Матеріали обласного семінару начальників органів управління освітою райдержадміністрацій /міських рад, завідувачів районних/міських методичних кабінетів, голів районних/міських профспілкових організацій працівників освіти



Сторінка2/12
Дата конвертації12.12.2016
Розмір2.38 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12

Психологічне забезпечення

професійного удосконалення керівників системи освіти



Романовська Д.Д., завідувач НМЦ ППСР ІППО ЧО

Система освіти сьогодні зумовлює активну участь практичних психологів і соціальних педагогів в усіх напрямках роботи навчального закладу, вимагає здійснення кваліфікованого психологічного супроводу навчально-виховного процесу, активними учасниками якого є сьогодні педагоги та керівники освітніх установ.

Організація психологічного забезпечення професійного удосконалення педагогічної діяльності в системі освіти визначається:

І) Діяльністю працівників психологічних центрів, методистів-психологів РМК з працівниками відділів та управлінь освіти, директорами шкіл;

ІІ) Діяльністю практичних психологів освітніх закладів з директорами, з заступниками директорів відповідних установ та з педколективом.

Професійний шлях керівника в системі управління значною мірою залежить від його вміння бачити свою життєву перспективу, яка передбачає безліч автономних стратегій, тенденцій, можливостей розвитку особистості, є “доказом” необхідності певного життєвого шляху. Об'єктивний зміст життєвої перспективи як специфічної форми відтворення потреб людини міститься в її структурі, а саме в осмисленості людського буття. У цьому разі вона ототожнюється з уявою керівника про управлінську кар'єру й виконує функцію вдосконалення його практичної діяльності. Життєва перспектива дає змогу зрозуміти важливі етапи розвитку особистості керівника, враховуючи при цьому не тільки його зусилля, а й результати взаємодії з іншими людьми в організації.

Психологічним механізмом, що допомагає побачити спонукальний вплив осмисленості діяльності керівника, його внутрішньою стартовою умовою є психологічна готовність індивіда до управлінської діяльності, яка передбачає:


  • наявність загальних і спеціальних здібностей, інтересу до управлінської діяльності;

  • готовність до прийняття ризикових рішень, розв'язання складних завдань, подолання напружених ситуацій заради накресленої мети; до активних дій в екстремальних умовах, тобто бажання й можливість діяти за високих стресових навантажень;

  • готовність діяти в середовищі, що швидко змінюється;

  • наявність спеціальних знань і вмінь;

  • ціннісне ставлення до професіоналізму;

  • наявність уявного образу “Я” – уявлення про управлінську кар'єру;

  • адекватна самооцінка, самоаналіз, самоконтроль.

Отже, психологічна готовність особистості керівника – це соціально детермінований і психічно зумовлений потребами людини мотивований процес, який знаходить своє виявлення в позитивному емоційно-вольовому ставленні до управлінської діяльності; сконцентрований показник професіоналізму; можливості людини, які характеризують її здатність досягти вершин майстерності; реальні вчинки особистості, що сприяють оптимальному й успішному функціонуванню та розвитку організації.

Успішна реалізація управлінських планів передбачає ефективну систему комунікації, участь у діяльності навчального закладу всіх співробітників. Особливо важливим для діяльності організації, освітньої установи є вміння керівника визначити її загальну концепцію, стратегію.



Стратегія (грец. strategia від stratos – військо і ago – веду) – довгостроковий курс розвитку організації, який ґрунтується на усвідомленні сутності її виробничо-господарської та соціальної діяльності, способів досягнення її цілей.

Стратегія – це загальна схема дій, структурувати і деталізувати яку має планування. Процес планування охоплює не тільки організаційні, матеріальні, технічні, технологічні, фінансові, кадрові, а й психологічні чинники: з’ясування та узгодження намірів, участь у реалізації намірів, створення структури прийняття оперативних рішень.

Для побудови стратегії важливо виробити вміння постановки цілей діяльності. Розрізняють такі види цілей:


  • об'єктивні задаються суспільством, групою, обставинами життя або іншими людьми;

  • суб'єктивні або внутрішні (самостійно висунуті людино або прийняті ззовні настільки, що вони стали особистісно значущими).

Процес постановки зовнішніх цілей ( в діяльності, навчанні, професійній підготовці) отримав назву цілеутворення, а процес формування внутрішніх цілей – цілепокладання.

Цілеутворення включає ряд етапів: глобальний (стратегічний), етапний (тактичний), елементний (оперативний).

На всіх етапах досягнення мети необхідно мати оперативну інформацію про хід процесу (самоконтроль): наскільки виконання дій відповідає поставленим цілям, наскільки ефективно йде просування до мети, чи немає необхідності переглянути і відкоригувати попередню мету, яка виявилась неефективною.

Вибір керівником діяльності визначається такими етапами: визначення місії, цілей і цінностей організації, аналіз навколишнього середовища, з’ясування завдань, стратегічний вибір можливих альтернатив, аналіз альтернативних стратегій, варіантів, шляхів досягнення цілей. Позитивне вирішення цих питань є підставою для затвердження стратегії організації, після чого настає фаза її реалізації.

З метою аналізу реальних конкретних управлінських проблем керівників організацій науковцями Інситуту педагогічої освіти і освіти дорослих НАПНУ було здійснено емпіричне дослідження серед психологів і керівників організацій за допомогою анкетування, інтерв’ювання та аналізу документів.

У результаті дослідження було виявлено ряд проблем, з якими керівники організацій звернулися б до психолога. Наводимо проранжований перелік проблем-запитів, сформульованих керівниками.


Проблеми, які є актуальними для керівників організацій

№ п

Зміст проблеми

% від загальної кількості опитаних



Забезпечення психологічного здоров’я особистості

54



Розробка концепції діяльності установи

40



Формування сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі

40



Добір кадрів та їх адаптація в колективі

36



Створення позитивного іміджу організації

34



Аналіз умов запобігання управлінським конфліктам в організації та їх розв’язання

33



Визначення психологічних факторів ефективного управлінського спілкування

30



Формування позитивного іміджу керівника та працівників

25



Гуманізація виробничого та управлінського процесів

24



Добір і формування управлінської команди

22



Визначення індивідуального стилю управлінської діяльності

21



Забезпечення взаємодії працівників з керівником

21



Формування позитивного ставлення до себе та позитивної самооцінки членів колективу (наявність знань про свої індивідуальні особливості, забезпечення адекватної самооцінки тощо)

17



Досягнення високого рівня індивідуальних знань членів колективу

16



Розробка та прийняття управлінських рішень керівником

16



Формування психологічної готовності керівника до управління

2

Окрім того, деякі керівники додатково формулюють наступні проблеми: психологічне забезпечення атестації кадрів; робота з «важкими» співробітниками; допомога психолога у проведенні внутрішньорганізаційного контролю.

Але керівники досить рідко звертаються по допомогу до психолога. Причин того, що керівники освітніх установ є найбільш пасивними суб’єктами психологічних запитів, багато. За даними респондентів, основні з них такі:



  • відсутність психолога в установі;

  • незнання керівником переліку видів послуг психолога;

  • низький рівень професіоналізму деяких психологів;

  • недовіра до консультанта;

Найчастіше керівники надають перевагу такій формі психологічної допомоги, як психологічна експертиза (40%); забезпечення психологічною інформацією (35%); проведення психодіагностики (30%); надання психологічних рекомендацій з різних конкретних питань (31%), консультування (30%); виконання конкретних завдань керівника (9%).

Порівняння відповідей психологів з відповідями керівників щодо психологічної допомоги подано в діаграмі (%).


Метою організації діяльності методиста-психолога РМК/ММК та практичного психолога школи з керівниками освітнього закладу є розвиток психологічної складової професіоналізму управлінської діяльності.



Професіоналізм управлінської діяльності – це сукупність загальнотеоретичних, спеціальних управлінських і психологічних знань, умінь і навичок, якими повинен володіти керівник для ефективного її здійснення і корекції.

Сучасне управління послідовно психологізується, а пошук шляхів активізації людського чинника в освітньому закладі, врахування психологічних і соціально-психологічних особливостей персоналу є однією з важливих умов підвищення ефективності управлінської діяльності. Передумовами людиноцентричної концепції професіоналізації управління (йдеться про психологічний аспект управлінської діяльності) є з'ясування психологічних чинників ефективності управлінської діяльності, до яких належать:



  • психологічне забезпечення професійної управлінської діяльності керівників, яке передбачає професійне самовизначення суб'єктів управління, стимулювання саморозвитку, задоволеність управлінською діяльністю; професійну підготовку й перепідготовку керівників; психодіагностику й корекцію індивідуальних властивостей керівників та детермінантів конкретного соціального оточення в певному часовому просторі;

  • психолого-акмеологічне консультування з проблем управлінської діяльності;

  • пошук і активізація резервів кадрів управління, включаючи систематичне оцінювання результатів діяльності керівників і відбір нових для потреб закладу;

  • встановлення залежностей між особливостями професіоналізму керівника в умовах управлінської діяльності та іншими його виявами поза сферою професійної діяльності;

  • оцінювання й поліпшення соціально-психологічного клімату в педколективі, згуртування педагогів навколо цілей освітніх закладів;

  • вдосконалення комунікативної підготовки учасників управлінського процесу, стилю й культури ділових відносин;

  • психологічне забезпечення саморозвитку й самовдосконалення особистості керівника та педагогів;

  • психологічне забезпечення довгострокових цілей організації, в тому числі управління людськими ресурсами.

Професійні та психологічні вимоги до особистості управлінця


В умовах створення системи безперервної освіти та глобалізації інформаційно-інноваційних тенденцій першочергового значення набуває проблема особистості сучасного фахівця з управління в соціокультурній сфері. Виникає потреба переосмислення теоретико-методологічного обгрунтування розвитку професійних та психологічних вимог до особистості фахівця управління.

Процес переходу до ринкових форм господарювання, впровадження багатоукладної економіки та переоцінка цінностей у духовній сфері вимагають відповідного кадрового забезпечення та істотних змін у підготовці фахівців за європейськими стандартами. Актуальним залишається питання конкурентоспроможності управлінця, його професійної компетентності та психологічної готовності до управління.

Загальна характеристика управлінської діяльності як одного з видів професійної діяльності найдокладніше систематизована в роботах В.Ф. Рубахіна, який виділяє такі її особливості:


  • творчий характер діяльності, пов’язаний з недостатньою інформацією в умовах, що часто змінюються і часто-густо є суперечливими;

  • яскраво виражена прогностична природа управлінських завдань, які вирішуються;

  • реалізація багатьох управлінських функцій в умовах гострого дефіциту часу;

  • посилення комунікативних функцій.

Отже, слід визначити, що включає в себе поняття «професійна компетентність» та «психологічна компетентність» управлінця. Цими аспектами особистості управлінця цікавилися багато науковців, зокрема В.О. Кальней, В.І.Маслов, М.Ю. Красовицький, А.П. Тряпіцина, І.П. Підласий, С,Е. Шишов. М.А. Чошанов, І.Д. Бех , І.І. Драч, В. Зеленецький, Ю. Палеха, Т.К. Чмут, Г.Л. Чайка, Г.В. Щекін, В. Локшин та інші. Проте, на сьогодні немає однозначного розуміння поняття, структури і видів управлінської компетентності.
Професійні вимоги до особистості управлінця

На основі аналізу психолого-педагогічної, наукової літератури під компетенцією розуміється складна інтегративна якість особистості, що сприяє готовності здійснювати певну діяльність,причому йдеться не про окремі знання або вміння і навіть не про сукупність окремих видів діяльності, а про властивість, що дає можливість людині здійснювати діяльність цілісно.

Зміни, що відбуваються як у громадському житті, так і в свідомості
людей, сприяють появі ідей і концепцій, у яких відображаються розуміння
суті цих змін. Торкнулися вони й змісту професійної, психологічної
компетентності управлінця.

Так, «професіоналізм», «професійну компетентність» розуміють як


певну якість спеціаліста, що свідчить про високий рівень володіння ним
уміннями, необхідними для виконання професійних обов’язків, про
науково-теоретичну та практичну підготовку, яка гарантує ефективне
вирішення професійних завдань.

Тому визначено, що професіоналізм - це якісна характеристика
фахівця, яка являє собою поєднання професійної діяльності, що виконується
на високому рівні, та певних особистісних якостей.

Він є чинником всебічного розвитку особистості, головним засобом


підготовки фахівця до управління. Його функції змінюються так само, як і
вимоги до рівня його компетентності та професіоналізму. Необхідним,
актуальним сьогодні є вивчення такого феномену, як «компетентність
фахівця», що наповнює глибоким внутрішнім змістом дану професійну
діяльність.

Вимогами професійної компетентності фахівців з управління є знання: історії та індустрії своєї сфери діяльності; соціальної психології;


механізмів і процедур прийняття рішень; врахування мотивації дій конкретних співробітників; забезпечення усвідомлення і переживання нормативно-ціннісного «Ми»; орієнтація на кінцевий результат, мету діяльності.

Поняття ж компетентності взагалі пов’язане, насамперед, саме з


діяльністю, здатністю виконувати певні професійні дії, в основі якої
лежать необхідні професійні знання та вміння. Тому можна сказати, що
компетентність є однією з найважливіших складових професіоналізму. Компетентність поєднує знання та здатність безпосередньо застосувати ці знання в професійній діяльності.Це означає, що знання є не тільки певною засвоєною нормою, а й нормою, усвідомленою особистістю. У свою чергу, відмінність між компетентним та кваліфіковаиим фахівцем полягає в тому, що перший не тільки має певний рівень знань, умінь і павичок, певний рівень професійної підготоки (кваліфікації) відповідно до стандартів своєї спеціальності, а й «здатен реалізовувати та реалізує їх у роботі». Компетентність передбачає наявність у людини внутрішньої мотивації до якісного виконання своїх професійних завдань, а також професійних цінностей.

Компетентний фахівець виходить за рамки предметної галузі своєї професії, має певний творчий потенціал саморозвитку.

Якщо говорити про компетентність, то слід зауважити, що в основі компетентності лежить культура самовизначення (здатність та готовність до самовизначення, самореалізації, саморозвитку).

Професійний розвиток означає, що спеціаліст створює щось нове у своїй професії, хай навіть у невеликих масштабах (наприклад, розробляє новий прийом, метод). Він бере відповідальність за свої рішення, визначає мету, грунтуючись на власних поглядах та переконаннях.

У такому розумінні компетентність інтегрує три аспекти:



  • когнітивний (знання);

  • операційний (засоби діяльності та готовність до виконання діяльності);

  • аксіологічиий (наявність певних цінностей).

Аналіз різних підходів до вивчення проблеми компетентності в цілому свідчить, що більшість дослідників пов’язують це поняття із певною галуззю діяльності, з конкретною професією в матеріальній чи духовній сферах. Компетентність - це здатність до актуального виконання діяльності.

Оскільки йдеться саме про управлінську діяльність в соціокультурній сфері, то поняття «компетентність» дедалі частіше вживається саме в галузі освіти.

До традиційних вимог (знання технології виробництва, організації фінансового контролю) додаються вимоги культурологічного та гуманітарного характеру.

Підвищення вимог до управлінської компетентності, в зв’язку з переходом від адміністративно-розподільної технології управління цією сферою до дедалі більш широкого використання економічних методів фінансування структур, до програм з конкуренції за бюджетні засоби, необхідності залучення позабюджетних засобів, ідеологічний і політичний плюралізм, господарська самостійність – усе це радикально змінює вимоги до компетентності та професіоналізму фахівців з управління в освіті. Вони повинні вільно орієнтуватись у технології маркетингу товарів та послуг соціокультурної сфери, в комерційній та некомерційній діяльності, бути економічно, юридично грамотними спеціалістами, достатньо компетентними з питань менеджменту незалежно від специфіки сфери їхньої діяльності.

Професійна компетентність фахівця з управління означає єдність теоретичної і практичної готовності до управлінської і творчої діяльності та характеризує рівень його професіоналізму. Крім того, основу структури компетентності кожного управлінця зокрема становлять численні вміння, які характеризують цю готовність.

Бути компетентним у професійній діяльності означає постійно збагачувати свої знання, критично мислити, обгрунтовано висловлювати свою думку, захищати власну позицію.

Безперечно, цікавим є дослідження І.Д. Беха щодо становлення професіонала в сучасних соціальних умовах. На його думку, «умовою і засобом реалізації професії виступає людина-професіонал, в особистості якої, з одного боку, втілюється те спільне, що характерне для будь-якого працівника, який зайнятий даним видом праці, з іншого - індивідуальне, привнесене ним самим у кожний конкретний акт, кожний аспект професійної діяльності».

Сучасний рівень управління передбачає розвиток і активне функціонування широкого спектру менеджерських умінь керівників. Нині критичним фактором для керівника стають не тільки професійні знання, професіоналізм, а й деякі особистісні характеристики, які пов'язані з ефективними комунікаціями, кооперацією з людьми, мотивацією, створенням команд і вмінням працювати в цих командах, мистецтвом ведення переговорів та досягнення угод.

Існуючі методики не завжди дають можливість визначити ступінь успішності професійної компетентності, професійної діяльності керівника і точно визначити конкретну сферу діяльності, в якій виявляються сильні й слабкі сторони управлінця.

Точніше та успішніше це можна зробити за допомогою методики Кларка Л.  Вілсона «Цикл управлінських умінь». Ця методика не тільки дає змогу керівнику оцінити самого себе за кожною школою групи управлінських вмінь, а й отримати зворотній зв'язок від колег, вищого керівництва та підлеглих. Мета методики – скласти список сильних та слабких сторін керівника: визначити, як вони впливають на успішність керівника в управлінні роботою та людьми, які йому підпорядковані; скласти план покращення балансу вмінь; допомогти керівнику навчитися використовувати його сильні сторони та визначити ті вміння, які необхідно покращити.


Психологічні вимоги до осбистості управлінця

Сьогодні професійну компетентність управлінця неможливо звести тільки до фахових знань, умінь, навичок, хоча вони і є ключовими категоріями, важливими складовими цього поняття. Цілком зрозуміло, що достатній рівень фахових та загально управлінських знань, сформовані управлінські вміння та досвід самі як такі не зумовлюють структурні зміни у діяльності фахівця-управлінця.

Управління, здійснюване в соціальних структурах, має свої специфічні особливості й передбачає використання різноманітних знань, в тому числі й психологічних – гнучкості людського розуму, пам'яті, вольових якостей. Для ефективного управління в складних соціальних утвореннях необхідно вміти чітко визначати кінцеву мету, намітити можливі шляхи її досягнення, передбачити (спрогнозувати) поведінку системи за різних управлінських впливів і змін зовнішніх ситуацій.

Управлінець як менеджер може здійснювати як індивідуальну діяльність (наприклад, психологічний вплив на підлеглого), групову (скажімо, прийняття колегіального рішення на паритетних засадах), але частіше це особливий унікальний вид діяльності, що становить підвищені вимоги до особистості управлінця. Тому йому необхідні:



  • більш висока внутрішня мотивація, бажання і вміння вирішувати найскладніші завдання;

  • більш висока відповідальність, ніж у випадку індивідуальної діяльності (у разі невдачі може втратити весь колектив, усю організацію);

  • уміння бути «диригентом свого оркестру» означає завжди
    підтримувати зворотній зв'язок з різними службами і їхніми
    керівниками, працівниками, мати підвищене навантаження на
    пам'ять, утримуючи в ній велику кількість різнорідної, але
    необхідної для вирішення, інформації; репрезентація своєї команди, організації, показ досягнень, реклама;

  • високі прогностичні можливості керівника, здатність подивитись у
    майбутнє своєї організації збоку («ефект гелікоптера»);

  • пам'ятати, що в разі невдачі саме керівникові часто доводиться
    висгупати в ролі «крайнього»;

  • підвищені вимоги до стресостійкості управлінця, морального обличчя і рівня розвитку правової свідомості; система знань з практичної психології, управлінець-освітянинмаєглибокознативіковупсихологію.
    Сучасному керівник, управлінець має мати такі риси:

  • наявність комплексу спеціальних знань, висока компетенція й ерудиція;

  • ініціативність, уміння творчо підходити до справи, здатність до
    ризику;

  • критичний підхід до існуючого стану справ, гнучкість і раціоналістичність мислення та дій;

  • відкритість дій та дискусії;

  • логічність учинків, динамічність поведінки;

  • уміння спілкуватися з людьми;

  • здатність забезпечувати гарний морально-психологічний клімат у
    колективі;

  • здатність підтримувати творчу співдружність, товариське взаєморозуміння;
    орієнтація себе та підлеглих на конкурентоспроможність;

  • широкий світогляд, потреба у постійному самовдосконаленні;

  • уміння створювати умови для розвитку особистості підлеглих;

  • розв'язання соціальних проблем колективу.

При виборі кандидатури на управлінську посаду, або ж при підготовці резерву управлінців слід звертати увагу на чотири основні підструктури особистості (за К.К. Платановим): спрямованість особистості; досвід; особливості психічних процесів; біопсихічні властивості.

Зупинимось па кожному з них зокрема.



Перша підструктура характеризує спрямованість особистості керівника. Вона включає інтереси, бажання, схильності, ідеали, світогляд, переконання.

Друга підструктура включає знання, вміння, навички. На формування цієї підструктури суттєво впливають біопсихічні та генетичні властивості людини.

Третя підструктура включає індивідуальні особливості психічних процесів: сприйняття, пам'яті, уваги, мислення, уяви, емоцій, волі.

Четверта підструктура включає особливості й властивості темпераменту, статеві й вікові особливості. Активність вияву компонентів цієї підструктури залежить від інтенсивності нервових процесів.

Такі дуже важливі вияви особистості, як характер і здібності, включають елементи всіх названих підструктур.

В умовах управління і спілкування люди оцінюють один одного передусім за рівнем інтелекту, який утворюється системою пізнавальних процесів. Зокрема кожен керівник має бути вимогливим до якостей власного інтелекту, а також до розумових здібностей своїх підлеглих при оцінюванні їх відповідності посаді й характеру виконуваних ними виробничих завдань.

У хорошого управлінця мають бути добре розвинені психічні процеси:



  • особливістю уваги повинні бути розвинені переключення й концентрація;

  • управлінець має мати добре розвинену слухову й зорову пам'ять (обсяг в межах норми 7±2);

  • мислення управлінця характеризується аналітичним складом, креативністю, здатністю генерувати ідеї, гнучкістю, незалежністю суджень.

Психологи встановили, що зв'язок між інтелектом і ефективністю керівництва не прямолінійний (американський психолог Г'ізелі). Найефективніше працюють менеджери із середнім коефіцієнтом інтелектуального розвитку. Інтелект визначає тільки загальні здібності.

Відмінники не стають, як правило, хорошими менеджерами. Причина в тому, що такі люди не вміють налагоджувати колективні дії, часто не мають організаторських здібностей. У розвинутих країнах це вважається серйозною перешкодою для побудови управлінської кар'єри.

Психологічна структура менеджера характеризується біопсихічною
підструктурою, що включає вікові особливості, статеві відмінності
особливості темпераменту. Надзвичайно рідко можна зустріти людину, темперамент якої виявляється у чистому вигляді. Кожна особистість характеризується поєднанням кількох типів темпераментів. У кожного типу свої переваги і недоліки, свої плюси й мінуси.

Найбільш значущими рисами особистості, які зумовлююсь ефективність керівництва, є:



  • домінантність (переважання, вплив на підлеглих);

  • впевненість у собі (у складній ситуації на такого керівника можна покластися);

  • емоційна врівноваженість (контроль своїх емоцій, пошук засобів емоційної розрядки);

  • стресостійкість (стійкий до стресових ситуацій особистісного характеру та глобальних);

  • креативніеть (здатність до творчого вирішення завдань);

  • прагнення до досягнення мети;

  • схильність до ризику;

  • відповідальність,надійність у виконанні завдання;

  • незалежність;

  • товариськість, організованість.

Разом з тим, слід зазначити, що поведінка керівника, управлінця має
вирізнятися певною агресивністю, наполегливістю, готовністю до
сприйняття і передачі інформації - як позитивного, так і негативного
змісту, раціональністю, вмінням організації групової роботи та роботою в групі, старанністю, точністю, чесністю, справедливістю, гумором, прагненням до встановлення контактів, готовністю правильно реагувати на обгрунтовані та необгрунтовані заперечення, самокритичністю, і самоконтролем, у певненістю, тактовністю, терпимістю, повагою до людей, зорієнтованістю на досягнення поставленої мети, вдячністю.

До найважливіших спеціальних здібностей управлінця належать: уміння реалізувати поставлені цілі, делегувати повноваження й відповідальність, здатність до організації й мотивації групової роботи, визначення пріоритетів розвитку організації, виявлення тенденції розвитку, розподілу зусиль і часу.


Підвищення професійної та психологічної компетентності управлінця системи освіти

Важливим напрямом формування психолого-педагогічних, психологічних основ професійної компетентності управлінця в галузі освіти є створення таких умов, за яких він може зайняти активну позицію і найповнішою мірою розкритися як суб'єкт навчально-пізнавальної діяльності у системі післядипломної освіти, адже формування та розвиток компетентності є процесом безперервним в умовах зростання обсягів інформації, постійним оновленням, розширенням та поглибленням її відбувається надшвидке застаріння набутих знань, знецінення досвіду. Однією з загальносвітових тенденцій стало поступове створення концепції безперервної освіти і спроб практичного здійснення цієї ідеї.

Своєю появою і розвитком названа концепція зобов’язана в першу чергу міжнародній співпраці в рамках ЮНЕСКО, завдяки якому дослідники різних країн змогли налагодити обмін ідеями та національним досвідом.

Разом з тим концепцію безперервної освіти відрізняє відома невизначеність в понятійно-термінологічному відношенні. В різних державах використовуються такі терміни, як перманентна, продовжена, відновлювальна пожиттєва освіта, в Україні – безперервна освіта. Ця невизначеність відтворює той факт, що поки що не склалась єдина загальновизначена теорія безперервної освіти та система мір по її здійсненню. Одним з основних завдань безперервної освіти є розширення та диверсифікація загальноосвітніх послуг, яка доповнює базову шкільну або вузівську освіту. В певній мірі безперервна освіта прирівнюється до освіти дорослих, так як йдеться про різноманітні форми перепідготовки, підвищення кваліфікації та культурного, психологічного рівня осіб, які пройшли звичний вік базової освіти.

У системі освіти здійснення безперервної освіти як системи підвищення кваліфікації сформувалось в такому плані: самоосвіта; предметні методичні об'єднання в навчальних закладах; в тому числі й методичне об’єднання керівників навчальних закладів; для резерву керівних кадрів в районі працює «школа молодого керівника»; на рівні ОІППО працюють семінари, семінари-практикуми як для вчителів-предметників, так і для керівного складу закладів освіти та системи курсової перепідготовки (директори шкіл, заступники директорів з навчально-виховної роботи; методисти райметодкабінетів, завідуючі рай/міськ методкабінетами та начальники відділів освіти; резерв керівних кадрі).

Самоосвіта – самостійне вивчення відповідної літератури, використання засобів масової інформації, Інтернет-ресурсів.

Враховуючи потребу в постійному самовдосконаленні, головним засобом є самоосвіта.

Цікавою є розроблена акмеологічна модель керівника навчального закладу в рамках програми Донецького національного університету «Вчені – директору школи», де впроваджується акмеологічна карта розвитку і саморозвитку управлінської майстерності керівника.

З метою підвищення фахового, психологічного рівня керівників Кіцманського району було створено клуб молодого керівника «Перспектива», який покликаний допомогти молодому керівнику осягнути всі професійні та психологічні вимоги до особистості управлінця, побачити багатогранність праці керівника-управлінця та прищепити навики роботи за інтерактивними методиками. Тренінгові заняття з учасниками клубу молодого керівника «Перспектива» включають теми: «Аналіз управлінських ситуацій», «Моделювання та прийняття управлінських рішень», «Визначення потенційних можливостей обдарованості особистості».

Головними вимогами для формування психолого-фахових основ професійної компетентності управлінця є його професійний та особистісний саморозвиток, власне активну діяльність людини, що має на меті змінити себе на краще, збагатити себе як особистість. Тільки так можна сформувати по-справжньому компетентного фахівця-управлінця, який уміє не пригнічувати закладені природою якості особистості, а навпаки, надавати їм потрібного забарвлення, який здатен встановлювати партнерсікі стосунки та має навички професійно-особистісної рефлексії.
Джерело: Психологічний супровід професійного удосконалення педагогічних працвників. Методичний посібник для практичних психологів і соціальних педагогів / за ред. Д.Д. Романовської, С.І. Собкової. – Чернівці, 2009. – 232 с.




  1. Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал