатів



  1. Начальник тваринницького комплексу, колишній головний зоотехнік господарства 39 років, вища освіта, за спеціальністю зоотехнік. Енергійний, добре обізнаний із досягненнями науково-технічного процесу в галузі тваринництва. Легко захоплюється ідеями, занадто покладається на себе, має недостатню економічну підготовку. Крім того, основою вирішення всіх проблем вважає технології поліпшення кормоприготування.

  2. Головний агроном господарства - освіта вища, вік - 42 роки, працює в господарстві 15 років, за цей час зауважень щодо роботи не було. Однак не зважає на нове, занадто скептичний щодо нього. Підвищений інтерес має до техніки. Дещо прямолінійний при оцінці людей. Усі мотиви праці зводяться до матеріальних: “Треба добре платити людям - і діло піде”. Прибічник простоти у стосунках, спокійний і врівноважений користується авторитетом, особливо серед механізаторів.

  3. Голова РАПО - освіта вища, за спеціальністю економіст, 40 років. Значний час працював головним економістом господарства і шість років - начальником районного управління сільського господарства та головою ради РАПО. Добре підготовлений у галузі економіки і організації підприємства. Останнім часом захопився інтенсивною технологією, яку впроваджує, незважаючи на конкретні умови господарств, підміняє спеціалістів господарства. Недостатньо комунікабельний, замкнутий. Особисті контакти подекуди замінює “паперовими” відносинами. Працьовитий і цінує цю рису в інших.

Оцінка і стимулювання учасників гри

Серед методів оцінки управлінських працівників найбільш поширеним є метод експертної оцінки. Суть його полягає в тому, що група експертів ( спеціалістів) за спеціальною розробленою анкетою оцінює наявність і ступінь виявлення у працівника, якого вивчають, певних якостей. Оцінку проводять за п’яти бальною системою, де оцінка 5 балів означає, що якість виявляється постійно; 4 бали — якість виявляється часто; 3 — кількість виявлень і невиявлень якості приблизно однакова; 2 — якість виявляється рідко або зовсім не виявляється.

Щоб забезпечити достатню активність учасників гри, використовується система стимулювання. Нарахування (зменшення) балів команді та окремим її учасникам здійснюється керівником гри і арбітрами за такою схемою:


Показники

Позитивні

Негативні

Чітке (нечітке) формування критеріїв — до претендентів на посаду директора

Правильна (неправильна) постановка питань та формулювання відповідей Правильність і повнота написання характеристик на кандидатів у керівники

Довгострокове (із запізненням) завершення етапів гри

Від +1 до+5

Від +1 до +3

Від +1 до+5 Від +1 до +2

Від -1 до -5

Від —1 до-3

Від -1 до -5 Від -1 до -2





Нараховані бали служать основою для визначення переможців у грі. Присуджується перше загальнокомандне місце (вирішують арбітри), перше місце в кожній команді (визначають на зборах групи) та визначається кращий гравець (на загальних зборах учасників гри).





Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал