Методичні рекомендації до самостійної та індивідуальної роботи студентів



Скачати 472.28 Kb.

Сторінка2/4
Дата конвертації26.12.2016
Розмір472.28 Kb.
ТипМетодичні рекомендації
1   2   3   4
Тема 3. Психологічні основи управління організаціями
Лідерство як стосунки домінування та підкорення, впливу у системі міжособистісних стосунків.
Лідер як член групи, який в значущих для неї ситуаціях здатний впливати на поведінку інших учасників.
Поняття авторитету.
Лідерство і керівництво: спільні і відмінні риси (Б. Паригін).
Розгляд феномену лідерства і керівництва у працях вітчизняних і зарубіжних науковців (Е. Абашкін, Ю. Косолапов, Г. Андрєєва та ін.).
Західна та американській традиція: ототожнення лідерства з формальними обов’язками менеджера (керівника).
Розуміння феномену лідерства у теорії Ф. Фідлера.
Лідерство і організаційна влада.
Поняття влади. Види влади: насильницька, заохочувальна, посадова, організаційна,
інформаційна, експертна і референтна.
Централізація і децентралізація влади.
Лідерство як оптимальна форма влади Д. Мак Грегор.
Теорії лідерства: структурний, поведінковий та ситуаційний підходи.
Структурний підхід: дослідження в руслі «теорії рис»: С. Клубек, Б. Басс, Р. Кеттел,
Г. Стайс, С. Бірд, Р. Стогділл, Р. Манн, Дж. Гейєр, С. Коссен,
А. Лоутон, Е. Роуз, М. Гантер.
Поведінковй підхід: експерименти К. Левіна.
Стилі лідерства: авторитарний, демократичний, потуральний.
Управлінська решітка Р. Блейка і Дж. Моутона.
Ситуаційний підхід: дослідження Л. Картера і М. Ніксона.
РМ-теорія лідерства Д. Місумі. Ситуаційна модель лідерства Ф. Фідлера. Ситуаційна теорія Херсі-Бланшара.
Нормативна модель лідерства Врума-Йєттона-Яго.
Управління. Об’єкт та суб’єкт управління.
Основні положення
Лідерство (англ. Leadership) – реалізація організаційного керівництва, яке реалізується топ-менеджментом. Лідерство включає розробку бачення, планування, прийняття рішень, мотивування, організацію, розвиток, наділення повноваженнями і спрямування діяльності працівників на досягнення конкретних цілей.
У сучасній науці, за наявності спільності вихідних позицій, лідерство характеризується неоднозначно. Можна визначити наступні основні підходи до його трактування:

- 13 -
1. Лідерство – це різновид влади, специфікою якої є спрямованість зверху вниз, а також те, що її носієм виступає не більшість, а одна людина або група осіб.
2. Лідерство – це управлінський статус, соціальна позиція, пов’язана із прийняттям рішень, це керівна посада. Така інтерпретація лідерства випливає зі структурно- функціонального підходу, що припускає розгляд суспільства як складної, ієрархічно організованої системи соціальних позицій і ролей. Виконання управлінських функцій
(ролей), і дає людині статус лідера. Іншими словами, лідерство – це «становище в суспільстві, що характеризується здатністю особи, що займає це становище, скеровувати й організовувати колективну поведінку деяких або всіх його членів».
3. Лідерство – здатність за рахунок особистих якостей здійснювати вплив на поведінку окремих працівників чи груп з метою зосередження їх зусиль на досягнення цілей організації.
4. Лідерство – це вплив на інших людей.
Стиль керівництва – сукупність засобів впливу керівника на підлеглих, яка зумовлена специфікою завдань, поставлених перед організацією, взаємовідносинами керівника з підлеглими, обсягом його посадових повноважень, особистими якостями всіх членів колективу.
Успіх застосування того чи іншого стилю залежить від багатьох обставин: змісту задачі і термінів її розв’язання; особистості керівника; особливостей колективу і виконавця; специфіки «поточного моменту» та інших факторів.
Під стилем лідерства розуміється манера поведінки керівника стосовно підлеглих, що дозволяє вплинути на них і змусити робити те, що в цей час потрібно. Існують дві основні стильові шкали:шкала влади, діапазон якої простирається від повної демократії до абсолютної автократії (розглядається ставлення керівника до своїх підлеглих як до суб’єктів управління) та шкала переваг, на якій відбивається ставлення керівника до підлеглих як до об’єктів управління.
Стилі лідерства:
Авторитарний стиль – лідер володіє достатньою владою, щоб нав’язувати свою волю підлеглим і без коливань втілювати в життя прийняті рішення, використовуючи адміністративні методи впливу на підлеглих. Такий лідер одноосібно вирішує всі питання, не враховуючи думки підлеглих, часто втручається в дії керівників нижчого ступеню і не дозволяє їм приймати самостійних рішень, робити і вирішувати щось без його відома.
Авторитаризм – модель поведінки, заснована на переконанні, що в організації
існують або повинні існувати статусні і владні відмінності, і що використання влади є необхідним і вольовим елементом функціонування ефективної організації.
Демократичний
стиль
– характеризується високим ступенем делегування повноважень. Підлеглі беруть активну участь у прийнятті рішень і користуються широкою свободою у виконанні завдань. Як правило, рішення приймається тільки після виявлення думки підлеглих, лідер охоче ділиться з ними владою, надає можливість проявити ініціативу, розвивати свої здібності. Керівник робить все для того, щоб підлеглі розуміли, що їм доведеться вирішувати більшу частину проблем, не очікуючи його схвалення або допомоги.
Паралельно з цим він створює атмосферу відкритості і довіри, за якої підлеглий завжди може звернутися до лідера за допомогою та порадою, розказати про проблеми, які є або назрівають, порадитися.
Делегування – передача знань і повноважень конкретній особі, яка бере на себе відповідальність за їх виконання.
Ліберальний стиль – підлеглим надається велика самостійність у роботі та прийнятті рішень, керівник дає лише загальні настанови і час від часу контролює діяльність виконавців. Ще цей стиль лідерства називають стилем невтручання.
«Відкритий» або «видимий» стиль управління – керівник завжди до послуг співробітника.
Виконавчий стиль управління – характеризується орієнтацією керівника на офіційну субординацію і міжособистісні контакти.

- 14 -
Стиль «режим підпорядкування керівникові» – керівник віддає пріоритет максимізації виробничих показників шляхом реалізації наданих повноважень і встановлення контролю над діяльністю підлеглих.
Стиль «управління приміським клубом» – мінімальна турбота про виробництво поєднується з максимальною турботою про людей.
Стиль «зубожіння управлінням» – мінімальна турбота як про виробництво, так і про персонал.
Стиль «колективного управління» – поєднання турботи про виробництво з турботою про персонал.
Лідер (від англ. Leader – ведучий, перший, що йде попереду) – особа в якій-небудь групі (організації), що користується великим, визнаним авторитетом, що володіє впливом, який проявляється як керуючі дії. Член групи, за яким вона визнає право приймати відповідальні рішення в значущих для неї ситуаціях, тобто найбільш авторитетна особистість, яка відіграє центральну роль в організації спільної діяльності і регулюванні взаємостосунків у групі.
У психології прийняті різні класифікації лідерів:
- за змістом діяльності (лідер-натхненник і лідер-виконавець);
- за характером діяльності (універсальний лідер і ситуативний лідер);
- за спрямованістю діяльності (емоційний лідер і діловий лідер).
Лідер може бути одночасно і офіційним керівником групи.
Розрізняють:
- формальне лідерство – процес впливу на людей з позиції посади;
- неформальне лідерство – процес впливу на людей за допомогою своїх здібностей, вміння чи інших ресурсів.
Керівник – особа, на яку офіційно покладена функція управління установою та організація її діяльності.
Авторитет (нім. Autorität, від лат. auctoritas – влада, вплив) – загальновизнана довіра, пошана.
Деонтичний авторитет – авторитет вищої за рангом особи, начальника,
епістемістичний авторитет – авторитет знавця, фахівця.
В українській мові слово авторитет має зовсім інше значення, ніж англійське authority – влада. В англійській мові збереглося початкове значення латинського слова auctoritas.
Авторитет полягає у визнанні за суб’єктом (носієм) видатних досягнень, знань, умінь, навичок, здібностей, його особливого становища в суспільстві, їх значущості для людства, для того чи іншого об’єкта, сфери соціального життя, науки тощо.
В найширшому розумінні влада це здатність впливати на події та явища. В такому широкому значенні говорять не тільки про стосунки між людьми, але й про взаємодію людини з навколишнім світом (кажуть про владу людини над природою) чи навіть природних явищ між собою. Однак перш за все влада розглядається як соціальна категорія і стосується стосунків між людьми.
Англійське «power» («сила») включає в себе взаємопов’язані поняття: переконання
(прямі, непрямі, підсвідомі), закон, примус, насильство, військова міць, покірність, божество, харизма, авторитет, матеріальні предмети (гроші, майно, продукти харчування), звання, майстерність, делеговані повноваження (наприклад, в демократичному процесі), соціальний вплив, робота групової динаміки.
Існує дуже багато різних підходів до визначення влади. Така різноманітність пояснюється як складністю та багатоплановістю самого поняття так і неоднозначністю, суб’єктивністю його розуміння.
У науковій літературі найчастіше зустрічаються такі визначення:
- влада є певним типом поведінки, заснованим на можливості зміни поведінки інших людей;
- влада – це досягнення певних цілей, отримання запланованих результатів;

- 15 -
- влада як можливість використання певних засобів, зокрема насильства для досягнення певних цілей;
- влада визначається як певного роду особливі стосунки між керівником і підлеглим у ситуації управління, однак ці стосунки є в значній мірі знеособленими. Влада розглядається як безособова властивість будь-якої соціальної системи;
- влада як вплив одних осіб на інших. Така взаємодія описується формулою: влада А над Б є здатність добиватися того, щоби Б «ніколи нічого не зробив би без впливу А»;
- влада це позиція панування, пов’язана із здатністю окремих груп і індивідів контролювати механізм розподілення дефіцитних суспільних цінностей навколо розподілу яких існує конфлікт;
- влада як процес, що забезпечує стійку пріоритетність спільної цілі над
індивідуальними цілями працівників.
Примусова влада. Ця влада є найбільш поширеною і спирається на загрозу застосування сили. Вона може бути як легітимною (від лат. Lēgitimus – узгоджений з законом; законний; правомірний) так і нелегітимною. До першої слід відносити тільки таку владу, яка добровільно приймається більшістю підлеглих, без спонукання до послуху шляхом погроз, утиску тощо. Саме таким критеріям відповідає державна влада, котра на підставі загальновизнаної правомірності (законності) може принагідно застосовувати силу.
До другої можна віднести владу озброєного грабіжника, що примушує жертву віддати свій гаманець. Примусовість і в першому, і в другому випадку не означає, що люди завжди покірливі у напрямку тиску, насправді у них є можливість вибору: не підкоритись силі навіть з ризиком втрати свободи або й життя.
Психологічна влада. Вона зустрічається там, де людина діє в заданому напрямку під психологічним впливом, часто неусвідомлюваним. Це влада переконання та навіювання. При ефективному функціонуванні «психологічної влади» індивіди підпадають під процедуру
«промивання мозку» і частіше за все не мають ніякої можливості вибору своєї поведінки, як у випадку примусової влади.
Економічна влада. ЇЇ основою є обмін товарами й послугами за взаємною осмисленою згодою. Індивіди приймають умови взаємообміну, підкоряються їм з огляду на особисту вигоду. Однак відомо, що при обміні вихідні позиції його учасників можуть бути далеко нерівними і тоді одні групи або індивіди мають змогу диктувати умови обміну іншим, ставлячи їх у невигідне становище і тим самим здобуваючи ту саму економічну владу.
Духовно-інформаційна влада – це організація духовного виробництва в ycix його формах і здійснення інформаційного та ідеологічного впливу. Ця влада реалізується за допомогою засобів духовно-інформаційного впливу на людей. Такими засобами можуть бути мораль, релігія, ідеологія, мистецтво, наукові знання, інформація про поточні події суспільного життя тощо.
Специфіка політичної влади пов’язана із здатністю індивідів, груп і їх організацій реалізувати свої інтереси і волю за допомогою засобів політико-державного управління і контролю. Політична влада поділяється на державну і суспільну, носіями якої є партії, суспільні рухи, ЗМІ.
Організаційна влада – це процес використання різноманітних організаційних засобів для зміни поведінки співробітників в заданому напрямку, навіть у тому випадку, коли це суперечить їх інтересам, бажанням та переконанням.
Централізація влади – зосередження влади в «руках» однієї особи.
Децентралізація влади – це зосередження влади у структурних підрозділах.
Теорія рис (особистісна теорія лідерства)
Концентруючи свою увагу на вроджених якостях лідера, доводить, що ним може бути особа з певними особистісними якостями (сукупністю певних психологічних рис). Різні дослідники по-своєму виокремлювали ці характеристики, так і не дійшовши згоди щодо їх переліку. У надрах теорії рис зародилася харизматична концепція, згідно з якою, людина народжується із задатками лідера, лідерство послане окремим видатним особистостям як благодать, «харизма» (грец. Сharisma – дар, милість, Божа благодать). Харизматичний лідер користується у групі абсолютною довірою, спонукає до схиляння перед собою.

- 16 -
Ситуаційна теорія лідерства
Не відкидаючи теорії рис, вважає лідерство продуктом ситуації. Згідно з цими уявленнями, розв’язання завдань і спілкування у різних ситуаціях групового життя виводить на передній план конкретних індивідів, які переважають інших хоча б за однією якістю.
Оскільки в конкретній ситуації актуальною є конкретна якість, то лідером стає наділений нею індивід. Відкинувши твердження про вродженість якостей, представники цієї теорії висловлювали свої переконання, що конкретна ситуація стимулює і забезпечує найбільш повний вияв конкретних рис лідера. Вони також доводили, що людина, ставши лідером один раз, може знову виявити лідерські здібності. Часто, внаслідок дії стереотипів, людина-лідер в одній ситуації іноді розглядається групою як лідер взагалі. Визнання лідером в окремій ситуації та здобутий завдяки цьому авторитет є передумовами обрання індивіда на лідерські ролі й наступного разу.
Поведінковий підхід до проблем лідерства
На думку його представників, лідером стає людина, яка дотримується певного стилю поведінки. Концентруючи увагу на поведінці людини, дослідники часто абсолютизовували один стиль керівництва, ефективність якого залежала від конкретної ситуації: коли ситуація змінювалася, то змінювався і стиль. У межах цього підходу було досліджено і класифіковано різноманітні стилі лідерства. Проте від поведінкового підходу довелося відмовитися і повернутися до ситуаційного.
Синтетична (системна) теорія лідерства
Ця теорія сформувалася на основі узагальнення напрацювань у межах попередніх підходів. Лідерство вона тлумачить як процес організації міжособистісних стосунків у групі, вважаючи лідером суб’єкта управління цим процесом. Представники цієї теорії суттєву увагу звертають при цьому на структуру особистості лідера, тривалість існування групи та ін.
Власне феномен лідерства аналізують як продукт спільної групової діяльності при розв’язанні конкретного завдання, коли індивіди мають змогу виявити свою здатність організувати групу на розв’язання групової проблеми. Отже, спільна діяльність (актуальність мети, широта завдань, різноманітність умов для їх розв’язання та ін.) сприяє виникненню і формуванню лідерства, появі конкретного лідера.
Управління – цілеспрямований, запланований, координований і свідомо організований процес, що сприяє досягненню максимального ефекту при затраті мінімальних зусиль і часу.
Об’єкт управління – окремий працівник або група, щодо яких здійснюється управлінський вплив.
Суб’єкт управління – це структурно-визначені об’єднання працівників, керівники, що наділені владними повноваженнями та здійснюють управлінську діяльність.
Управління персоналом – це система механізмів і технологій кадрової діяльності з метою досягти певних результатів.
Менеджер – суб’єкт, що виконує управлінські функції, здійснює управлінську діяльність в економічних і виробничих процесах.
Менеджер з персоналу – спеціаліст, який має знання у галузі управління персоналом в організаційному, управлінському, правовому і психологічному аспектах.
Групова згуртованість – процес групової динаміки, який характеризує міру прихильності до групи належних до неї осіб.
САМОСТІЙНА РОБОТА З ТЕМИ
Словникова робота: лідерство, керівництво, лідер, керівник, стиль лідерства, організаційна влада, централізація і децентралізація влади, теорії лідерства, управління, об’єкт управління, суб’єкт управління, управління персоналом, менеджер, менеджер з персоналу, групова згуртованість.
Творчі завдання та проблемні ситуації
Теми рефератів:
1.
Лідерство і керівництво: спільні і відмінні риси.
2.
Аналіз підходів до розуміння лідерства і керівництва.
3.
Силі лідерства і керівництва.
4.
Феномен організаційної влади.

- 17 -
Питання, винесені на самостійне опрацювання
1.
Загальна характеристика теорій лідерства: структурний, поведінковий та ситуаційний підходи.
2.
Структурний підхід: дослідження в руслі «теорії рис»: С. Клубек, Б. Басс, Р. Кеттел,
Г. Стайс, С. Бірд, Р. Стогділл, Р. Манн, Дж. Гейєр, С. Коссен,
А. Лоутон, Е. Роуз, М. Гантер та ін.
3.
Поведінковй підхід: експерименти К. Левіна.
4.
Стилі лідерства: авторитарний, демократичний, потуральний.
5.
Управлінська решітка Р. Блейка і Дж. Моутона.
6.
Ситуаційний підхід: дослідження Л. Картера і М. Ніксона.
7.
РМ-теория лідерства Д. Місумі.
8.
Ситуаційна модель лідерства Ф. Фідлера.
9.
Ситуаційна теорія Херсі-Бланшара.
10.
Поняття організаційної влади.
11.
Влада як базова категорія.
12.
Специфіка організаційної влади.
13.
Психологія ризику і ухвалення рішення в організації.
14.
Теорії ухвалення рішення.
15.
Особливості самостійного ухвалення рішення.
16.
Особливості групового ухвалення рішення.
Питання та завдання для самоконтролю
1.
Охарактеризуйте феномен лідерства і керівництва.
2.
Що таке авторитет?
3.
Спільні та відмінні риси понять: лідер, керівник, менеджер.
4.
Дайте коротку характеристику теоріям лідерства: структурний, поведінковий та ситуаційний підходи.
5.
У чому полягає суть розуміння феномену лідерства у теорії Ф. Фідлера.
6.
Охарактеризуйте ситуаційну теорію Херсі-Бланшара.
7.
Особливості управлінської решітки Р. Блейка і Дж. Моутона.
8.
Що таке організаційна влада?
9.
Назвіть основні види влади та дайте їм характеристику.

Змістовий модуль 2
Соціально
-психологічні чинники організаційної поведінки та організаційних
процесів


Тема 4. Психологічні основи діяльності персоналу організацій
Компетентність як поглиблене знання предмета, готовність та здатність людини здійснювати діяльність у певній сфері.
Розгляд феномену професійної компетентності та її структурних компонентів у працях вітчизняних і зарубіжних науковців (Г. Балл, Г. Беженар, В. Бодров, А. Болотова,
В. Зазикін, Г. Ложкін, А. Маркова, А. Деркач, В. Зазикін, Д. Брителл, Т. Кроул, С. Камінськи,
Д. Поделл, Дж. Бергоун, Д. Прайнер, В. Ландшеєр та ін.).
Професійна компетентність як поглиблене знання предмета; сукупність професійних знань і професійно значущих особистісних якостей, що детермінують самостійну й відповідальну діяльність людини; здатність та уміння виконувати певні професійні функції; прояв єдності професійної та загальної культури; інтегративна характеристика фахівця, що демонструє готовність та визначає його здатність успішно здійснювати професійну діяльність; як важливий компонент підсистеми професіоналізму діяльності.
Поняття життєвих (ключових) компетентностей.
Структурні компоненти професійної компетентності.
Процес професійного становлення особистості як це довготривалий, різноплановий, досить динамічний процес; інтеграція процесів розвитку людини в онтогенезі та професіоналізації особистості протягом її життя.

- 18 -
Професійне становлення фахівця: структурний та процесуальний аспекти.
Моделі професійного становлення особистості (Д. Сьюпер, Ш. Бюлер, К. Юнг,
Ю. Поваренков, О. Саннікова, В. Бодров, Е. Клімов, Т. Кудрявцева, Н. Глуханюк, Е. Зеєр,
Ю. Поварьонков, Н. Пов’якель та ін.).
Основні положення
Компетентність розуміється як поглиблене знання предмета, готовність та здатність людини здійснювати діяльність у певній сфері. Вона передбачає оволодіння людиною відповідними компетенціями. Компетентна у певній галузі людина володіє відповідними знаннями та здібностями, які дають змогу їй обґрунтовано судити про цю галузь й ефективно у ній діяти. Таким чином, компетентність виражає значення традиційної тріади «знання, уміння, навички», інтегруючи їх у єдиний комплекс.
З огляду на наукові здобутки психологічної науки можна законстатувати біля тридцяти видів компетентності, серед яких виділяють і професійну компетентність, яка забезпечує професійну діяльність.
Аналіз наукових праць дає змогу відмітити, що професійна компетентність найчастіше розглядається як:
- система знань та умінь, які визначають ефективність професійної діяльності
(О. Бондарчук, В. Бодров, Ж. Вірна, Н. Волянюк, Г. Ложкін, Л. Малімон, О. Матеюк та ін.);
- як індивідуальна характеристика рівня відповідності вимогам професії, як психічний стан, який дає змогу діяти самостійно і відповідально та як оволодіння людиною здібностями
і вміннями виконувати певні трудові функції (Г. Беженар, А. Маркова, О. Москаленко,
Г. Нікіфоров, М. Пірен, В. Потапова та ін.);
- як важлива складова професіоналізму та як підструктура професійно зумовленої структури особистості (С. Максименко, Н. Пов’якель, О. Саннікова, В. Шадриков, Н. Шевченко та ін.).
Траєкторія теоретичного розгляду професійної компетентності у сучасній психології охоплює низку й інших її визначень: «фаховий рівень», система знань, ступінь сформованості вмінь і навичок (А. Реан, Я. Коломінський); рівень освіченості фахівця
(Б. Гершунський, А. Щекатунова); наявність відповідної освіти, широкої загальної та професійної ерудиції, постійне підвищення своєї науково-професійної підготовки
(В. Зазикін, А. Чернишева); професійна підготовленість і здатність суб’єкта праці, до виконання завдань і обов’язків повсякденної діяльності (К. Абульханова); «технічна підготовленість» людини до виконання професійних функцій, пов’язаних із спеціалізацією
(В. Пугачов); загальна здатність і готовність особистості до діяльності, заснована на знаннях
і досвіді, отриманих завдяки навчанню (С. Шишов, І. Агапон); складова особистісного
(трудового) потенціалу (В. Безрукова); індивідуальна характеристика ступеню відповідності вимогам професії, психічний стан, який дає змогу діяти самостійно і відповідально, володіння людини здібністю і вмінням виконувати певні трудові функції (А. Маркова); важливий складник підсистеми професіоналізму діяльності, сфера професійного знання, коло вирішуваних питань, система знань, що постійно збагачується і дає змогу виконувати професійну діяльність із високою продуктивністю (А. Деркач, В. Зазикін); підструктура професійно зумовленої структури особистості, сукупність професійних знань, умінь, а також способи виконання професійної діяльності; невід’ємна складова культури професійної праці: володіння системою знань, умінь і навичок, достатньою для успішного розв’язання того кола трудових завдань, яке відповідає поточним і передбачуваним на найближче майбутнє функціональним обов’язкам фахівця (Г. Балл); професійна підготовленість і здатність особистості виконувати завдання, які ставить перед нею повсякденна діяльність
(А. Лисенко); потенційна готовність вирішувати фахові завдання зі знанням справи
(І. Нинюк); сукупність базових знань, умінь та навичок, загальна культура фахівця, здатність до розвитку свого творчого потенціалу, до саморозвитку та самовдосконалення (Т. Браже,
І. Зязюн, В. Радул).
Професійна управлінська компетентність у сучасній науці розглядається як сукупність особистісних можливостей посадової особи, її кваліфікаційні знання, досвід, що дають змогу брати участь у вироблені певного кола рішень або самостійно вирішувати певні

- 19 - питання завдяки наявності відповідних знань і навичок. До психологічних особливостей особистості й професійної діяльності, які визначають рівень його управлінської компетентності, зараховують уміння створити ефективну управлінську команду; здатність бачити перспективи розвитку своєї діяльності й самому їх визначати; швидке реагування на зміну ситуації; самостійність і винахідливість у прийнятті управлінських рішень; установку на розвиток організації; творчу активність і здатність до нововведень; рішучість і динамічність у своїх вчинках і думках (В. Бондар, М. Грішина, Л. Даниленко, Г. Єльникова,
В. Пікельна та ін.).
Узагальнюючи існуючи точки зору щодо управлінської компетентності можна стверджувати, що це вміння використовувати на практиці сучасні організаційно- управлінських принципи і методи; застосування власних повноважень у вирішенні питань, відповідальність за виконання рішень; уміння чітко поставити ціль і завдання; здібність об’єктивно аналізувати і оцінювати результати; вміння здійснювати контроль; вміння орієнтуватися в інформаційному просторі, критично осмислювати й використовувати різноманітну інформацію; творчий підхід до справи, наявність певних лідерських якостей, таких як: відповідальність, обов’язковість, цілеспрямованість, ініціативність, самостійність, дисциплінованість, здібність приймати правильні рішення в умовах невизначеності, вміння підтримувати свій авторитет.
Важливу роль у формуванні професійної компетентності фахівця відіграє так звана
життєва компетентність, яка включає в себе ключові компетентності, які вважаються міжгалузевими знаннями, уміннями та здібностями, що необхідні для адаптації та продуктивної діяльності в різних сферах життя людини.
Ознаками життєвих (ключових) компетентностей є: поліфункціональність
(можливість вирішувати різноманітні проблеми повсякденного, професійного чи соціального життя); надпредметність і міждисциплінарність (застосовуються у багатьох сферах життя людини); багатомірність (інтелектуальні уміння, творчі відкриття, «здоровий глузд», психолого-практичний розум); ресурси інтелектуального розвитку (абстрактного мислення, критичного мислення, саморефлексії, самоусвідомлення тощо).
Термін «ключові компетенції» був запропонований на початку 90-х рр. минулого століття Міжнародною організацією праці. Під цим поняттям розуміють найбільш універсальні компетенції, які необхідні людині у сучасному світі як у професійній, так і позапрофесійній сфері (володіння адекватними навичками у спілкуванні, уміння жити в соціумі та встановлювати контакти з оточуючими, вирішувати конфлікти толерантним шляхом на основі відповідних норм і правил, жити у гармонії з представниками інших культур, мов і релігій, життєвих цінностей тощо).
Динаміка професійного становлення фахівця включає в себе таку етапи: професійна адаптація, професійне становлення (інтеграція) та професійна стагнація.
Значний інтерес у плані вивчення проблеми викликають дослідження професійного становлення Н. Глуханюк, Е. Зеєра, Ю. Поварьонкова, Н. Пов’якель. Науковці зазначають, що динаміка професійного становлення фахівця проходить три стадії: професійної адаптації, професійного становлення (інтеграції, інтернальності) та професійної стагнації.
Перша стадія професійного становлення особистості характеризується ознайомленням з професією, входженням у професійну діяльність, звиканням до неї, активним її засвоєнням й визначенням себе у професійній групі або колективі. На цій стадії домінує тенденція до підпорядкування професійної діяльності зовнішнім обставинам у вигляді виконання запропонованих вимог, правил, норм. Фахівець керується постулатом економії сил і користується головним чином напрацьованими алгоритмами рішення професійних завдань, проблем, ситуацій. На цьому етапі професійного становлення починає здійснюватись самостійна трудова діяльність. Етап адаптивного розвитку майбутнього фахівця завжди зумовлює накопичення знань, адаптацію у професії, набуття базових умінь та навичок, становлення психологічної готовності до здійснення професійної діяльності. Цілями стадії є: психологічна адаптація до вимог і обмежень професійної діяльності, саморегуляції пізнавальних процесів й організації мислення в контексті існуючих стереотипів; особистісна,

- 20 - мотиваційна, емоційно-вольова, інтелектуальна та операціональна адаптація фахівця до професійної діяльності, професійного середовища, існуючих професійних вимог.
Після завершення адптаційної стадії, тривалість якої залежить від типу професії, провідну роль у здійсненні професійної діяльності починають відігравати внутрішні, психологічні фактори. Друга стадія професійного становлення фахівця – інтернальна, характеризується здатністю особистості вийти за межі безперервного потоку повсякденної практики, подивитися на свою діяльність загалом. Цей прорив дає змогу фахівцю стати господарем становища. Це дає змогу внутрішньо приймати, усвідомлювати і оцінювати труднощі і протиріччя різних сторін професійної діяльності та самостійно, конструктивно вирішувати їх відповідно до ціннісних орієнтацій; розглядати труднощі як стимули подальшого розвитку, відчувати свободу вибору і відповідальність за все, що відбувається.
Характеристиками етапу є усвідомлення вимог нової соціально-професійної ролі, власних здібностей і можливостей, придбання професійного досвіду, кваліфіковане виконання професійних функцій, отримання задоволення від власних досягнень, від сприйняття себе суб’єктом професії.
На стадії професійної стагнації, коли фахівець пристосував свої індивідуальні здібності і можливості до вимог професійного середовища та існує завдяки досягненням минулого, експлуатації стереотипів, канонізації та універсалізації власного досвіду, виникають передумови для зниження професійної активності, професійного зростання фахівця, несприйнятливості до нового. Фаза супроводжується різними негативними реакціями (агресія, депресія тощо) і поступовим погіршенням психічного і фізичного здоров’я, хворобами нервового та психосоматичного характеру. У різних професійних групах стадія стагнації наступає у різний час.
Компетенція організації – коло повноважень будь-якої організації, установи.
Професіоналізм організації – це наявність комплексу умінь, навичок, знань та їх ефективного використання у повсякденному житті організації.
САМОСТІЙНА РОБОТА З ТЕМИ
Словникова робота: компетентність, професійна компетентність, ключові (життєві) компетенції, структурні компоненти професійної компетентності, особистість, професія, професійне становлення, професійна адаптація, професійна інтеграція, професійна стагнація, компетенція організації, професіоналізм організації.
Творчі завдання та проблемні ситуації
Теми рефератів:
1.
Розуміння феномену професійної компетентності у вітчизняній та зарубіжній науці.
2.
Значення життєвих компетентностей у формуванні професійної компетентності.
3.
Особливості професійного становлення фахівця соціономічних професій.
4.
Аналіз динаміки професійного становлення фахівця соціономічних професій.
Питання, винесені на самостійне опрацювання
1.
Професійне становлення фахівця: структурний та процесуальний аспекти.
2.
Моделі професійного становлення особистості (Д. Сьюпер, Ш. Бюлер, К. Юнг,
Ю. Поваренков, О. Саннікова, В. Бодров, Е. Клімов, Т. Кудрявцева, Н. Глуханюк, Е. Зеєр,
Ю. Поварьонков, Н. Пов’якель та ін.).
Питання та завдання для самоконтролю
1.
Розкрийте визначення поняття «професійна компетентність особистості».
2.
Назвіть та охарактеризуйте структурні компоненти професійної компетентності.
3.
Охарактеризуйте феномен професійного становлення особистості.
4.
Які моделі професійного становлення фахівця ви знаєте?
5.
Які динамічні компоненти професійного становлення фахівця ви знаєте?
Охарактеризуйте їх.


- 21 -


Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал