Міжнародний Фонд «Відродження»




Сторінка6/7
Дата конвертації16.12.2016
Розмір0.79 Mb.
1   2   3   4   5   6   7
3.2. Методологія гендерного та антидискримінаційного аналізу державних політик

Постійно існує потреба у дослідженнях, які передбачають так званий гендерний підхід в аналізі ситуації. Гендерний підхід – це підхід, що базується на урахуванні різних потреб та ситуацій, в яких опиняються жінки та чоловіки через свої соціальні ролі.
Комплексний гендерний підхід (зокрема, у стратегічному плануванні) або
гендерний аналіз – це процес забезпечення того, що жінки та чоловіки та інші соціальні групи матимуть однаковий доступ до контролю ресурсів, переваг розвитку та прийняття рішень на усіх етапах процесу стратегічного планування.
Це методологія включення суспільних інтересів і думок різних соціальних груп, врахування критерію розмаїття, вихід за межі усталених стереотипів. Ось наочний приклад врахування думок однієї із соціальних груп – жінок (див. Таблицю 2).
Відповідно до визначення ООН, гендерний підхід – це процес оцінювання того, які наслідки матиме для жінок і чоловіків здійснення будь-якого планованого заходу, включаючи впровадження законодавства, стратегічної політики та програм в усіх сферах і на всіх рівнях.
Виділяють такі механізми реалізації гендерного підходу як:

Інформація про гендерні питання (гендерно-чутлива або сегрегована за статтю статистика, так звані «гендерні портрети» населення України та областей, соціологічні дослідження);

50

Гендерний аналіз (аналіз, що базується на врахуванні гендерних питань – це процес, який дає оцінку різних впливів напрямків політики, програм та законодавства на жінок і чоловіків);

Гендерний паритет в державному управлінні;

Гендерна освіта державних службовців.
Таблиця 2. Гендерний або недискримінаційний аналіз: кейс стаді
25

Висновки, які грунтуються на
стереотипних уявленнях
Аналіз з урахуванням потреб жінок і
чоловіків села Щасливого
Кількість жінок, присутніх на зустрічі, була незначна, тому що:
1.
Жінки не цікавляться питаннями утилізації відходів та забезпечення водою.
2. Жінки не володіють знаннями щодо утилізації відходів та забезпечення водою.
3.
Супроти жінок чоловіки краще приймають рішення і вони лідери в питаннях утилізації відходів та забезпечення водою. Низький відсоток участі жінок на цій зустрічі не матиме негативних наслідків, бо вони у будь-якому випадку відчують позитивний вплив прийнятих рішень.
У селі Щасливому в основному жінки відповідають за питання утилізації відходів та забезпечення водою, тому слід з’ясувати чому був такий низький відсоток їх від учасників зустрічі, зокрема:
1. Чи могли жінки бути присутніми на зустрічі тоді, коли її проводили?
2. Чи було відомо жінкам про цю зустріч?
3. Чи не усуваються (регулярно) жінки з процесу прийняття рішень на рівні громади? Оскільки в основному жінки пов’язані з питаннями утилізації відходів та забезпеченням водою, низька їхня участь призведе до прийняття недостатньо ефективних рішень, які можуть мати негативний екологічний та соціальний ефекти.
Серед простих, але ефективних методологій гендерного аналізу втілення цінності гендерної рівності на державному рівні виділять так званий «З Р метод»
26
. Цей метод було розроблено у Швеції для гендерного аналізу місцевих проектів. Однак, досить швидко він набув розповсюдження як метод аналізу діяльності організацій і програм.
Метод грунтується на фактах та інформації стосовно становища чоловіків і жінок у певній ситуації, даючи відповіді на запитання: Хто і що саме отримує та в які терміни?
Отже, «3 Р» включають:
25
Кейс взято з: Оцінювання соціально-гендерного впливу стратегій, програм і проектів регіонального розвитку : практ. посіб. / М. Колодій та ін.; за ред. І. Санжаровського. — К.: К.І.С., 2012. – С. 18.
26
Analyzing Gender. Women and Men in Development. – Stockholm: SIDA, 2003. – P. 8.

51
«1 Р» – репрезентація (відповідь на запитання «Хто?», яка вимірюється кількістю жінок і чоловіків, які представлені на різних рівнях в тій чи іншій організації, чи які беруть участь у процесі прийняття рішень);
«2 Р» – ресурси (відповідь на запитання «Що?», яка вимірюється перерозподілом фондів, часу, інформації, простору між чоловіками і жінками);
«3 Р» – реальності (відповідь на запитання «Які умови?», яка грунтується на основі дослідження цінностей, норм та стереотипів, які спричиняють нерівність між чоловіками і жінками).
Канадський досвід упровадження гендерно-чутливої методології аналізу державної політики пропонує більш розлогий алгоритм – аж вісім кроків гендерного аналізу (див. Таблицю 3).
Таблиця 3. Упровадження гендерної чутливої та недискримінаційної методології:
8 кроків гендерного аналізу (канадський досвід)
27

Назва
Зміст (приклади запитань для постановки на кожному кроці аналізу)
1
Визначення, окреслення, уточнення питання
У чому суть та джерело проблеми, хто наголошує на необхідності її вирішення?
Яким є ставлення суспільства до цієї проблеми, думки різних соціальних груп, громадських організацій та науковців?
Яким є рівень участі жінок і чоловіків у процесі визначення проблеми?
2
Визначення очікуваних результатів
Які результати і для кого праге досягти влада?
На чому базуються ці пріоритети?
Чи удосконалення законодавства є найкращим засобом для досягнення очікуваного результату?
Чи відповідають очікувані результати іншим цілям чи напрямкам політики даного органу?
Якими є індикатори (показники) результату вирішення проблеми?
Які гендеровані чинники можуть чинити вплив на результати?
3
Визначення
інформації та консультаційн ої бази даних
Що необхідно знати про проблему?
Чи існують гендерно-чутливі дані про цю проблему?
Де і яким чином їх отримати?
З ким доцільно проконсультуватися, аби отримати цю інформацію
(наприклад, із жіночими НДО)?
4
Проведення
Якими є дослідницькі питання, методологія?
27
Взято з: першоджерело Gender-based analysis: a guide for policy-making. Status of Women Canada, 1998; модифікований переклад на російську: Шведова Н.А. Гендерный анализ: руководство по разработке стратегии, Министерство по делам женщин Канады // http://www.owl.ru/win/books/easygender/add1.html

52 дослідження
Як зробити дослідження гендерно-чутливим?
Як включити гендер або розмаїття як аналітичний інструмент аналізу?
5
Розвиток та аналіз варіантів
Яким чином визначаються варіанти результатів на основі даних дослідження?
Чи варіанти відповідають очікуваним результатам, що були попередньо визначені (на кроці 2)?
Чи цінності суспільства або гендерні стереотипи обмежують кількість варіантів?
Яким чином кожен із варіантів сприяє або ні існуючим напрямкам політики, програмам чи законодавству?
Фактори, які позитивно чи негативно впливатимуть на виконання кожного варіанту?
Ресурси, які необхідно залучити до виконання кожного варіанту, включно з людськими?
6
Пошук рішень та вироблення рекомендацій
Кого залучать до вибору певного варіанту?
Які основні припущення і цінності містяться у рекомендованому варіанті?
Чи рекомендований варіант і прийняте рішення не містять ризиків та обмежень (економічних, соціальних, культурних тощо)?
Чи є необхідність подальших консультацій щодо рекомендованого варіанту?
Чи існують фактори (фінансові, урядові, політичні пріоритети, інші напрямки політики, сучасна громадська думка, урядові зобов'язання і т.п.), які перешкоджають використанню рекомендації?
7
Поширення
інформації
Яким є зміст повідомлення? Кому ми хочемо донести інформацію?
Яке найважливіше повідомлення має бути донесене до кожної аудиторії, соціальної групи? Які інформаційні стратегії будуть більш доступними для жінок, а які – для чоловіків?
Участь і внесок жінок і чоловіків у процес аналізу має визнаватися і оприлюднюватися;
У повідомленнях слід уникати мови ворожнечі та стереотипних суджень
8
Оцінка якості аналізу
Беручи до уваги питання інтеграції гендерних проблем у аналізі:
Якими є гендерні аспекти політики і політичних пріоритетів діяльності певних органів державної влади?
Чи рекомендований варіант підтримуватиме гендерну рівність та недискримінацію, сприятиме розмаїттю, залученню різних соціальних груп?
Вісім кроків іноді модифікують аж у десять, як-от Десять кроків впровадження
гендерного підходу у процес прийняття стратегічних рішень
28
:
28
Проект стратегічного плану розвитку с. Іванів Калинівського району Вінницької області на період до 2018 року. – ВООГО «Відкрите суспільство», 2011. – С. 30-32 // http://www.opensociety-vin.org/#!-/c16e4
;

53
Крок 1. Гендерний підхід до складу учасників (Хто розробляє та приймає рішення?)
Крок 2. Врахування гендерного підходу під час розробки плану дій (в чому суть питання?)
Крок 3. На шляху до гендерної рівності: яка Ваша мета (Що хоче досягти громада? Чи будуть задоволенні практичні потреби як чоловіків, так і жінок в результаті досягнення цієї мети?)
Крок 4. Відображення ситуації: якою інформацією Ви володієте (Який буде різний вплив даної ініціативи на чоловіків та жінок, різні національні групи тощо?)
Крок 5. Уточнення проблеми: дослідження та аналіз
Крок 6. Прийняття рішень про подальшу діяльність: розробка конкретних заходів
ібюджету.
Крок 7. Аргументуючи підхід: стать має значення (Чому цим необхідно займатись?)
Крок 8. Моніторинг: постійний гендерно чутливий нагляд за перебігом подій (Чи однаковою мірою чоловіки та жінки беруть участь у процесі прийняття рішень? Чи існують постійні стимули для прийняття до уваги гендерного аспекту?)
Крок 9. Оцінка тощо, що ми досягли (перебігу роботи, короткострокового результату, досягнення довгострокового результату, впливу на ситуацію)
Крок 10. Гендерний підхід до комунікації (Ефективна стратегія взаємодії між учасниками і учасницями процесу, підвищення поінформованості, обмін позитивним досвідом).
Вважається, що гендерний підхід забезпечує справедливість і рівність, підвищує рівень довіри до влади, ефективність і сталість розвитку, підтримку міжнародних організацій, сприяє ланцюговій реакції покращення якості життя громади.
Існують також практичні напрацювання стосовно сфер і критеріїв якісної оцінки результатів виконання муніципальних цільових програм щодо забезпечення рівності жінок та чоловіків
29 10 кроків щодо включення гендерного виміру в процес розробки та реалізації проектів, програми та стратегій // Практичний посібник «Стратегічне планування розвитку громади». – Вінниця: ВООГО «Відкрите суспільство», 2011. – С. 30-32 // http://media.wix.com/ugd/ee4e14_09fdbea6b53e615da4e7c2e64c4a876c.pdf
29
До сталого розвитку через участь жінок: Гендерний профіль м. Вінниці та Моніторинг рівня комфорту проживання жінок у м. Вінниця, Проект «Місцевий економічний розвиток міст України» здійснюється

54
Певні аспекти аналізу державної політики передбачають безпосереднє звернення до гендерної тематики. Наприклад, актуальним залишається в Україні питання так званої
«позитивної дискримінації» чи «підтримувальних дій» - йдеться в першу чергу про гендерні квоти. Україна серед основних проблемних сфер і рекомендацій стосовно покращення становища жінок отримала зауваження з приводу «недостатньої представленності жінок на вищих рівнях у ряді сфер діяльності суспільства і неприйняття заходів з боротьби з дискримінацією, таких, як запровадження квот та інші тимчасові спеціальні заходи»
30
. На сьогоднішній день гендерні квоти є доволі поширеними заходами політики позитивних дій багатьох країн світу
31
Натомість Закон України “Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків” (2005) передбачає необхідність представництва жінок і чоловіків без зазначення будь-яких механізмів його досягнення, зокрема квот. Дане питання було найбільш суперечливим протягом дискусій у процесі прийняття Закону. Низка попередніх законопроектів була відхилена частково через пропозицію про конкретну 30% квоту.
Визначають три основні механізми збільшення кількості жінок у політиці, які можуть використовуватися політичними партіями:

Риторика. Вона полягає у тому, що політичні актори постійно наголошують на тому, що важливо залучати більше жінок у політику, сприяти рівності статей.

Позитивні дії. Проведення навчання для жінок, спеціальних курсів, семінарів, тренінгів. Організація окремих жіночих фракцій у політичних партіях. Забезпечення фінансової допомоги для кандидаток під час виборів, зокрема створення фондів фінансової допомоги.

Позитивна дискримінація. Виділення резервованих для жінок місць у органах влади, квоти для жінок у списках кандидатів від партій під час виборів, у виборних органах влади.


Гендерні підходи у міжнародних проектах
У 2012-2013 рр. Програма «ООН Жінки» в Україні провела гендерний аналіз офіційної допомоги для розвитку, яка надається Україні. Було визначено, що гендерні підходи
Федерацією канадських муніципалітетів у партнерстві з Асоціацією міст України за фінансової підтримки
Уряду Канади. – С. 25-27 // http://media.wix.com/ugd/ee4e14_33309a38425245bbac38c35baa767a65.pdf
30
Підсумкові зауваження Комітету з ліквідації дискримінації відносно жінок (18 січня — 5 лютого 2010 року)
//
Міністерство у справах сім’ї, молоді
і спорту
// http://www.kmu.gov.ua/sport/control/uk/publish/article?art_id=113569&cat_id=112784 31
Список країн, які запровадили квоти див. у дослідницькому проекті «Global Database of Quotas for Women,
A Joint Project of International IDEA and Stockholm University» // http://www.quotaproject.org/

55 включені до 9,8% з 244 офіційно зареєстрованих проектів допомоги (станом на 2012 р.). 12 з 33 міжнародних та громадських установ, стосовно яких було проведено аналіз, мали окремі проекти із досягнення гендерної рівності, а три агентства виділяють певну частку бюджету кожного свого проекту на сприяння гендерній рівності: Канадське агентство міжнародного розвитку – до 10%, Агентство міжнародного розвитку США – 3%,
Швейцарське бюро співробітництва – від 1-2 до 12%.
Взято з: Україна. Національний огляд виконання Пекінської декларації та
Платформи дій (1995 р.) та заключних документів двадцять третьої спеціальної сесії
Генеральної Асамблеї ООН (2000 р.) у контексті двадцятої річниці четвертої Всесвітньої конференції зі становища жінок та ухвалення Пекінської декларації та Платформи дій у
2015 р. Квітень 2014 р.


Дізнатися більше

1.
10 кроків щодо включення гендерного виміру в процес розробки та реалізації проектів, програми та стратегій // Практичний посібник «Стратегічне планування розвитку громади». – Вінниця: ВООГО «Відкрите суспільство», 2011. – С. 30-32 // http://media.wix.com/ugd/ee4e14_09fdbea6b53e615da4e7c2e64c4a876c.pdf
2.
Впровадження гендерних підходів у діяльність органів державної виконавчої влади та органів місцевого самоврядування: Практикум / Н.В. Грицяк, О.І. Кулачек, Т.Е.
Василевська, В.В. Близнюк; За заг. ред. І.В. Розпутенка – К.: Вид-во “К.І.С.”, 2003. – 100 с.
3.
Гендерні аспекти державної служби: Монографія / М. Пірен, Н. Грицяк, Т. Василевська,
О. Іваницька; За заг. ред. Б. Кравченка. - К.: Вид-во Соломії Павличко “Основи”, 2002. - 335 с.
4.
Грицяк Н.В. Гендерні підходи у теорії та практиці державного управління //Вісник державної служби України. - 2003. - № 4. – С. 71-76.
5.
До сталого розвитку через участь жінок: Гендерний профіль м. Вінниці та Моніторинг рівня комфорту проживання жінок у м. Вінниця, Проект «Місцевий економічний розвиток міст України» здійснюється Федерацією канадських муніципалітетів у партнерстві з
Асоціацією міст України за фінансової підтримки Уряду Канади. – С. 25-27 // http://media.wix.com/ugd/ee4e14_33309a38425245bbac38c35baa767a65.pdf
6.
Запобігання та протидія дискримінації: кращі практики та поради / навчальний посібник
[Переклад з анг. О. Свердлової, ред. І. Федорович]. - Кам’янець-Подільський,
2014. – 74 с.
7.
Левченко К.Б. До методології проведення гендерної експертизи українського законодавства // Форум права. -2008. -№ 1. –С.285-295 [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/e-journals/FP/2008-1/08lkbeuz.pdf
8.
Оцінювання соціально-гендерного впливу стратегій, програм і проектів регіонального розвитку : практ. посіб. / М. Колодій та ін.; за ред. І. Санжаровського. — К. : К.І.С., 2012. http://www.rgd.org.ua/books/Ocinyvanya%20sots_gend_vplivu%20WEB.pdf
9.
Проект стратегічного плану розвитку с. Іванів Калинівського району Вінницької області на період до 2018 року. – ВООГО «Відкрите суспільство», 2011. – С. 30-32 // http://www.opensociety-vin.org/#!-/c16e4

56 10.
Соціальна справедливість та гендерна рівність у проекті // Навички для працевлаштування http://siast.org.ua/uk/projects/dmstp/socialna-spravedlyvist-ta-genderna- rivnist-u-proekti
11.
Gender
Analysis
Toolkit,
Office for
Women,
2009. http://www.communities.qld.gov.au/resources/communityservices/women/resources/gender- analysis/gender-analysis-toolkit.pdf
3.3. Приклади засад недискримінації і гендерної рівності у документах організацій.
Реалізація принципу гендерної рівності та недискримінації повинна здійснюватися не лише на рівні державного управління, а й на інших рівнях. Зокрема, передбачається
інтегрування гендерних питань у політику організацій та визначення відповідних процедур, які би унеможливлювали дискримінацію та сприяли би рівному доступу жінок і чоловіків до ресурсів та влади. Подібні організаційні політики слід зазначати у такому документі, як Етичний код організації.
Наприклад, пропоную кілька варіантів формулювань недискримінаційних політик для Етичного коду організації (окрім того, дивіться Додаток А):
«Беручи до уваги Конституцію України і Закон України «Про забезпечення рівних прав та можливостей чоловіків і жінок», організація (назва організації) зобов’язується дотримуватимуся принципів гендерної рівності та загалом недискримінації у своїй діяльності. Працівникам і працівницям, експертам і експерткам, партнерам і партнеркам організації надаватимуться рівні можливості із у працевлаштуванні, просуванні по роботі, підвищенні кваліфікації та перепідготовці незалежно від статі, віку, етнічної та релігійної приналежності, сексуальної орієнтації, регіону походження, стану здоров’я»
32
«Організація визначає гендерну рівність та політики розмаїття за цінність і прагне втілювати їх на власному організаційному рівні.»
«Організація зобов’язується створювати умови праці, які дозволяли б жінкам і чоловікам
33
здійснювати трудову діяльність на рівній основі, забезпечувати жінкам і чоловікам можливість суміщати трудову діяльність із сімейними обов'язками, здійснювати
32
В ідеалі добре вказувати усі можливі дискримінаційні ознаки, але також можна послуговувати логікою доцільності.
33
Можна доповнити більшим переліком різних соціальних груп.

57 рівну оплату праці жінок і чоловіків при однаковій кваліфікації та однакових умовах праці, вживати заходів щодо унеможливлення випадків сексуальних домагань.»
«Організація ставить за мету формування гендерно-збалансованого кадрового резерву. Для жінок та чоловіків планується створити однакові умови для реалізації їх права на працю, надаватиметься можливість брати участь у навчанні та підвищенні кваліфікації
34
відповідно до потреб. Організація проводитиме постійно тренінги для ознайомлення правцівників
і працівниць
із
їхніми трудовими правами
і антидискримінаційною політикою, покликаною попереджувати сексуальні домагання і мову ворожнечі у робочому середовищі».
Окрім того, доцільно розглянути антидискримінаційні політики та забезпечення гендерної рівності на прикладі певних організацій. Як провідна організація
Великобританії, що займається культурними відносинами, Британська Рада послідовно застосовує політику рівних можливостей у всіх аспектах своєї діяльності
35
Політика рівних можливостей передбачає захист людей від невиправданої дискримінації та неупереджене ставлення до певних соціальних груп. Мета цієї політики
— чесне та справедливе ставлення до усіх людей та усунення проявів дискримінації, створення можливостей для їхньої повноцінної участі в житті суспільства та у працевлаштуванні.
Політика розмаїття покликана демонструвати відмінності та подібності між людьми, створювати робочі середовища, які цінують ці відмінності та вміють використовувати їх задля організаційної та суспільної вигоди.
Ведучи мову про рівні можливості та розмаїття, Британська Рада передовсім зосереджується на таких ознаках: вік, інвалідність, раса й етнічне походження, стать, релігія і вірування, сексуальна орієнтація, баланс між роботою та особистим життям.
Інструмент оцінки рівноправності та розмаїття - Diversity Assessment Framework
(DAF) був створений з метою ведення моніторингу /контролю над тим, що представництва
34
Наприклад, у зв’язку із специфікою викладання певних курсів, як-от, інформатика, у середній школі, жінки можуть потребувати більше знань стосовно комп’ютерної грамотності.
35
Взято із сайту Британська Рада http://www.britishcouncil.org.ua/about/equal-opportunity-diversity

58
Британської Ради по всьому світу не лише дотримуються політики рівних можливостей та розмаїття всередині організації, але і промотують її принципи у зовнішнє середовище. Цей
інструмент дає змогу самооцінки, генерує приклади найкращого застосування політики на практиці, в процесі чого ми переймаємо передовий досвід інших країн. Цей підхід привернув значний інтерес громадського та приватного сектору у Великобританії та по всьому світу. Кожні два роки Британська Рада в Україні звітує по кожному із критеріїв DAF до спеціального відділу Британської Ради, що займається політикою рівних можливостей та розмаїття у Великобританії.
Британська Рада регулярно проводить тренінги для співробітників і співробітниць, включаючи семінари, присвячені балансу між роботою та особистим життям, електронний курс, присвячений запобіганню дискримінації, а також обговорення, присвячені забезпеченню рівних можливостей, як для співробітників організації, так і для партнерів.
У колективному договорі Британської Ради працівницям та працівникам забезпечується рівна заробітна плата на одному рівні зарплатної сітки, рівний доступ до навчання та професійного розвитку, рівні можливості при відборі та працевлаштуванні.
Наприклад, для прийняття максимально об’єктивних рішень члени робочої комісії, які обирають працівників, повинні бути різної статі, віку, національності та займати посади різних рангів.
Інший приклад стосується так званого гендерного плану. Корпорація «Оболонь» стала одним із перших підприємств в Україні, що розробили власний гендерний план
36
Проект реалізовувався за допомоги Європейського Союзу та Міжнародного бюро праці в рамках Проекту “Рівність жінок і чоловіків у світі праці”. Гендерний план АТ «Оболонь» - це конкретний план дій щодо забезпечення рівних можливостей для працівників обох статей, розроблений спільно керівництвом та представниками працівників на основі гендерного аналізу підприємства, з чіткими індикаторами досягнення цілей та часовими рамками. Основні цілі гендерного плану корпорації “Оболонь”:

Формалізувати діючі і нові практики.
36
Корпорація
«Оболонь» впроваджує
ґендерний план, новини від
29.06.2011 http://obolon.ua/ukr/press/news/?news_id=405

59

Запобігти гендерній дискримінації при прийомі на роботу.

Забезпечення рівноправності при оплаті праці за рівноцінну роботу для чоловіків та жінок.

Забезпечити рівні умови при просуванні по службі не залежно від статі працівників.

Дотримання балансу професійної діяльності та сімейного життя працівників.

Забезпечення рівного доступу до навчання і підвищення кваліфікації.

Підвищити якість внутрішніх процесів і управління в сфері гендерної політики.

Підвищення поінформованості працівників про гендерну політику і дії компанії в цій сфері.

Розробка етичного кодексу.


Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал