Міжнародний Фонд «Відродження»



Pdf просмотр
Сторінка7/7
Дата конвертації16.12.2016
Розмір0.79 Mb.
1   2   3   4   5   6   7
Підсумки бізнес-семінару «Інноваційні практики забезпечення рівних можливостей»
30 червня 2011 року в рамках відкриття другого щорічного конкурсу ЄС «Рівні можливості: найкращий роботодавець України 2011» відбувся бізнес-семінар «Інноваційні практики забезпечення рівних можливостей».
Віктор Котусенко, експерт із соціальної відповідальності бізнесу, викладач Києво -
Могилянської Бізнес Школи зазначив, що ми забуваємо про те, що питання гендерної рівності – це передусім питання продуктивності, людських ресурсів. Сучасна ситуація із мережевими технологіями надає можливість дистанційної роботи, гнучких підходів до робочого часу тощо, що дає можливість працювати, не відволікаючись на фактори, які можуть вплинути на продуктивність праці. Віктор Котусенко додав, що рівні можливості – це поєднання дуже важливих речей – нашого кар’єрного та особистого життя. Якщо ми правильно знаходимо баланс, то працюємо як самі, так і наша команда більш продуктивно. Гендерна дискримінація – це явище, яке також може перешкоджати продуктивності (як-от, різні упередження, через які ми можемо приймати не завжди адекватні щодо ситуації рішення). Важливо також говорити про питання справедливості – рівної оплати за рівну працю.
Майкрософт Україна
Для компанії Майкрософт питання рівних можливостей і розмаїття є актуальними, причому відповідно до контексту певної країни. В Україні компанія концентрує увагу на трьох напрямках: рівність між жінками і чоловіками, вікові особливості, люди з особливими потребами. Якщо говорити про стратегію Майкрософт щодо надання жінкам рівних із чоловіками можливостей, то доцільно виділити три аспекти: прихід жінок у бізнес, безперешкодна в ньому робота та подальша успішність; культура включення жінок до прийняття рішень; інновації на ринку, співпраця з компаніями, які управляються людьми з розмаїтим походженням.
Ernst & Young – Україна
Різноманітність в будь-якому її прояві (чи то гендерне, чи вікове, національне, розмаїття думок тощо) – це філософія камапанії, її цінність, сильна сторона, а також частина корпоративної культури та бізнес-середовища компанії. Якщо говорити про

60 гендерну особливість у середині компанії в Україні, то серед її членів жінки становлять
62%. Однак, у 2010 році серед партнерів та директорів жінки становлять 30% кампанії.
Усім працівникам компанія надає рівні права і можливості: у побудові кар’єри, при встановленні рівня заробітньої плати тощо. Компанія усвідомлює, що жінка, будучи матір’ю, не завжди має об’єктивну можливість скористатися цими правами. Таким чином, у компанії Ernst & Young було визначено цільову аудиторію – працюючих матерів із дітьми до 14 років. В українському офісі наразі цих представниць 10%.
Спочатку в червні 2010 року компанія провела опитування серед працівниць, в якому взяли участь майже усі жінки. Опитування викликало чималий інтерес серед жінок, які надали низку коментарів і пропозицій. Опитування показало, що 94% матерів, що працюють, планують і далі будувати свою кар’єру в компанії Ernst & Young; 60% з них вважає, що вони не підтримують ефективного балансу між роботою та особистим життям,
88% непокоїть брак часу для своїх дітей. Після опитування працювала робоча група, яка аналізувала отримані результаті, опрацювувала їх протягом кількох місяців.
1 жовтня 2010 року було запущено нові аспекти програми підтримки матерів, які працюють у Ernst & Young. По-перше, програма передбачає надання можливості жінкам із дітьми до 14 років використати одну годину протягом робочого дня (п'ять годин на тиждень) на свій розсуд (наприклад, на розв’язання поточних справ, пов’язаних із сім’єю і дітьми). Окрім того, програма містить гнучкий робочий графік для мам, які працюють; додаткову оплату за перші 12 тижнів відпустки у зв'язку із вагітністю та пологами таким чином, аби сукупний дохід співробітниці (виплата із Фонду соцстрахування та доплата компанії) складав 80% окладу; додаткові повністю оплачувані 5 днів у зв'язку із відсутністю на роботі через хворобу дитини. Також було розширено програму медичного страхування для вагітних жінок та дітей співробітників: збільшено кількість клінік, розширено перелік послуг, додано планову вакцинацію. І звісно ж, компанія надає подарунки новонародженим дітям.
Через рік у червені 2011 р. було проведено чергове опитування матерів, які працюють в Ernst & Young. Як виявилося, 77% респонденток погоджуються, що Програма підтримки мам, що працюють, сприяє більш ефективному балансу між роботою та особистим життям. Більшість матерів говорять, що Програма свідчить про те, що компанія опікується їхніми проблемами. Однак, 53% працівниць вважає, що даних заходів не достатньо, аби їхні потреби були задоволені. Компанія наступні два місяці планує знову ж таки опрацьовувати зазначені коментарі респонденток та надалі розвивати Програму підтримки мам, які працюють.
DHL Express Ukraine
Наталія Бочкова, голова Жіночого клубу Європейської Бізнес Асоціації, генеральна директорка DHL Express Ukraine зазначила, що одним з найбільших критеріїв успішності в бізнесі є можливість залучити персонал, який здатний реалізувати різноманітні конкуренті переваги. Другий важливий момент – це плюралізм думок. Як часто менеджери, в яких немає дітей, призначають важливу зустріч 1 вересня на 9 ранку? Ми рідко замислюємося над тим, з чим не стикаємося в житті. Так само і в бізнесі чоловіки і жінки бачать різні сторони того ж самого питання і їх рівність допомагає досягнути думок обох сторін.
Враховуючи також факт того, що 60% споживачок на ринку – це жінки, то залучення їх до прийняття рішень, управління цими процесами сприятиме підвищенню прибутків, ефективним продажам.

61
Врахування гендерної компоненти участі у заходах
Посольство США в Україні має таку форму звіту про захід, де слід вказувати кількість жінок і чоловіків, які взяли участь у заході.
ЗВІТ ПІСЛЯ ЗАХОДУ
Назва заходу:
Дата проведення:
Скільки годин тривав захід:
Місце проведення заходу (установа, місто):
Скільки коштів було витрачено на проведення заходу (лише видатки, які потриваються грантом):
Кількість учасників:
Скільки чоловіків та жінок взяло участь в заході (у відсотках):
Чоловіки – %
Жінки – %
Професійна діяльність учасників (у відсотках): місцева чи національна влада – % політичні лідери – % представники Міністерства внутрішніх страв – % освітяни / академічні працівники – % студенти – %
ЗМІ – % культура / мистецтво – % громадський сектор – % релігійні представники – % бізнес – % загальна аудиторія
Дізнатися більше
1.
Науково-практичний семінар «Інновації та кращі практики гендерної освіти», 28-29 листопада 2013 року на базі Національного технічного університету України «Київський політехнічний інститут», Всеукраїнська мережа центрів гендерної освіти при ВНЗ, фонд
імені
Фрідріха
Еберта http://vzvo.gov.ua/home/34-news/385-provedeno-naukovo- praktychnyy-seminar-innovatsii-ta-krashchi-praktyky-gendernoi-osvity.html
2.
Корпорація «Оболонь» впроваджує гендерний план, новини від 29.06.2011 http://obolon.ua/ukr/press/news/?news_id=405 3.
Курінько Р. М. Дотримання принципу рівного ставлення та недискримінації на робочому місці у державному та приватному секторах України. Посібник для роботодавців. – К.: МБП, 2010.
4.
Курінько Р. М. Кращі практики на рівні підприємств щодо поваги принципів рівних можливостей зайнятості та недискримінації на робочому місці у державному та приватному секторах України. Результати дослідження. – К.: МБП, 2010.
5.
Рівні можливості та розмаїття,
Британська
Рада http://www.britishcouncil.org.ua/about/equal-opportunity-diversity

62
Додаток А. Приклади формулювань засад недискримінації й гендерної рівності у
документах організацій
Міжнародний фонд «Відродження»

ПОЛІТИКА НЕДИСКРИМІНАЦІЇ
3.1. МФВ дотримується політики поваги і визнання гідності стосовно кожної особи.
Працівники, члени експертних органів та члени Правління МФВ дотримуються політики недискримінації за ознаками раси, національності, віросповідання, віку, статі, гендерної ідентифікації, сексуальної орієнтації, стану здоров‘я, соціального статусу тощо.
Працівники, члени експертних органів та члени Правління МФВ мають право виконувати свої функції в атмосфері професійності, що забороняє дискримінацію, утиски або помсту через будь-яку ознаку та у будь-який спосіб (фізичні чи словесні образи, домагання, образливі жарти чи коментарі тощо).
Проявами дискримінації, утиску або помсти вважаються дії, що порушують політику недискримінації, з боку як працівників, членів експертних органів або членів Правління
МФВ, так і з боку осіб, прямо залучених до діяльності МФВ під час виконання робіт в МФВ.
3.2. Особа, яка має підстави вважати, що проти неї вчинено дії, які мають прояви дискримінації, утиску або помсти, повинна попередити сторону, яку вважає кривдником, що відповідна поведінка порушує політику недискримінації та може мати наслідком подання скарги Виконавчому директору МФВ. Така скарга може бути подана у тижневий термін з дати, коли особі стало відомо про порушення щодо неї політики недискримінації.
Якщо скаргу було подано пізніше визначеного терміну, вона не підлягає розгляду.
3.3. Скарга щодо факту(ів) порушення політики недискримінації, розглядається особисто Виконавчим директором МФВ або за його дорученням заступником виконавчого директора, або / та директором з розвитку персоналу у тижневий термін із дня її надходження.
3.4. Враховуючи чутливість ситуації, під час розгляду скарги до прийняття рішення відповідальними за розгляд особами має дотримуватися повна конфіденційність. У процесі розгляду скарги Виконавчий директор МФВ або уповноважена ним особа звертається за письмовими роз‘ясненнями до обох сторін оскарженої дії, що мала характер дискримінації, утиску або помсти.
3.5. Незалежно від результатів розгляду скарги по суті, остаточне рішення щодо її обгрунтованості чи необгрунтованості ухвалює особисто Виконавчий директор МФВ, але не пізніше, ніж у двотижневий термін після її надходження. У разі, якщо факт порушення політики недискримінації було підтверджено, Виконавчий директор вживає до її порушника (-ів) заходи, передбачені розділом 7 цих Політик.
Якщо сторона-скаржник або звинувачувана сторона не задоволена прийнятим рішенням, кожна зі сторін має право вимагати перегляду ухваленого рішення. З цією метою незадоволена сторона має надати свої аргументи у письмовій формі до Правління
МФВ.

63
Компанія «Кока-Кола»: якісні приклади внутрішніх нормативних положень
щодо забезпечення прав людини та гендерно зваженої політики

Забезпечення позитивного робочого середовища
Здоров’я, безпека та добробут наших працівників – найважливіше для «Кока-Кола
Хелленік». Політика «Кока-Кола Хелленік» полягає в тому, що вся наша діяльність має повністю відповідати місцевому законодавству у сфері охорони праці та техніки безпеки.
Вона включає вживання всіх відповідних і практичних заходів для пересвідчення в тому, що всі наші операції гарантують безпечне робоче середовище.
Гідність на робочому місці
«Кока-Кола Хелленік» намагається забезпечити позитивне робоче середовище. Це одна з основних цінностей: ставитися до кожного відкрито, чесно і з повагою. Усі наші працівники мають право розраховувати на повагу до їхньої гідності на робочому місці.
Ми визнаємо культурне й особисте розмаїття, коли намагаємося створити потужну культуру та конкурентоспроможність, щоби перемогти як одна команда.
Баланс між роботою та особистим життям
Ми визнаємо і просуваємо здоровий баланс між робочим та особистим життям наших працівників, а також поважаємо зобов’язання працівників, які вони мають виконувати за межами робочого середовища. Ми визнаємо, що кожен має право на відпочинок і вільний час, зокрема на прийнятне скорочення робочих годин та оплачувані вихідні.
ПОЛОЖЕННЯ ГЕНДЕРНОЇ ПОЛІТИКИ
«Кока-Кола Хелленік» намагається забезпечити рівні можливості для всіх своїх працівників і не буде дискримінувати в будь-яких аспектах зайнятості за ознакою раси, релігії, кольору шкіри, етнічного чи національного походження, віку, вад здоров’я, сексуальної орієнтації, політичних переконань, статі та сімейного статусу.
В усіх аспектах зайнятості, наймання, компенсацій і виплат, навчання, просування, переведення та звільнення з роботи ми ставитимемося до працівників справедливо, відповідно до їхніх здібностей, аби увідповіднити вимоги і стандарти їхній ролі. Жоден працівник не буде об’єктом фізичних, сексуальних, расових, психологічних, словесних чи
іншого характеру домагань або образ. Компанія забезпечить наявність процедур для виявлення порушень відповідно до процедурних вимог та швидкого й ефективного розгляду їх.
Взято з: Курінько Р. М.
Кращі практики на рівні підприємств щодо поваги принципів рівних можливостей зайнятості та недискримінації на робочому місці у державному та приватному секторах України. Результати дослідження
. – К.: МБП, 2010. – С. 21-25.



64
Додаток Б.

Загальний список корисної інформації
1.
Гендерный маршрут - интерактивное путешествие http://gender-route.org
2.
Електронна бібліотека Української асоціації жіночої історії http://www.womenhistory.org.ua/index.php/elektronni-resursi/16-elektronna-biblioteka
3.
Инициативная группа «За феминизм» http://www.zafeminizm.ru
4.
Музей історії жіноцтва, жіночого і гендерного руху http://gender.at.ua
5.
Харьковский центр гендерных исследований http://www.gender.univer.kharkov.ua/
(журнал «Гендерные исследования», 1998-2010)
6.
Бібліотека Гендерного центру «Крона» http://www.krona.org.ua/nash.html
7.
Гендер для чайников-1 http://www.ua.boell.org/downloads/gender_chaynik.pdf
8.
Гендер для чайников-2 http://www.ua.boell.org/downloads/chainik2.pdf
9.
Видання Фонду Г. Бьойля // http://www.ua.boell.org/web/35.html
10.
Жінки у політиці: вибори 2012 http://vybory2012.wcu-network.org.ua/
11.
Гендерна мапа України http://gendermap.org.ua
12.
Повага: сайт кампанії проти сексизму у політиці та ЗМІ: http://povaha.org.ua/
13.
Проект "Рівні можливості для здобуття професії молодими матерями-студентками у вищих навчальних закладах" http://www.leleka.sumdu.edu.ua/uk/
14.
Центр інформації про права людини http://humanrights.com.ua/
15.
Правозахисні організації України: перелік http://humanrights.com.ua/useful/pravozakhysni-orhanizatsii
16.
Коаліція з протидії дискримінації в Україні http://antidi.org.ua/ua/coalition
17.
Онлайн бібліотека Харівської правозахисної групи http://library.khpg.org/
18.
Публікації Ініціативи розмаїття в Україні http://diversipedia.org.ua/ukr/your- rights/publications.html
19.
Мережа активістів правозахисного руху http://hr-activists.net/
20.
Всеукраїнська освітня програма «Розуміємо права людини» http://www.edu.helsinki.org.ua/
21.
«Ініціатива розмаїття» http://www.diversipedia.org.ua/
22.
Інформаційний портал Харківської правозахисної групи http://www.khpg.org.ua/
23.
Информационно-аналитический центр «Сова», раздел «Национализм и ксенофобия» - http://xeno.sova-center.ru/
24.
Amnesty International // http://www.amnesty.org/
25.
Amnesty International в Україні // www.amnesty.org.ua
26.
Мережі центрів європейської інформації у рамках Всеукраїнської акції з толерантності http://tolerant.org.ua




65
Додаток В.

Програми курсів із гендерної проблематики
(авторські курси Тамари Марценюк, доцентки кафедри соціології Києво-Могилянської академії)
1.
Марценюк Т.О. Вступ до гендерних студій : робоча навчальна програма дисципліни,
2012-2013 навч. рік / авторка курсу Тамара Марценюк ; М-во освіти і науки, молоді та спорту України, Нац. ун-т "Києво-Могилянська академія", Кафедра соціології. - [К. :
НаУКМА, 2012]. - 14 с. // http://ekmair.ukma.kiev.ua/handle/123456789/2521 2.
Марценюк Т.О. Гендер і політика : робочий тематичний план дисципліни, 2012-2013 навч. рік / уклад. Тамара Марценюк ; М-во освіти і науки, молоді та спорту України, Нац. ун-т "Києво-Могилянська академія", Кафедра соціології. - [К. : НаУКМА, 2012]. - 9 с. http://ekmair.ukma.kiev.ua/handle/123456789/2522 3.
Марценюк Т. О. Маскулінність та чоловічі студії : робоча навчальна програма дисципліни, 2013-2014 навчальний рік / авторка курсу Тамара Марценюк ; М-во освіти і науки України, Нац. ун-т "Києво-Могилянська академія". - К. : [НаУКМА], 2013. - 14 с. http://ekmair.ukma.kiev.ua/handle/123456789/2543 4.
Марценюк Т.О. Соціологія сексуальності : робоча навчальна програма дисципліни,
2012-2013 навч. рік / уклад. Тамара Марценюк, Галина Ярманова ; М-во освіти і науки, молоді та спорту України, Нац. ун-т "Києво-Могилянська академія", Кафедра соціології.- [К.
: НаУКМА, 2012]. - 12 с. http://ekmair.ukma.kiev.ua/handle/123456789/2524 5.
Марценюк Т. О. Гендер і економіка : робоча навчальна програма дисципліни, 2013-
2014 навчальний рік / автори курсу Тамара Марценюк, Ольга Купець ; М-во освіти і науки
України, Нац. ун-т "Києво-Могилянська академія". - К. : [НаУКМА], 2013. - 15 с. http://ekmair.ukma.kiev.ua/handle/123456789/2544

6. Марценюк Т.О. Соціальні проблеми України і світу : робочий тематичний план навчальної дисципліни, 2012-2013 навч. рік / уклад. Тамара Марценюк, Володимир
Іщенко, Анастасія Рябчук ; Нац. ун-т "Києво-Могилянська академія", Кафедра соціології.-
[К. : НаУКМА, 2012]. - 11 с.
http://ekmair.ukma.kiev.ua/handle/123456789/2525 7. Martsenyuk T. Gender politics in Ukraine: Challenges of Europeanization [course] / Tamara
Martsenyuk; European University of Viadrina (Germany), European Studies Department. - [S. I. : s. n. , 201?] - 14 p. http://ekmair.ukma.kiev.ua/handle/123456789/3375 8. Martsenyuk T. Masculinities and Men’s Studies in Eastern Europe : [course] / Tamara
Martsenyuk; European University of Viadrina (Germany), European Studies Department. - [S. I. : s. n. , 201?] - 10 p. http://ekmair.ukma.kiev.ua/handle/123456789/3374 9. Martsenyuk T. Feminism in Eastern Europe: between Global and Local : [course] / Tamara
Martsenyuk; European Studies Department in European University of Viadrina. - [S. I. : s. n. ,
201?] - 11 p. http://ekmair.ukma.kiev.ua/handle/123456789/3373


Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал