«Менеджмент неприбуткової організації. Частина 1»




Сторінка5/7
Дата конвертації03.12.2016
Розмір1.11 Mb.
1   2   3   4   5   6   7
Швидкість
Передбачуваність
Нестабільне
Швидкі зміни
Слабка передбачуваність
Стабільне
Повільні зміни
Високий рівень передбачуваності
Організація повинна адаптувати зміст своєї діяльності до мінливих умов середовища. Процеси адаптації є необхідними вимогами не тільки для збереження життєстійкості, але і для її розвитку.
Якщо організація є адаптивною системою, вона
існує і розвивається; НДО, як неадаптивна структура, завжди має неузгодженість цілей і результатів своєї діяльності і в кінці кінців приречена до загибелі.
Адаптивна спрямованість організації передбачає досягнення рівноваги з середовищем.
Ось чому теоретики в сфері менеджменту в останні роки роблять акцент на необхідності встановлення динамічної відповідності між організацією, її стратегією
і зовнішнім середовищем. Цю відповідність можна подати у вигляді наступної схеми:
Схема №10 Динамічна відповідність зовнішнього середовища і організації
Як бачимо, у зв'язці " Зовнішнє середовище -
Стратегія - Організація" стратегія є визначним фактором внутрішньої будови організації. Значущі зміни в середовищі повинні потягнути за собою зміни в стратегії, що керує розвитком організації.
Середовище постійно змінюється, воно висуває нові вимоги до соціальних інститутів і груп. Для організації ці нові соціальні вимоги повинні бути стимулом для подальшого вдосконалення, досягнення рівноваги із середовищем на новому, більш високому рівні.
Пріоритетне значення середовища, пошук адекватних
72 73
Зовнішнє середовище
Динамічна відповідність
Стратегія
Організація

Менеджмент

неприбуткової

організації
(
Частина

І
).
2.3.
Внутрішній потенціал
і
зовнішнє
середовище організації
шляхів і методів його вивчення та аналізу є найважливішою тенденцією сучасного менеджменту.
Комплексність і складність, які зазвичай притаманні середовищу, вимагають його класифікації.
Виділення елементів середовища, схожих між собою за певними ознаками, допомагають менеджеру в їх кваліфікованому аналізуванні. Найбільш поширеним і практично гідним застосування в теорії управління вважається розподіл середовища на зовнішнє і внутрішнє.
Зовнішнє середовище при цьому диференціюється на макросередовище і мікросередовище. Макросередовище розглядається, як середовище опосередкованого впливу, а мікросередовище, як середовище прямого впливу.
Схематично компоненти середовища можна зобразити наступним чином (дивись схему № 11).
Макросередовище

(середовище
опосередкованого впливу). До макросередовища відносяться джерела, які не мають прямого впливу на діяльність організації, але впливають на неї опосередковано. До них варто віднести: технологічний компонент, стан економіки, соціо-культурний і міжнародний компонент, а також ситуативні фактори.
Компоненти макросередовища знаходяться в постійному взаємозв'язку. Зміни, що відбуваються в одних джерелах обов'язково відображаються на інших.
До джерел макросередовища можна віднести:
1. Технологічний компонент включає в себе технологічні
нововведення, які впливають на ефективність послуг,
специфічних для організацій подібного спрямування в світовому, регіональному і локальному плані. Відомо,
що недавні технологічні нововведення глибоко
74 75

Менеджмент

неприбуткової

організації
(
Частина

І
).
2.3.
Внутрішній потенціал
і
зовнішнє
середовище організації
вплинули на діяльність соціальних
інститутів.
Наприклад, комп'ютерна техніка,
інформаційні технології (Інтернет, електрона пошта та інш.) розширили можливості впливу на інформацію про те, яких послуг потребують споживачі від організації, який новий товар пропонує організація, формуючи цим самим попит. 2. Економічний компонент - це тенденція в економічному житті країни і регіону, в якій існує та діє організація. Відомо, що організація ринкових відносин в нашій країні супроводжується цілою низкою негативних явищ: падінням виробництва, скороченням промислового потенціалу у важливих галузях промисловості, скороченням наукового потенціалу, який повинен забезпечити технічний процес. Всі ці явища супроводжуються ростом інфляції, тенденціями до збагачення, криміналізацією бізнесу. Природу і причини явищ неможливо зрозуміти за допомогою одного економічного підходу. Ці закономірності відносяться до області психології організації
і вдосконалення економічної структури суспільства.
Менеджер громадської організації повинен володіти методами системного і психологічного аналізу, які дозволяють виявити фактори, що гальмують прогресивний економічний розвиток.
Менеджер повинен оцінити, як позначаться на діяльності організації загальні зміни стану економіки.
Важливо мати на увазі, що кардинальні зміни в економіці можуть по різному впливати на різні організації. В одному випадку вони позитивно впливають, в іншому - негативно.
3.

Політичний компонент - стан і тенденції в політичній системі (демократичність, політична кон'юнктура і т.п.). велике значення має фактор політичної стабільності.
4.

Соціокультурний компонент - це стан і тенденції
на рівні освіченості, традиції, цінності, етичної норми, професійно-демографічних характеристик, поведінки вагомих для організації соціальних груп в країні і регіоні.
5. Міжнародний компонент - стан і тенденції в міжнародних відносинах, наявність військових дій,
криз чи позитивних моментів.
6. Ситуативний компонент - конкретні, важко передбачувані події і ситуації природного (землетруси, повені та інш.) чи соціального характеру (бідність, голод, демонстрації та інш.).
Мікросередовище (середовище прямого впливу).
З точки зору системного підходу організація - це механізм трансформації того, що входить до організації у різновиди того, що виходить. Менеджер повинен аналізувати ті впливи середовища, які безпосередньо впливають на організацію, як елементи мікросередовища. Компонентами мікросередовища для НДО є: /. Споживачі і клієнти,
тобто індивіди, групи і організації, які реально чи потенційно користуються продуктами чи послугами НДО.
2.

Конкуренти - це організації, які пропонують чи надають послуги, ідентичні з тими, які надає ваша
НДО; чи конкурують з нею в аспекті боротьби за клієнтів.
3.

Спонсори - індивідуальні, групові, фондові джерела ресурсів (фінансові, матеріальні,
76 77

Менеджмент

неприбуткової

організації
(
Частина

І
).
2.3.
Внутрішній потенціал
і
зовнішнє
середовище організації
інформаційні), які організація отримує безоплатно.
4.

Державні і громадські інституції - в більшості випадків є значущими факторами впливу, оскільки визначають і зміст послуг, що надаються організацією, і контроль, і захист інтересів членів
НДО. Державний сектор - джерело законів і стандартів, що діють в третьому секторі.
5.

Ситуативний компонент - це специфічна зміна певних потреб НДО, що виникла під впливом позитивних чи негативних факторів опосередкованого середовища, і призвела до зміни її цілей.
Тобто, всі компоненти зовнішнього середовища в тій чи іншій мірі впливають на організацію. Економіка, культура, закони, політична стабільність, міжнародне життя, рівень науково-технічного прогресу торкаються всіх аспектів регулятивної діяльності НДО.
Внутрішнє середовище - це ті елементи, які знаходяться в межах самої організації і забезпечують її збереження і розвиток. До внутрішнього середовища відносяться наступні компоненти:

Людські ресурси - вирішальне джерело діяльності
НДО. До них відносяться: персонал, члени організації, волонтери з їх знаннями та навичками, а також особливостями мотивації.

Організаційна культура - це внутрішні правила, цінності, норми, що знаходять своє вираження у символах, історії, стилі управління, взаємовідносинах між членами організації.

Організаційна структура — внутрішня форма будови організації, сукупність її складових елементів і зв'язків.

Функціональний компонент - це існуючі цілі, задачі організації, її стратегія, політика, проекти, програми.

Фінансовий і матеріальний стан - існуючі і очікувані кошти, джерела фінансування, наявність приміщень, техніки, обладнання та інш.
Внутрішнє середовище представляє собою потенціал НДО, за допомогою якого менеджер здійснює керівництво. Ось чому плідний підхід до визначення перспектив розвитку НДО передбачає аналіз її внутрішніх можливостей.
Сучасний менеджмент виділяє чотири структурних елементи внутрішнього потенціалу організації:

особистісний чи кадровий;

матеріально-технічний;

інформаційний;

організаційний.
Саме ці елементи в першу чергу є об'єктами управління для менеджерів.
Охарактеризуймо кожну складову частину
(структурний елемент) НДО.
Кадровий потенціал. Ефективність діяльності громадської організації значною мірою визначається її кадровим потенціалом.
Визначаючи основні напрями інвестиційної політики НДО, Б.Юрашек і Л.Кучміровська справедливо відмічають:
"Люди - це найдорожчий капітал організації. У той
78
79

Менеджмент

неприбуткової

організації
(
Частина

І
).
2.3.
Внутрішній потенціал
і
зовнішнє
середовище організації
же час - це найбільший пункт у графі "видатки". Але це видатки, які необхідно здійснити. У іншому випадку ваша діяльність втратить сенс" (15; с. 37).
Людські ресурси - це вирішальний чинник діяльності НДО. До них відносяться:

персонал;

члени організації;

волонтери.
Персонал організації складають люди, прийняті на роботу в НДО на основі трудової угоди. Тобто персонал - це ті кадри, для яких дана громадська організація є постійним місцем роботи.
Регіональні громадські організації залучені до різноманітних сфер діяльності: соціальне забезпечення, проблеми жінок, молоді, охорони навколишнього середовища, підтримки розвитку демократії, професійної перепідготовки та ін. Індивідуальний досвід персоналу повинен співпадати з місією організації. Наприклад, якщо організація займається пошуком нових технологій навчання учнів, то серед персоналу повинні бути фахівці, добре обізнані з тенденціями розвитку сучасного технологічного суспільства, здатні з урахуванням цих тенденцій стежити за професійним ринком збуту, швидко
і систематично описувати властивості людини, необхідної суспільству, і оперативно проектувати освітні програми.
Діяльність громадських організацій, що надають послуги малим підприємствам, нереальна без фахівців з організації бізнесу, управління фінансами, персоналом, побудови адміністративно-управлінської системи підприємства, проведення маркетингових досліджень та ін. Громадській організації, що надає допомогу людям, які відчувають високе соціальне напруження і вступають у конфлікт з навколишнім середовищем, необхідні висококваліфіковані практичні психологи.
Разом з тим, будь-яка громадська організація, незалежно від сфери її діяльності потребує наступних спеціалістів:

бухгалтер;

фандрейзер;

фахівець по зв'язках з громадськістю;

фахівець з управління організацією
(менеджер).
Особливе місце серед персоналу займає керівний
склад організації: директор (керівник, лідер), керівники відділів, малих груп.
Керівництво створює ефективну структуру організації, а у випадку необхідності, трансформує її таким чином, щоб вона відповідала завданням, і обставинам, що змінюються. Керівники розробляють і персональну політику організації: займаються підбором і розстановкою кадрів, приймають співробітників на роботу, створюють умови для підвищення їх кваліфікації, оцінюють їх діяльність.
Керівники організації - це найкомпетентніші фахівці.
Успіх їх діяльності визначається:

бажанням і зацікавленістю займатися громадською діяльністю;

умінням працювати з людьми, умінням спілкуватися, взаємодіяти, впливати на людей
(комунікативні якості);

гнучкістю, нестандартністю, мислення, здатністю
80
81

Менеджмент

неприбуткової

організації
(
Частина

І
).
2.3.
Внутрішній потенціал
і
зовнішнє
середовище організації
приймати нестандартні рішення;

оптимальним поєднанням в характері ризикованості і відповідальності;

здатністю передбачувати майбутній розвиток подій, передбачувати наслідки прийнятих рішень.
Про якість лідера можливо судити по тому, як він може організувати персонал, волонтерів і домогтися від кожного найкращих результатів для реалізації місії організації.
Важливою формою підвищення професійної підготовленості керівників НДО є навчальні програми тих організацій, що займаються розвитком інфраструктури третього сектора України.
Основне завдання кадрової політики НДО полягає у підборі такого персоналу, який на належному рівні буде виконувати свої функціональні обов'язки. Крім цього важливий не лише професіоналізм персоналу, але і уміння фахівця пристосуватися до нетипових умов діяльності громадських організацій. Кількість співробітників, для яких недержавна організація є постійним місцем роботи, залежить від змісту проектів, що реалізовуються організацією і масштабів її діяльності. Чимало регіональних громадських організацій взагалі не мають персоналу або приймають на роботу лише бухгалтера або лише менеджера.
Наприклад,
інваліди
Великої
Вітчизняної війни як члени відповідної громадської організації, не маючи можливості прямо захищати свої
інтереси, передають ці функції менеджерам.
Більшість організацій приймають на роботу співробітників лише з метою реалізації певного проекту.
Наприклад, громадській організації "Старт" для реалізації
проекту "Інвестиційна перспектива" був потрібен наступний персонал:

директор проекту;

методист з розробки навчального курсу;

редактор;

технічний працівник;

бухгалтер;

координатор семінару.
У регіональних НДО, як правило, кількість персоналу невелика. Звідси - підвищені вимоги до їх кваліфікації. Місцеві громадські організації потребують фахівців широкого профілю. Співробітник НДО, будучи спеціалістом певної сфери діяльності, одночасно повинен мати уміння в сфері менеджменту, маркетингу, фандрейзингу, паблік рілейшнз та ін.
Кадрова політика організації повинна знаходити відображення у стратегічному плануванні.
При цьому важливо знайти відповіді на наступні питання:

Які співробітники з яким досвідом і здібностями будуть необхідні організації через рік, два, три?

Хто із теперішніх співробітників є прийнятною кандидатурою для майбутньої вакантної діяльності?

Хто із сьогоднішніх співробітників виявиться непотрібним? Кого потрібно замінити?

Яких нових співробітників потрібно прийняти на роботу?
Аргументовані відповіді на перераховані вище питання дозволяють вірно підбирати і вдосконалювати кадри.
82 83

Менеджмент

неприбуткової

організації
(
Частина

І
).
2.3.
Внутрішній потенціал
і
зовнішнє
середовище організації
Досвід діяльності громадських організацій свідчить про доцільність зваженого підходу до пошуку персоналу. Як підкреслює М. Зємба "Часом краще оголосити конкурс на заміщення вакантної посади в керівництві організації чи прийняти на роботу менеджера зі сторони, аніж працювати під керівництвом особи, яка хоча і є членом нашої організації, але не володіє необхідним досвідом для роботи на посаді менеджера" (6; с. 14).
Члени
організації.
Існуюче в
Україні законодавство не передбачає окремих норм, що регулюють діяльність членських організацій і організацій без фіксованого членства. Тому всі питання набуття членства і порядку його припинення визначаються статутом організації.
В Україні існують організації, для вступу до складу яких не потрібне ніяке рішення керівних органів, крім заяви кандидата про бажання вступити в організацію. В деяких НДО вступ в організацію являє собою більш складну процедуру і не може здійснюватися без згоди на це керівного органу. Припинення членства може здійснюватися з ініціативи інших членів організації, відповідно до рішення керівного органу.
Члени, вступаючи в організацію, беруть на себе певні зобов'язання. Наприклад: платити членські внески, брати участь в діяльності організації. Вони мають також певні права. Кожна громадська організація піклується про збільшення кількості членів організації, оскільки це збільшує її силу, а також розширює рамки її діяльності.
Волонтери. Волонтери (добровольці) - це люди, які працюють в організації безкорисливо, не отримуючи за свою працю матеріальної винагороди. Добровольці беруть участь в діяльності організації, виходячи з того, що їх праця приносить користь іншим людям і одночасно приносить задоволення їм самим.
Добровольці можуть регулярно декілька годин на тиждень присвячувати суспільно-корисній діяльності.
Наприклад, випускник психологічного факультету кілька разів на тиждень проводить консультацію з батьками складних підлітків. Іноді волонтери заохочуються до одноразових заходів організації.
Наприклад, упорядкування території занедбаного парку.
З метою залучення добровольців до роботи необхідно враховувати їх індивідуальні інтереси і схильності, обирати прийнятні для них цілі. У роботі, яку будуть виконувати волонтери, повинен бути елемент творчості, можливість для прояву і використання
індивідуальних здібностей.
У процесі волонтерської праці люди задовольняють свою природну потребу у спілкуванні і мають можливість усвідомлено будувати свої взаємини з іншими людьми.
Безкорислива діяльність, усвідомлення
її значущості і корисності є важливим стимулом для самореалізації особистості. Разом з тим, волонтерська праця потребує постійної позитивної оцінки з боку соціального оточення.
Команда волонтерів потребує чіткого і мудрого керівництва, тому керівнику волонтерів необхідно володіти відповідними якостями і професійними уміннями.
У їх числі:

оптимізм і впевненість в здатності волонтерської
84 85

Менеджмент

неприбуткової

організації
(
Частина

І
).
2.3.
Внутрішній потенціал
і
зовнішнє
середовище організації
команди досягати корисних результатів;

налагоджені зв'язки з громадськістю і здатність до переконливих публічних виступів;

організація своєї діяльності по керівництву волонтерською працею;

встановлення правильних взаємовідносин з волонтерами;

гнучкість.
У процесі своєї діяльності керівник волонтерів виконує різноманітні функції:



Схема №12 Обоє 'язки керівника волонтерів.
При плануванні діяльності волонтерів необхідно враховувати наступні моменти:

Час. Кількість годин у тиждень, що необхідна для виконання конкретного завдання, а також на підготовку до нього.

Частоту. Важливо встановити буде це завдання одноразовим чи воно буде виконуватися регулярно протягом цілого року.

Досвід і кваліфікацію. Деякі завдання можуть виконуватися будь-яким волонтером, але є і такі завдання, які вимагають спеціального досвіду.

Навчання. Певні завдання, що виконуються волонтерами, вимагають спеціальної, іноді
тривалої підготовки.
При пошуку волонтерів необхідно передусім визначити ті групи людей, у яких найбільш ймовірно знаходяться особи, зацікавлені в результатах запропонованої організацією роботи. Ці групи повинні бути суворо окресленими. Наприклад, "викладачі юридичного факультету", "батьки членів молодіжної організації"", "жителі мікрорайону, в якому планується створити новий парк" і т.д. Іншими словами: шукати необхідно тих людей, які також прагнуть вирішення завдань, поставлених організацією.
Методи налагодження контактів з потенційними волонтерами різноманітні. Наприклад, на зборах по плануванню з великої кількості запрошених можна знайти осіб, яких зацікавить та або інша програма. Важливим способом залучення осіб до волонтерської діяльності є публікація відповідного оголошення в місцевих засобах масової інформації.
Незалежно від способів пошуку будь-який успіх на цьому терені повинен завершуватися індивідуальною бесідою з потенційним добровольцем, у ході якої необхідно пояснити значення і мету завдання, яке він буде виконувати. Важливо при цьому висловити впевненість, що дане завдання є здійсненним, а також зацікавити волонтера громадською значущістю завдання, безпосередньою практичною кориснітю як для організації
і її клієнтів, так і особисто для нього.
Досвід свідчить, що одну і ту ж роботу повинні
86 87
Обов '
язки керівника волонтерів
Планувати, здійснювати і оцінювати программу волонтерської діяльності
Вивчати, створювати і розробдляти значущі місця для роботи волонтерів і
в організвації
Набирати і необхідним чином розм
іщувати волонтерів у межах організації
Забезпечува ти навчання волонтерів
Сприяти поширенню волонтерськ ого руху

Менеджмент

неприбуткової

організації
(
Частина

і
).
виконувати волонтери з різним рівнем підготовленості.
При цьому одна людина може навчатися, інша - безпосередньо виконувати роботу, а третя - виступати в ролі наставника. Важливе значення в роботі з волонтерами має оцінка їх діяльності. При аналізі виконаного завдання необхідно відмітити сильні сторони волонтера і запропонувати можливість використання їх в майбутній безкорисливій діяльності.
Матеріально-технічна база НДО включає в себе систему засобів праці: будівлі, споруди, технічні засоби; комп'ютери, копіювальні апарати, телевізори, відеомагнітофони, магнітофони, диктофони, фотоапарати та ін., офісні меблі, витратні матеріали та ін. -
Згідно Закону України "про об'єднання громадян" громадські організації можуть мати у власності кошти та
інше майно, необхідне для здійснення їх статутної діяльності.
Об'єднання громадян набуває права власності на кошти та інше майно, передане йому засновниками, членами (учасниками) або державою, набуте від вступних та членських внесків, пожертвуване громадянами, підприємствами, установами та організаціями, а також на майно, придбане за рахунок власних коштів чи на інших підставах, не заборонених чинним законодавством.
Громадські організації також мають право на майно та кошти, придбані в результаті господарської діяльності ті іншої комерційної діяльності.
2.4.
Умови ефективного управління
Критерії ефективності управління подано у схемі
№13:
Схема №13 Критерії ефективності управління.
З метою підвищення ефективності управління керівнику необхідно здійснити ряд принципових заходів:

створення внутрішньої структури організації, адекватної особливостям організації;

централізація у системі управління за принципом
єдиного начала;

компетентні заступники, делегування повноважень;

розумне та гнучке планування;

перспективні розробки;
88 89

психологічний клімат
НДО

мотивація членів

самооцінка колективу

авторитет керівника
Психологічні
КРИТЕРІЇ ЕФЕКТИВНОСТІ
Непсихологічні
• кількість послуг, які надає організація
• якість послуг
• економічність
• нововведення
• дієвість

Менеджмент

неприбуткової

організації
(
Частина

І
).
Завдання та вправи для самоконтролю

чітка регламентація прав, обов'язків, повноважень персоналу, членів організації та волонтерів;

розподіл видів робіт з урахуванням інтересів,

здібностей, компетентності співробітників;

продумана система контролю результатів діяльності;

обґрунтовані нормативи виконання робіт;

колегіальна форма прийняття рішень;

заохочення ініціативи низових працівників;

ефективне та гнучке стимулювання працівників;

індивідуальний підхід до підлеглих, ситуативний, гнучкий стиль керівництва в залежності від рівня розвитку підлеглих та колективу.


Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал