Методичні рекомендації до самостійної та індивідуальної роботи студентів



Скачати 472.28 Kb.

Сторінка3/4
Дата конвертації26.12.2016
Розмір472.28 Kb.
ТипМетодичні рекомендації
1   2   3   4
Тема 5. Психологічні особливості ефективної взаємодії працівників та організації
Організаційна культура як філософські та ідеологічні уявлення, цінності, переконання, вірування, очікування, атитюди і норми, які пов’язують організацію в єдине ціле і підтримуються її членами.
Змістовні характеристики організаційної культури: 1) усвідомлення себе і свого місця в організації; 2) комунікаційна система і мова спілкування; 3) зовнішній вигляд, одяг і представлення себе на роботі; 4) звички і традиції; 5) усвідомлення часу, ставлення до нього і його використання; 6) взаємовідносини між людьми; 7) цінності і норми; 8) світогляд;
9) розвиток і самореалізація працівника; 10) трудова етика і мотивування.
Поняття організаційної контркультури, її види: 1) пряма опозиція до цінностей домінуючої організаційної культури; 2) опозиція структурі влади в рамках домінуючої культури організації; 3) опозиція до зразків стосунків та взаємодії, що підтримуються домінуючою культурою.
Рівні структури організаційної культури: поверхневий, внутрішній і глибинний.
Складові компоненти структури організаційної культури:
1) світогляд;
2) організаційні цінності; 3) стилі поведінки; 4) норми; 5) психологічний клімат.
Соціально-психологічні чинники формування організаційної культури.
Методи підтримки організаційної культури.
Вплив культури на організаційну ефективність.
Концепція організації Z-типу (модель У. Оучі).
Корпоративна культура.
Організаційні норми. Організаційні цінності. Цінності менеджера та організації.
Імідж організації.
Відданість організації. Організаційна дисципліна.
Основні положення
Організаційна культура – це філософські та ідеологічні уявлення, цінності, переконання, вірування, очікування, атитюди і норми, які пов’язують організацію в єдине ціле і розділяються її членами.
Організаційна культура являє собою придбані смислові системи, передані у вигляді природної мови та інших символічних засобів, які виконують репрезентативні, директивні і афективні функції і здатні створювати культурний простір і особливе відчуття реальності.
Організаційна культура включає не тільки глобальні норми і правила, а й поточний регламент діяльності. Вона може мати свої особливості, залежно від роду діяльності, форми власності, займаного положення в суспільстві. В цьому контексті можна говорити про
існування бюрократичної, підприємницької, органічної та інших організаційних культур, а також про організаційну культуру в певних сферах діяльності, наприклад, при роботі з клієнтами, персоналом та інше.
Існує багато підходів до аналізу змістовної сторони тієї чи іншої організаційної культури. Ф. Харріс та Р. Моран запропонували виділити десять змістовних характеристик,
властивих будь-якій організаційній культурі:
1. Усвідомлення себе і свого місця в організації (в одних культурах цінується стриманість і приховування працівником своїх внутрішніх настроїв і проблем, в інших – заохочується відкритість, емоційна підтримка і зовнішній прояв своїх переживань; в одних випадках творчість проявляється через співробітництво, а в інших – через індивідуалізм ).
2. Комунікаційна система і мова спілкування (використання усної, письмової, невербальної комунікації, «телефонного права» та відкритості комунікації варіюється від організації до організації; професійний жаргон, абревіатури, мова жестів специфічні для організацій різної галузевої, функціональної і територіальної приналежності організацій).
3. Зовнішній вигляд, одяг і представлення себе на роботі (різноманітність уніформ, ділових стилів, норми використання косметики, парфумів тощо, що свідчать про існування безлічі мікрокультур).
4. Звички і традиції, пов’язані з прийомом і асортиментом їжі (як організовано харчування працівників в організації, включаючи наявність або відсутність їдалень та буфетів; участь організації в оплаті витрат на харчування; періодичність і тривалість

- 22 - харчування; спільне або роздільне харчування працівників з різним організаційним статусом тощо).
5. Усвідомлення часу, ставлення до нього і його використання (сприйняття часу як найважливішого ресурсу або порожня трата часу, дотримання або постійне порушення часових параметрів організаційної діяльності).
6. Взаємовідносини між людьми (вплив на міжособистісні стосунки таких характеристик як вік, стать, національність, статус, обсяг влади, освіченість, досвід, знання тощо; дотримання формальних вимог етикету або протоколу; ступінь формалізації відносин, одержуваної підтримки, прийняті форми дозволу конфліктів).
7. Цінності і норми (перші представляють собою сукупності уявлень про те, що добре, а що – погано, другі – набір припущень і очікувань щодо певного типу поведінки).
8. Світогляд (віра/відсутність віри в: справедливість, успіх, свої сили, керівництво; ставлення до взаємодопомоги, до етичної або недостойної поведінки тощо).
9. Розвиток і самореалізація працівника (бездумне або усвідомлене виконання роботи; опора на інтелект або силу; вільна або обмежена циркуляція інформації в організації; визнання або відмова від раціональності, свідомості і поведінки людей; творча обстановка або жорстка рутина; визнання обмеженості людини або акцент на її потенції до росту).
10. Трудова етика і мотивування (ставлення до роботи як цінності або провини, відповідальність або байдужість до результатів своєї праці; ставлення до свого робочого місця; якісні характеристики трудової діяльності, гідні і шкідливі звички на роботі; справедливий зв’язок між внеском працівника і його винагородою; планування професійної кар’єри працівника в організації).
Зазначені характеристики культури організації в сукупності відображають і надають сенс концепції організаційної культури. Зміст організаційної культури визначається не простою сумою очікувань і реального стану речей за кожною характеристикою, а тим, як вони пов’язані між собою і як вони формують профілі певних культур.
Аналізуючи структуру організаційної культури, Е. Шейн виділяє три її рівні:
поверхневий, внутрішній і глибинний. Знайомство з організаційною культурою починається з
поверхневого рівня, що включає такі зовнішні організаційні характеристики, як продукція або послуги, що надаються організацією, яка використовується технологія, архітектура виробничих приміщень і офісів, спостерігається поведінка працівників, формальне мовне спілкування, гасла тощо.. На цьому рівні речі і явища легко виявити, але не завжди їх можна розшифрувати й інтерпретувати в термінах організаційної культури.
Ті, хто намагаються пізнати організаційну культуру глибше, зачіпають її другий,
внутрішній рівень. На цьому рівні вивченню піддаються цінності і вірування, що розділяються членами організації, відповідно до того, наскільки ці цінності відображаються в символах і мові. Сприйняття цінностей і вірувань носить свідомий характер і залежить від бажання людей.
Третій, глибинний рівень включає базові припущення, які важко усвідомити навіть самим членам організації без спеціального зосередження на цьому питанні. Ці приховані і прийняті на віру припущення спрямовують поведінку людей, допомагаючи їм сприйняти атрибути, що характеризують організаційну культуру.
Деякі дослідники пропонують більш дробову структуру організаційної культури, виділяючи її наступні компоненти:
1. Світогляд – уявлення про навколишній світ, природу людини і суспільства, що спрямовують поведінку членів організації та визначають характер їх стосунків з іншими співробітниками, клієнтами, конкурентами.
2. Організаційні цінності – предмети і явища організаційного життя, істотно важливі, значимі для духовного життя працівників. Цінності виступають сполучною ланкою між культурою організації і духовним світом особистості, між організаційним та індивідуальним буттям. Організаційні цінності тісно пов’язані з організаційною міфологією, що виражається в системі історій, міфів і навіть анекдотів, в яких міститься деяка характеристика будь-якого члена організації, що відрізняє його від багатьох інших.

- 23 -
3. Стилі поведінки, що характеризують працівників конкретної організації. Сюди також відносяться специфічні ритуали та церемонії, мова, що використовуються при спілкуванні, а також символи, що мають особливий зміст саме для членів даної організації.
4. Норми – сукупність формальних і неформальних вимог, що пред’являються організацією стосовно своїх співробітників.
5. Психологічний клімат в організації являє собою переважну і відносно стійку духовну атмосферу, що визначає відносини членів колективу стосовно один до одного і до праці (емоційне забарвлення психологічних зв’язків членів групи, які виникають на основі їх близькості, симпатії та спів падіння рис характеру, інтересів, цінностей тощо).
Жоден з цих компонентів окремо не може бути ототожнений з культурою організації.
Однак у сукупності вони можуть дати досить повне уявлення про організаційну культуру.
Концепція організації Z-типу (модель У. Оучі) – являє собою спробу з’єднати переваги різних культур (японської та американської).
Корпоративна культура – це набір ключових цінностей, очікувань і норм, що приймаються членами організації.
Персонал організації – працівники, члени організації, що працюють за наймом і мають певні якісні характеристики.
Відданість організації – це низька плинність кадрів і бажання працівників працювати більше, ніж того вимагають посадові інструкції.
Організаційні норми – це сукупність правил і вимог, вироблених реально функціонуючою організацією і є важливим засобом регуляції поведінки працівників, характеру їх взаємин, взаємодії, взаємовпливу і спілкування.
Імідж організації –це враження, яке організація та її співробітники справляють на оточуючих, що фіксується в їх свідомості у формі певних емоційно забарвлених стереотипних уявленнях.
Організаційна дисципліна – це правильне, своєчасне виконання кожним працівником своїх функцій і обов’язків, дотримання встановлених вимог, правил, норм та відповідальність за виконану роботу.
САМОСТІЙНА РОБОТА З ТЕМИ
Словникова робота: організаційна культура, цінності, ідеологічні уявлення, переконання, вірування, очікування, атитюди і норми, змістові характеристики організаційної культури, організаційна контркультура, організаційна культура, корпоративна культура, організаційні норми, організаційні цінності, відданість організації, організаційні норми, імідж організації, організаційна дисципліна.
Творчі завдання та проблемні ситуації
Теми рефератів:
1.
Феномен організаційної культури.
2.
Вплив організаційної культури на ефективність організації.
3.
Поняття організаційної контркультури, її види.
4.
Структурні компоненти організаційної культури.
Питання, винесені на самостійне опрацювання
1.
Рівні організаційної культури.
2.
Цінності менеджера та організації.
Питання та завдання для самоконтролю
1.
Охарактеризуйте феномен організаційної культури.
2.
Які основні складові організаційної культури?
3.
Назвіть чинники організаційної культури.
4.
Який вплив здійснює організаційна культура на ефективність організації?
5.
Суть концепції організації Z-типу (модель У. Оучі).
Тема 6. Психологічні основи забезпечення психічного здоров’я працівників
організації

Професія і особистість. Професійна етика і деонтологія як регулятори життя. Етика керівника, службовий етикет.

- 24 -
Психограма, професіограма.
Професійна орієнтація.
Службово-професійне просування.
Людина як суб’єкт професійної діяльності.
Предмет професійної діяльності як фактор деформації особистості.
Вплив професійної діяльності на психіку особистості.
Зв’язок особистості і професіонала в індивідуальності.
Задоволеність діяльністю.
Ротація кадрів. Розстановка кадрів. Фактори плинності кадрів.
Чинники психічного здоров’я. Професійні деформації.
Розподіл діяльності як загальний фактор професійної деформації.
Специфіка діяльності як фактор професійної діяльності.
Ознаки професійної деформації. Класифікація ознак професійної деформації.
Причини професійної деформації.
Синдром емоційного вигорання. Професійний стрес. Управління стресами.
Способи профілактики та шляхи подолання професійних деформацій.
Основні положення
Професія (фах) – відокремлений («окреслений») у рамках суспільного поділу праці комплекс дій та відповідних знань, що вимагає відповідної освіти чи кваліфікації, які особа може виконувати відносно постійно.
Психограма – характеристика вимог, пред’явлених професією до особи, її психологічних та інтелектуальних якостей; перелік та опис загальних та спеціальних умінь та навичок, необхідних для ефективного виконання конкретної професійної діяльності.
Професіограма – опис соціально-економічних, виробничо-технічних, санітарно- гігієнічних, психологічних та інших особливостей професії.
Профпридатність – сукупність психічних і психофізіологічних особливостей людини, необхідних і достатніх для отримання нею спеціальних знань і умінь для здійснення ефективної діяльності.
Професійна орієнтація – комплекс взаємопов’язаних економічних, соціальних, медичних та психологічних заходів, спрямованих на формування професійного покликання, виявлення здібностей, інтересів, професійну придатність та інших факторів, що впливають на вибір професії або зміну виду діяльності.
Службово-професійне просування – серія поступальних пересувань на різних посадах, що сприяє розвитку як організації, так і особистості.
Деонтологія (від грец.
δέον
– належне) – вчення про проблеми моралі і моральності, розділ етики.
Професійна етика – система конкретизованих моральних норм і принципів з врахуванням особливостей тієї чи іншої професійної діяльності людей.
Професійна етикаце кодекс правил, що визначає поведінку спеціаліста у службовій обстановці, норм, які відповідають існуючим законам та відомчим нормативним документам, професійним знанням, стосункам у колективі, глибокому усвідомленню моральної відповідальності за виконання професійних обов’язків.
Професійна етика покликана дати рекомендації професіоналам, посадовим особам, у тому числі й керівникам, щодо моральної складової у виконанні професійних функцій.
Професійна етика, крім того, це прикладна соціально-філософська дисципліна, яка вивчає походження, сутність, специфіку, суспільні функції морально-професійних норм і стосунків, закономірності їх розвитку на різних історичних етапах.
Професійна етика здійснює теоретичне обґрунтування сутності трансформації загальних норм і принципів моралі до специфічних умов професійної діяльності людей відповідно до уявлень про професійний обов’язок, благо, добро і зло, справедливість, совість, честь та інші моральні цінності.
Завдання професійної етики в тому, щоб вивчити складний процес віддзеркалення професійних стосунків у моральній свідомості, у морально-професійних нормах, провести чітку межу між морально-професійними явищами і явищами професійної майстерності,

- 25 - вивчити суспільні завдання, цілі професії і їх значущість у соціальному прогресі, саме цим сприяючи їх успішному виконанню.
Кожна професія має свою власну мораль. Професія формує у її носіїв не тільки професійні навики, але і певні риси особи і ставлення до змісту своєї діяльності.
Професійна діяльність, об’єктом якої виступають живі люди, утворює складну систему взаємоперехідних, взаємозумовлених моральних стосунків. До цієї системи належать насамперед стосунки, що вивчаються професійною етикою:
- ставлення спеціалістів до об’єкта праці (слідчий - обвинувачений, лікар - хворий, вчитель - учень);
- стосунки спеціаліста з колегами;
- ставлення спеціаліста до суспільства.
Етика керівника – система норм моральної поведінки, що заснована на розумінні та урахуванні психології працівників, культурі поведінки та умінні управляти своїми почуттями, емоціями у процесі взаємостосунків з підлеглими.
Службовий етикет – система особистих взаємозв’язків керівника з підлеглими, колегами і керівниками вищого рівня.
Безпека на робочому місці – комплекс технічних та організаційних заходів, що знижують ймовірність загрози небезпеки для працівника на робочому місці.
Задоволеність діяльністю – це генералізована установка індивіда щодо своєї діяльності.
Ротація кадрів – регулярна змінюваність кадрів відповідно до принципу «потрібному працівнику – потрібне місце».
Розстановка кадрів – раціональний розподіл кадрів, організація за структурними підрозділами, учасниками, робочими місцями.
Фактори плинності кадрів – загальні причини, що зумовлюють плинність кадрів.
Професійні деформації – це зміни сформованої структури діяльності й особистості, які негативно позначаються на продуктивності праці і взаємодії з іншими учасниками цього процесу.
Професійні деформації порушують цілісність особистості, знижують її адаптивність, стійкість, негативно позначаються на продуктивності діяльності.
Аналізуючи причини, що перешкоджають професійному розвитку людини,
А.К. Маркова вказує на вікові зміни, професійні деформації, професійну втому, монотонно
(психічний стан, який виникає в умовах одноманітної роботи; проявляється в нудьгу, ослаблення інтересу до праці, а також у зниженні продуктивності праці), тривалу психічну напруженість, зумовлену складними умовами праці, а також кризи професійного розвитку.
Синдром емоційного вигорання – це реакція організму, яка виникає внаслідок довготривалої дії професійних стресів середньої інтенсивності.
Професійний стрес – емоційний стан особи, який викликається несподіваною та напруженою ситуацією у трудовому колективі, інтелектуальним і емоційним перенавантаженням.
Управління стресами – процес цілеспрямованої дії на персонал з метою його адаптації до стресової ситуації, усунення джерел стресу, та опанування методами їх нейтралізації.
САМОСТІЙНА РОБОТА З ТЕМИ
Словникова
робота:
особистість, професія, психограма, професіограма, профпридатність, професійна орієнтація, службово-професійне просування, професійна етика, етика керівника, службовий етикет, професійна деонтологія, задоволеність діяльністю, ротація кадрів, розстановка кадрів, плинність кадрів, безпека на робочому місці, професійна деформація, психічне здоров’я, синдром емоційного вигорання, стрес, професійний стрес, управління стресами.
Творчі завдання та проблемні ситуації
Теми рефератів:
1.
Професійна етика і деонтологія як регулятори життя.
2.
Фактори професійної деформації фахівця соціономічних професій.
3.
Поняття психічного здоров’я. Чинники професійного здоров’я.

- 26 -
4.
Ознаки професійної деформації особистості.
5.
Психологічний аналіз синдрому емоційного вигорання.
Питання, винесені на самостійне опрацювання
1.
Емоційний потенціал колективу.
2.
Емоційні явища в організації.
3.
Зміст і реалізація емоційного потенціалу колективу.
4.
Методи дослідження емоційного потенціалу колективу.
Питання та завдання для самоконтролю
1.
Які професійні деформації особистості ви знаєте?
2.
Розкрийте суть феномену емоційного вигорання особистості.
3.
Назвіть основні ознаки професійної деформацій особистості.
4.
Що таке професійний стрес?
5.
Назвіть шляхи профілактики виникнення професійних деструкцій особистості.
6.
Як ви розумієте поняття «професійне здоров’я»?

6. ТЕМАТИЧНИЙ ПЛАН ПРАКТИЧНИХ (СЕМІНАРСЬКИХ ) ЗАНЯТЬ

Змістовий
модуль 1
Організаційна
психологія як наукова дисципліна,
її
предмет, завдання та методи
Тема 2. Організація як об’єкт аналізу організаційної психології (4 год)
Практичне заняття 1
1.
Поняття про організацію.
2.
Поняття про організаційну структуру.
3.
Формальна та неформальна організаційна структура.
4.
Теорія організацій Е. Голднера та А. Пригожина.
5.
Екстравертована та інтровертована організація.
6.
Організація, що відчуває й інтуїтивна організація.
7.
Організація, що керується розумом й організація, що керується відчуттями.
8.
8. Організація, яка оцінює й організація, яка сприймає.
Рекомендована література: 4, 8, 9, 11, 13, 15, 17, 20, 22, 23, 30, 35, 52,55.

Тема 3. Психологічні основи управління організаціями (4 год)
Практичне заняття 2
1.
Визначення сутності управління організаціями.
2.
Поняття лідерства і керівництва в організації.
3.
Теорії лідерства: структурний, поведінковий та ситуаційний підходи. а) структурний підхід: дослідження в руслі «теорії рис»: С. Клубек, Б. Басс,
Е. Боргатт, Р. Кеттел, Г. Стайс, С. Бірд, Р. Стогділл, Р. Манн, Дж. Гейєр, С. Коссен,
А. Лоутон, Е. Роуз, М. Гантер та ін; б) поведінковй підхід: експерименти К. Левіна. Стилі лідерства: авторитарний, демократичний, потуральний. Управлінська решітка Р. Блейка і Дж. Моутона; в) ситуаційний підхід: дослідження Л. Картера і М. Ніксона. РМ-теорія лідерства
Д.Місумі. Ситуаційна модель лідерства Ф. Фідлера. Ситуаційна теорія Херсі-Бланшара.
4.
Стилі управління та їх влив на функціонування організації.
5.
Психологічні особливості діяльності менеджерів і управлінської команди організацій.
Рекомендована література: 1, 4, 8, 9, 11, 12, 13, 15, 16, 17, 20, 22, 23, 25, 30, 35, 45, 51,
54.


- 27 -
Змістовий
модуль 2
Соціально
-психологічні чинники організаційної поведінки та організаційних
процесів

Тема 5. Психологічні особливості ефективної взаємодії працівників та організації (2
год)
Практичне заняття 3.
1.
Поняття про організаційний та соціально-психологічний клімат.
2.
Психологічні підходи до визначення організаційного клімату.
3.
Основні параметри організаційного клімату.
4.
Роль психологічної сумісності та спрацьованості у формуванні соціально- психологічного клімату організації.
5.
Методи вивчення та шляхи покращення організаційного клімату.
6.
Спілкування в організації. Функції спілкування. Види і типи організаційних комунікацій.
7.
Правила побудови ефективних комунікацій в організаціях (організація та проведення ділових бесід, переговорів, нарад). Психологічні особливості публічного виступу.
8.
Психологічні основи організаційної поведінки особистості. Моделі організаційної поведінки.
9.
Організаційна дисципліна.
10.
Відданість організації.
Рекомендована література: 1, 2, 6, 7, 8, 9, 11, 13, 15, 18, 20, 22, 23, 24, 25, 30, 42, 44, 45,
46, 47, 48, 50, 53, 55.

Тема 6. Психологічні основи забезпечення психічного здоров’я працівників організації
(2 год)
Практичне заняття 4.
1.
Поняття психічного здоров’я: ознаки, фактори, чинники.
2.
Професійні деформації особистості: ознаки, причини виникнення. Класифікації професійних деформацій особистості.
3.
Діагностика професійних деформацій особистості. Способи профілактики та шляхи подолання професійних деформацій.
Рекомендована література: 5, 10, 12, 14, 19, 26, 27, 28, 31, 32, 33, 34, 36, 40, 49, 52.


Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал