Міжнародний Фонд «Відродження»




Сторінка5/7
Дата конвертації16.12.2016
Розмір0.79 Mb.
1   2   3   4   5   6   7
2.4. Поняття розмаїття і толерантності, недискримінаційна лексика.
За останні роки, зважаючи на проблему поширення ксенофобних проявів в Україні, сформувалися певні ініціативи та проекти, які мають на меті попередження та подолання нетолерантного ставлення. Зокрема, частина ініціатив, які здійснюється переважно різними громадськими організаціями, відбуваються за підтримки міжнародної спільноти та міжнародного досвіду розв’язання проблеми ксенофобії та расизму.
Правозахисниці та правозахисники вважають толерантність необхідною складовою демократичного суспільства. «Що пов’язує розмаїття і демократію з толерантністю?
Розмаїття людства сприяє розквіту толерантності від пасивного сприйняття до
активної поваги, а демократія не дозволяє її впасти в байдужість», вважає директорка
Східно-Європейського інституту розвитку (СЄІР) Мрідула Гош.
Поняття «розмаїття» (diversity), яке також називають як «інклюзивність» (inclusivity) означає включеність різних соціальних груп і точок зору.
Актуальним залишається питання вживання толератної лексики стосовно позначення різноманітних соціальних груп. Хоча усталених стандартів в Україні поки що не розроблено, доцільно пам’ятати, що мова (текст, коментарі) не повинна бути уже згадуваною «мовою ворожнечі», що є ознакою непрофесійності, нечутливості до розмаїття та дискримінації тих, проти кого вона спрямована.

41
Деякі ініціативи із протидії ксенофобії та дискримінації

Міжнародна Амністія (Amnesty International) – всесвітній рух людей, котрі виступають на захист загальновизнаних прав людини і повагу до них, який присутній також і в Україні.

З 2007 року діє «Ініціатива Розмаїття» (співзасновниками якої є Управління Верховного
Комісара ООН у справах біженців (УВКБ ООН) та Представництво Міжнародної організації з міграції (МОМ) в Україні) – мережа, що об’єднує понад 50 організацій, зацікавлених у популяризації ідей розмаїття та протидії різним формам нетерпимості, включаючи расизм
і ксенофобію.

У 1996 році Генеральна Асамблея ООН запропонувала щорічно 16 листопада відзначати Міжнародний день толерантності. У цей день міжнародна спільнота організовує низку заходів щоб привернути увагу до прав людини, наголошуючи на безумовній рівності усіх людей, незалежно від їхнього віросповідання, етнічної належності, кольору шкіри тощо.
Наслідком браку академічних знань про гендерну та недискримінаційну тематики є низка термінологічних і перекладацьких проблем. Наведу кілька порад стосовно називання певних соціальних груп:

жінки і чоловіки – найбільш прийнятні назви; не слід вживати синоніми стереотипного характеру на зразок «представники сильної або слабкої статі» (що полюбляють робити особливо журналісти і журналістки); слово «жіночки» або «жіноцтво» теж видається не зовсім доцільним (особливо, якщо співставити із «чоловічками» і «чоловіцтвом»);

гомосексуали (саме так перекладається «homosexual», натомість «гомосексуаліст» - дискримінаційний термін для гомосексуальних чоловіків, який апелює до радянського минулого, пов’язаного із криміналізацією гомосексуальної чоловічої поведінки); так само
– гомосексуальність (а не гомосексуалізм); абревіатура ЛГБТ спільнота розшифровується як лесбійки (а не лесбіянки), геї (інша прийнятна назва для гомосексуальних чоловіків), бісексуали і трансгендерні людини;

циган (не дивлячись на самоназву) доцільно називати ромами, ромськими спільнотами чи громадами;

на позначення етнічних меншин не слід вживати такі стереотипні вислови як «особи кавказької національності», натомість кавказці;

наркозалежні (а не наркомани) або споживачі ін’єкційних наркотиків;

жінки (правцівниці) комерційного сексу (а не повії).

42
Гендерно паритетна мова
Впровадження гендерно паритетної мови може відбуватися двома шляхами: або завдяки стратегії фемінізації, або завдяки стратегії нейтралізації. Приклади їх дії засвідчують мовні політики в англійській та німецькій мовах. Якщо англійська мова, позбавлена граматичної категорії роду, розвинула стратегію нейтралізації (spokesperson), то німецька навпаки зазнала серйозної фемінізації (Frau KanzleRin, Kolleginnen und
Kollegen, Laboranten und Laborantinnen). Звідси напрошується висновок, що обрана стратегія може залежати від граматичної структури мови, зокрема, наявності чи
відчутності в ній роду.
Як зазначає знаний соціолінгвіст, фахівець із мовного планування Дж. А. Фішман,
«має бути зрозумілим той факт, що мовне планування є частиною загального процесу соціальних змін (соціяльного планування), як причина і/чи як наслідок».
Детальніше: Синчак О. За рівність мовну і позамовну // Журнал соціальної критики
«Спільне». – 8 березня 2011 р. // http://commons.com.ua/za-rivnist-movnu-i-pozamovnu/

Дізнатися більше
1.
Синчак О. За рівність мовну і позамовну // Журнал соціальної критики «Спільне». – 8 березня 2011 р. // http://commons.com.ua/za-rivnist-movnu-i-pozamovnu/
2.
Стандарти недискримінаційної реклами за ознакою статі: українська практика та міжнародний досвід: монографія / І. Лилик, Л. Магдюк, М. Лилик, О. Грей, О. Давліканова,
О. Суслова, Є. Ромат, С. Лерке, Т. Примак, за заг. ред. к.ен., доц. Лилик І.В. – К.: ТОВ
«Видавничий Будинок «Аванпост-прим», 2011. – 88 с. // http://library.fes.de/pdf- files/bueros/ukraine/09672.pdf
Онлайн ресурси:

Гендерна мапа України http://gendermap.org.ua

Повага: сайт кампанії проти сексизму у політиці та ЗМІ:
http://povaha.org.ua/


Проект "Рівні можливості для здобуття професії молодими матерями-студентками у вищих навчальних закладах" http://www.leleka.sumdu.edu.ua/uk/

Фейсбук спільноти:

Жінки і політика https://www.facebook.com/groups/politicalwomen/

Фемінізм УА https://www.facebook.com/groups/feminism.ua/

ПОЛОВИНА МАЙДАНУ: Жіночий голос протесту https://www.facebook.com/groups/255422234633303/

Инициативная группа "За феминизм" https://www.facebook.com/groups/zafeminizm/

Women's Democracy Network https://www.facebook.com/groups/80282440677/

Журнал соціальної критики «Спільне» https://www.facebook.com/groups/commons/

Защита прав ромов Украины
https://www.facebook.com/groups/525760064148340/

ПРАВА ЛЮДИНИ /ПРАВА ЧЕЛОВЕКА https://www.facebook.com/groups/128168904036971/

43

Розділ 3.
Принцип гендерної рівності і недискримінації у процедурах
аналізу політики і документах організацій

3.1. Важливість знання гендерної та андискримінаційної тематик для пояснення
соціальних проблем

Чому експерткам і експертам слід знати гендерну та антидискримінаційну тематику?

Фаховий підхід до роботи

Важливість професійного вживання термінології, чутливої (толерантної) лексики

Критичний аналіз оточуючої реальності

Можливість змінювати ситуацію в країні
ПРОФЕСІЙНІСТЬ і КРИТИЧНІСТЬ – важливі риси аналітичного підходу


Ф
ахівці сфери соціальної роботи визнають, що нерівні гендерні відносини між людьми пояснюють виникнення багатьох соціальних проблем. Гендерна чутливість допомагає фахівцям і фахівчиням соціальної сфери проваджувати відповідні програми та проекти, які максимально ефективно досягають результативності задля успішної адаптації людини до соціуму
12
Важливо критично ставитися до інституту освіти і намагатися аналізувати його відповідно до гендерного підходу. Експертки і експерти із так званої критичної освіти звертаються до поняття «прихованого навчального плану» - неформальних аспектів освіти, які конструюють і підтримують різного роду нерівності (у тому числі, і гендерну), а також стереотипи.
Успішні приклади різного роду політик забезпечення гендерної рівності, зокрема, у робочому середовищі, можуть допомогти зрозуміти важливість проблематики. Існують різні підходи до впровадження гендерної рівності. Не всі стосуються покарання або
12
Гендерний підхід у наданні послуг ЛЖВ: Посібник з питань використання гендерних підходів у наданні послуг людям, які живуть з ВІЛ/СНІДом, призначений для фахівців сфери соціальної роботи, представників державних та неурядових організацій. – К.: Інжиніринг, 2011. – С. 5.

44 засудження дискримінації. Доволі дієвий підхід – поширення так званих кращих практик, тобто, метод «пряника» (на противагу методу «батога»).
Прихований навчальний план: гендерні аспекти освіти та виховання
Знання, здобуте під час навчання, виходить далеко за межі явних чи формальних змістів освіти й виховання. Ставлення педагогинь і педагогів, соціальна взаємодія з однолітками, оформлення навчального простору так само формують досвід учнівства чи студентства, що в подальшому слугуватиме основою для їхньої гендерної поведінки та суспільних норм.

Яким чином навчальні інститути, як-то дитячий садок, школа, університет, формують гендерні відносини, норми поведінки та стереотипи?

Якими є гендерні повідомлення між рядків у наших підручниках?

Яким є гендерний поділ на уроках трудового навчання та різні спортивні нормативи у школі?

У чому суть гендерних стереотипів щодо гуманітарних і технічних наук?

Якими є стратегії успішності учнів та учениць, студентів та студенток?
Ці та інші запитання можливі у результаті детальнішого гендерного аналізу інституту
освіти загалом і навчальних закладів зокрема
Детальніше
1.
В поисках гендерного воспитания : метод. пособие
/ О. Андрусик, Н. Водолажская, А.
Ефимцева и др. ; под ред. О. Андрусик и О. Марущенко. — Харьков : Золотые страницы,
2013. — 144 с.
2.
Кіммел М. Гендерована навчальна аудиторія // Гендероване суспільство. – К.: Сфера,
2003. – С. 230-264.
3.
Марущенко О., Плахотнік О.
Гендерні шкільні історії
. – Харків: Монограф, 2012. – 88 с.
4.
Плахотнік О. Гендерова освіта: як навчальні заклади перетворюють дітей у дівчат і хлопців (Розділ 8) // Гендер для медій: підручник із гендерної теорії для журналістики та
інших соціогуманітарних спеціальностей / за ред. М. Маєрчик, О. Плахотнік, Г. Ярманової. –
К.: Критика, 2013. – С. 135-150.
5.
Ярская-Смирнова Е. Гендерная социализация в системе образования: скрытый учебный план // Одежда для Адама и Евы. М., 2001. – С. 93-110.

Успіх будь-якого підприємства залежить від збалансованості команди
Конкурс для українських компаній «Рівні можливості: найкращий роботодавець», фінансований ЄС, проходив в Україні двічі у 2010 і 2011 роках і визначив найкращих роботодавців України у створенні рівних можливостей для чоловіків і жінок на робочому місці.
Контекст
Найчастіше роботодавці не хочуть мати справу із молодими жінками, із жінками, у яких є маленька дитина. «Ви заміжня?», «Ви маєте (плануєте мати) дітей?»... Подібні питання – не рідкість на співбесідах роботодавців із кандидатками. Водночас чоловіків ніколи не запитують на співбесіді, чи планують ті одружитися або заводити сім’ю.

Заробіток жінок на 30% менший від середньостатистичного у чоловіків.

86% топ-менеджерів в українських компаніях – чоловіки, а 40% роботодавців

45 підтверджують, що у чоловіків більше шансів отримати керівну посаду.

Такі практики як гнучкий робочий графік або дистанційна робота існують у менш ніж
20% компаній // www.hh.ua.
Задачі проекту

Підтримка зусиль українських підприємств у протидії дискримінації за ознакою статі.

Покращення розуміння питань гендерної рівності на робочому місці.

Демонстрація успішних прикладів українських підприємств у забезпеченні рівних можливостей і поштовх для інших наслідувати їх приклад.
Результати

Понад 150 українських підприємств взяли участь у конкурсі «Рівні можливості: найкращий роботодавець».

Серед існуючих практик забезпечення рівності співробітниць і співробітників, які продемонстрували компанії: 5 вільних годин на тиждень для співробітниць і співробітників з дітьми, кімнати матері та дитини, можливість перебування з дитиною на робочому місці, безвідсотковий кредит для лікування дитини та сприяння влаштуванню у дитячі заклади, дистанційна робота чи гнучкий робочий графік, квоти для представлення жінок у керівництві компаній.

Такою передовою практикою тепер діляться із ширшою аудиторією, нарощуючи потенціал для натхнення інших українських підприємств.
Приклади
Працівниці і працівники Британської Ради в Україні, яка отримала звання
«Найкраще підприємство для родини» в 2010 та 2011 роках, мають змогу працювати в гнучкому робочому режимі. Ця організація також відмовилась від понаднормових годин роботи. Окрім того, в організації започатковано «День Дитини», коли у передріздвяний період діти співробітниць і співробітників мають змогу провести півдня на робочому місці батьків. У випадку серйозного захворювання дитини співробітницям і співробітникам
Британської Ради в Україні може бути надана безвідсоткова позика на витрати, пов’язані з послугами у сфері охорони здоров’я.
Інша компанія-переможниця – Ernst & Young – Україна – після проведення опитування співробітниць впровадила програму для молодих мам, одним із елементів якої стала «мамина година» - додаткова вільна година на день, яку можна використати окремо чи об’єднати час за кілька днів.
Партнери ЄС: Міжнародна організація праці, Міністерство соціальної політики
України, Конфедерація роботодавців України

Рівність жінок та чоловіків у світі праці: найкращі практики

Мережеві проекти для підтримки жінок
Європейська
мережа
жінок-
послів
підприємництва
13

Створена в 2009 році і наразі налічує 270 учасниць із 22 країн.
Мережа передбачає менторську підтримку для жінок у підприємництві, передбачає можливість налагодити зв’язки, мережі та перейняти досвід інших жінок у підприємницькій діяльності.
13
European Network of Female Entrepreneurship Ambassadors http://www.enterprise-europe- network.ec.europa.eu/index_en.htm

46
Жіночий клуб
Європейської
Бізнес Асоціації

Можливість залучення жінок, які є членами Європейської Бізнес
Асоціації. до спілкування, взаємопідтримки та обміну досвідом. У клубі впроваджено практику так званої «успішної історії», коли самі жінки розповідають про свої успіхи як в роботі, так і соціальній сфері, сім’ї.
Клуб
«Відкриваючи
вікна» для жінок-
професіоналок
14
)
Ініціатива компанії Майкрософт для обміну досвідом та новими
ідеями серед жінок, які працюють у сфері управління. Формат зустрічей: бізнес-сніданки, які стосуються різноманітних тем
(інновації у житті жінок, розвиток соціальних мереж, розвиток міжнародної кар’єри для жінок, баланс роботи та сімейного життя).
Ініціативи клубу: залучення успішних жінок до менторства, програма виховання молодих жінок-лідерок.
Гнучкий графік роботи – можливості та перспективи
15

85 %
опитаних працівників із країн Європи (Франції, Німеччини, Італії,
Іспанії, Великобританії) та Росії вважають, що гнучкий графік роботи надає можливість створити нові робочі місця, утримує людей на роботі та повертає працівників на робочі місця
94%

працівників хотіли б мати гнучкий графік роботи
78%

працюючих європейців готові змінити роботу в обмін на гнучкі умови праці
17%
європейських і російських компаній надають можливість усім співробітникам працювати за гнучким графіком
30%
топ-менеджерів вважають, що гнучкі умови праці співробітників і технології, які їх забезпечують, дозволять їх компаніям бути більш конкурентноздатними на міжнародному рівні
(Не)рівність між жінками і чоловіками
15% і 25%
Розрив у оплаті праці між чоловіками і жінками у державному і приватному секторах був серед 27 країн-членів ЄС в 2005 р.
16
Різниця в оплаті
праці чоловіків і
жінок
17
У країнах ЄС становить більше 25% в Естонії і Австрії, 20% - у
Словаччині, Нідерландах, Великій Британії, Чехії, Німеччині, Кіпрі; менше 10% - у Польщі, Бельгії, Словенії, Мальті
59%
Випускниць університетів Європейського Союзу – це жінки
1/3
жінок у порівнянні з лише у країнах ЄС працює неповний робочий день
14
http://www.microsoft.com/ukraine/news/issues/2010/12/opening-windows.mspx
15
Flexible Working 2009. Незалежне маркетингове дослідження, проведене на замовлення Avaya http://www.avaya.com/uk/resource/assets/premiumcontent/flexibleworking.pdf
Отсутствие у сотрудников возможности работать по гибкому графику - угроза стабильности бизнеса http://www.hr-portal.ru/article/otsutstvie-u-sotrudnikov-vozmozhnosti-rabotat-po-gibkomu-grafiku-ugroza- stabilnosti-biznesa
16
http://www.csreurope.org/pages/en/equality_between_men_and_women.html
17
Дані взято
із
Report on equality between women and men

2010, p.
18
// ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=4613&langId=en

47
1/10 чоловіків
10% жінок
серед керівного менеджменту 50 провідних європейських компаній
18
12 %
директорів компаній FTSE 100 – жінки, хоча це удвічі більше, ніж було у 2000 році
Найкращі практики забезпечення гендерної рівності на роботі
Політика рівних
можливостей та
розмаїття
у
Британській
Раді
37,5 робочих годин на тиждень, декретна відпустка та відпустка для батька новонародженої дитини, особлива відпустка для навчання, гнучкий графік роботи або тимчасова зайнятість або скорочений робочий тиждень, залучення дітей співробітників до корпоративних заходів
Ernst & Young
Україна, з 2010 року
- нові аспекти програми
підтримки
матерів
можливість жінкам із дітьми до 14 років використати одну годину протягом робочого дня (п'ять годин на тиждень) на свій розсуд
(наприклад, на розв’язання поточних справ, пов’язаних із сім’єю і дітьми); гнучкий робочий графік для мам, які працюють; додаткові повністю оплачувані 5 днів у зв'язку із відсутністю на роботі через хворобу дитини тощо.
Майкрософт
Україна
Баланс між життям і роботою (гнучкий графік роботи, можливість роботи з дому тощо). В результаті у компанії жінки становлять 35.6%, що є досить високим показником у порівнянні із світовими стандратами 20-30% жінок у сфері інформаційних технологій
Найкращі світові практики
Європейський
стандарт
гендерної
рівності
19

Створена фондом «Arborus» під патронажем Європейської Комісії, ця відзнака – перший Європейський стандарт з рівності в світі праці, мета якої - створення по всій Європі спільної культури, яка була б націлена на просування рівності чоловіків і жінок в світі. В
2011 р. відзнакою було нагороджено «Mobistar» та групу «France
Telecom-Orange»
Німецька
компанія
Deutsche
Telekom
20

В 2010 р. запровадила 35% квоту задля збільшення кількості жінок- менеджерок. Мета квотування – надати можливість талановим працівникам незалежно від статі реалізуватися у професійному житті. Окрім того, 60% випускниць університетських програм із сфери бізнесу – жінки, які повинні мати можливість самореалізації.
Італійська
компанія
Telecom Italia
21

Разом з іншими італійськими компаніями взяла участь у Лабораторії з рівних можливостей, розробивши в 2008 р. посібник «Практикуючи гендерну рівність у кар’єрах»
18
Дані з Practicing Gender Equality in Careers. A way to change based on practical company experience. – Italy:
Sodalitas, 2008. - P. 7 // http://www.csreurope.org/data/files/toolbox/Equality_practising_gender_equality_in_careers.pdf
19
http://corporate.mobistar.be/go/en/media_center/news/news_details.cfm?news_id=209 20
http://www.techeye.net/business/deutsche-telekom-boosts-gender-equality
21
http://www.ifc.org/ifcext/sustainability.nsf/AttachmentsByTitle/web_GenderReporting_giuseppini/$FILE/giusep pini.html

48
Робоча група
«Жінки
на
лідерських
позиціях»
22

Започаткувала компанія Sony в 2005 р. задля впровадження
інноваційних засобів щодо поширення гендерного розмаїття у компаніях. До складу робочої групи увійшли такі компанії як Sony,
Canon, Groupe Danone, DaimlerChrysler Financial Services, IBM, Intel,
Janssen Pharmaceutica, Microsoft, STMicroelectronics, TNT, Toyota,
Vattenfall
У Данії в 2007 році
23
Міністр із гендерної рівності та Конфедерація данських промисловців започаткували групу із десяти послів із гендерної рівності у
менеджменті, мета діяльності яких – збільшення кількості жінок у керівництві державних і приватних компаній.
В Ісландії у 2000 році
24
Був прийнятий Закон про батьківську відпустку, який надає можливість як жінкам, так і чоловікам поєднувати сімейні обов’язки і роботу після народження дитини. В результаті 90% татів беруть виділені спеціально для них 97 днів відпустки, аби провести перші дні дитини разом з нею.

Дізнатися більше

1.
Вітчизняний та зарубіжний досвід навчання гендерному спрямуванню: анотована бібліографія та навчальні матеріали / уклад. Скорик М. – Режим доступу: http://net.cbie.ca/projects/Data%5Ccd%20010-Lviv-Gender-Report-Best-GBA-Training_UKR.pdf
2.
Впровадження гендерних підходів в діяльність державних органів влади, місцевого самоврядування та громадських організацій (Навчально-методичний посібник) . -
Укладач: Артеменко Л.М. - Чернігів, 2008. – 54 с.
3.
Гендерний підхід у наданні послуг ЛЖВ: Посібник з питань використання гендерних підходів у наданні послуг людям, які живуть з ВІЛ/СНІДом, призначений для фахівців сфери соціальної роботи, представників державних та неурядових організацій. – К.:
Інжиніринг, 2011. – 48 с.
4.
Вітчизняний та зарубіжний досвід навчання гендерному спрямуванню: анотована бібліографія та навчальні матеріали / уклад. Скорик М. – Режим доступу: http://net.cbie.ca/projects/Data%5Ccd%20010-Lviv-Gender-Report-Best-GBA-Training_UKR.pdf
5.
Впровадження гендерних підходів в діяльність державних органів влади, місцевого самоврядування та громадських організацій (Навчально-методичний посібник) . -
Укладач: Артеменко Л.М. - Чернігів, 2008. – 54 с.
6.
Гендерний підхід у наданні послуг ЛЖВ: Посібник з питань використання гендерних підходів у наданні послуг людям, які живуть з ВІЛ/СНІДом, призначений для фахівців сфери соціальної роботи, представників державних та неурядових організацій. – К.:
Інжиніринг, 2011. – 48 с.
7.
Дорожкіна І.В., Ковальчук В.В. Інформаційно-практичний посібник “Гендерна політика в місцевих громадах” // Чернігівська обласна організація Спілки жінок України. - Чернігів,
2010. – 56 с.
22
http://www.csreurope.org/pages/en/wilp.html
23
Детальніше MENDING INEQUALITIES – Men and Gender Equality in the OSCE Region, p. 55-56 // http://www.osce.org/gender/80978 24
Детальніше http://www.gender.is/D10/_Files/parentalleave.pdf

49 8.
Іваніна Т. Гендерні аспекти бюджетування на місцевому рівні: практичний посібник. –
К., 2012. – Режим доступу: http://library.fes.de/pdf-files/bueros/ukraine/09511.pdf
9.
Карбовська Н., Литвинова Т., Магдюк Л. Інструменти інтегрування концепції гендерної рівності в роботі органів місцевої влади. – К.: 2010. uwf.kiev.ua/files/gender_manual.pdf
10.
European Roma Rights Centre and the International Charitible Organization Roma Women
Fund “Chiricli” (2010) “Written comments of the European Roma Rights Centre and the
International Charitable Organization Roma Women Fund “Chiricli” Concerning the Republic Of
Ukraine For consideration by the CEDAW at its 45
th session”, CEDAW Committee, Geneva // http://www2.ohchr.org/english/bodies/cedaw/docs/ngos/ERRC_Ukraine45.pdf
11.
JUMP offers women practical tools to help them achieve their professional and personal aspirations, and supports organisations that wish to promote better gender balance within their management http://www.jump.eu.com/
12.
Reconciliation between work, private and family life in the European Union, Eurostat, 2009
//
http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_OFFPUB/KS-78-09-908/EN/KS-78-09-908-EN.PDF


Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал