Конспект лекцій для студентів напряму підготовки 030601 «Менеджмент» денної та заочної форм навчання Затверджено



Сторінка9/11
Дата конвертації13.02.2017
Розмір2.55 Mb.
ТипКонспект
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11

11.3. Управління безпекою персоналу



Охорона праці – це система забезпечення безпеки життя і здоров’я працівників у процесі трудової діяльності, що передбачає правові, соціально-економічні, організаційно-технічні, санітарно-гігієнічні, лікувально-профілактичні, реабілітаційні та інші заходи.

Умови праці – це сукупність чинників виробничого середовища, що впливають на здоров’я і працездатність людини в процесі праці.

На формування і зміну умов праці впливають три групи чинників:

1. Соціально-економічні:

1.1. Нормативне та законодавче регулювання соціально-економічних і виробничих умов праці (тривалість робочого часу, режими праці і відпочинку, санітарні норми і вимоги, система контролю за дотриманням чинних законів, вимог та правил у галузі умов праці).

1.2. Соціально-психологічні чинники, що характеризують відношення працівника до праці та її умов, психологічний клімат у виробничих колективах, ефективність пільг і компенсацій за роботу, пов’язану з несприятливими впливами.

2. Організаційно-технічні:

    1. Засоби праці (виробничі будинки та споруди, санітарно-побутові пристрої, технологічне устаткування, інструменти, пристосування).

    2. Предмети і продукти праці (сировина, матеріали, заготівки, напівфабрикати, готові вироби).

    3. Технологічні процеси (фізичні, механічні, хімічні й біологічні впливи на оброблювані предмети праці, способи їх транспортування та збереження і т. д.).

    4. Організаційні форми виробництва, праці та управління (рівень спеціалізації виробництва, його масштаби і масовість; змінність роботи підприємства, перерви, безперервність виробництва; форми розподілу і кооперації праці, її прийоми; режими праці та відпочинку впродовж робочої зміни, тижня, року; організація обслуговування робочого місця; структура підприємства та його підрозділів; співвідношення функціонального та лінійного управління виробництвом та ін.).

3. Природні чинники

Вони мають особливе значення у формуванні умов праці в сільськогосподарському виробництві, на транспорті, в будівництві і т. д.

Види нормативних правових актів з охорони праці:

      1. Стандарти системи стандартів безпеки праці.

      2. Санітарні правила і норми, гігієнічні нормативи.

      3. Правила з охорони праці (міжгалузеві та галузеві).

      4. Правила безпечної експлуатації.

      5. Правила безпеки (пожежної, при вибухах, електричної, ядерної, радіаційної, лазерної, біологічної, технічної).

      6. Правила захисту (наприклад, від статичної електрики).

      7. Будівельні норми і правила.

      8. Інструкції з охорони праці, у тому числі типова галузева.

      9. Організаційно-методичні документи (міжгалузеві і галузеві): положення, вказівки, рекомендації.

Ґрунтуючись на нормативах, які наводяться у цих документах, працівники служби управління персоналом підприємства повинні здійснювати роботу щодо:

  • визначення рівня безпеки праці на кожному робочому місці;

  • прийняття рішень з підвищення рівня безпеки праці до нормативного;

  • ліквідації робочих місць з несприятливими умовами праці.

Якщо немає можливості довести рівень безпеки до прийнятного через специфіку виробництва, варто вирішити питання про компенсацію за роботу у таких умовах і навчити працівників методів захисту здоров’я на даних робочих місцях.

Небезпечні за умовами праці робочі місця повинні перебувати під постійним контролем служби управління персоналом.
Тема 12. Соціальне партнерство в організації



    1. Суть і функції соціального партнерства в організації.

    2. Система регулювання соціально-трудових відносин в організації, колективний договір.



Справа, яка лякає вас найбільше, повинна

бути зроблена в першу чергу.

Робін Шарма


    1. Суть і функції соціального партнерства в організації

Питання соціально-економічного і трудового спектра є об’єктом соціального партнерства. Соціальне партнерство – така система відносин між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, при якій визнаються розбіжності економічних інтересів різних соціальних груп і право кожної з них відстоювати свої інтереси через пошук компромісів, шляхів взаєморозуміння й співробітництва в умовах злагоди.

Становлення системи соціального партнерства пройшло довгий і складний шлях. Коли працівники почали об’єднуватися у професійні організації (1867), вже тоді були започатковані перші спроби соціального партнерства у вигляді переговорів і консультацій між представниками найманої робочої сили і роботодавцями. Перші колективні договори увійшли в практику в кінці XIX ст. у Франції, США і Великобританії. Проте пройшло багато років, перш ніж колективно-договірні системи набули законодавчого закріплення.

Поступово, крок за кроком, система колективно-договірних переговорів, укладання угод одержала офіційний статус і стала одним із ключових елементів соціально-трудових відносин у багатьох країнах, а з 1993 року – і в Україні, коли в липні був прийнятий Закон «Про колективні договори та угоди». Громадська думка врешті-решт пройшла шлях від заперечення соціального партнерства як форми насильства над вільним ринком і свободою підприємств до усвідомлення об’єктивної необхідності узгодження інтересів різних верств населення.

Застосування силових засобів (страйків) лише посилює розкол у суспільстві, призводить до подальшого руйнування виробництва, загострення економічної ситуації.

Здоровий глузд і світовий досвід переконують, що швидше та ефективніше вийти з кризи можна в умовах соціального миру і злагоди у суспільстві і, перш за все, на виробництві.

Становлення ринкових відносин обов’язково приводить до пошуку та знаходження тієї чи іншої моделі відносин між власниками засобів виробництва та власниками робочої сили, до подолання суперечностей, які виникають між ними. При всій різноманітності моделей у цілому їх можна розподілити між двома полюсами, двома ідеями. Перша – ідея класової боротьби, друга – ідея соціального партнерства. У світі є прихильники як першої, так і другої ідеї. Першу ми вже пройшли (19171991). Наслідки відомі.

Соціальне партнерство є основним для нашої держави як у даний період, так і на майбутнє. Україна стоїть перед необхідністю переходу від економіки індустріального типу до економіки науково-технічної, або, як її називають, інформаційної економіки. Її найістотніша риса – зміна ролі робітника в процесі виробництва. З простого придатка машини людина перетворюється на спостерігача, контролера, регулювальника. Комп’ютеризація й автоматизація виробництва приводять до зменшення частки простої праці та збільшення частки складної, творчої праці. Відбувається своєрідне «олюднення» виробництва. За таких умов працівника дуже важко примушувати до високоефективної праці, його потрібно заохочувати. Це заохочення, як показує досвід Японії, Західної Європи, здійснюється шляхом залучення працівників до участі в управлінні виробництвом, в основу якого покладене «соціальне партнерство», що є складовим елементом суспільного життя.

Соціальне партнерство формується як специфічна, необхідна складова ринкових відносин. Це – відносини між найманими працівниками і власниками підприємств (роботодавцями). Наймані працівники через свої об’єднання (профспілки) та власники засобів виробництва через свої представницькі органи і є двома сторонами соціального партнерства на різних рівнях: від виробничого до загальнонаціонального. Третьою специфічною стороною є держава і місцеве самоврядування, які встановлюють правила гри для двох інших сторін соціального партнерства і для органів влади.

Потреба врегулювання відносин між сторонами виникає як на рівні підприємства, так і на національному рівні. В організаціях здійснення соціального партнерства відбувається на основі колективного договору.

Сторонами соціального партнерства є первинні носії прав та інтересів найманих працівників і власників засобів виробництва. Профспілкові комітети, ради, об’єднання роботодавців, органи виконавчої влади та місцеве самоврядування реалізують делеговані їм повноваження і виступають сторонами переговорів, сторонами колективної угоди (колективного договору), сторонами колективної трудової суперечки чи конфлікту. Виходячи з цього, соціальне партнерство – це врегульована нормами права специфічна система дво- або тристоронніх суспільних колективних правовідносин між власниками засобів виробництва (роботодавцями), найманими працівниками і державою (з місцевим самоврядуванням) або їх представницькими органами в процесі реалізації прав та інтересів сторін із соціально-економічних і трудових питань.

Згідно із Законом України «Про соціальне партнерство» визначаються такі форми співробітництва: консультації, переговори, укладання колективних договорів і угод; спільне розв’язання колективних трудових суперечок; організація примирних та арбітражних процедур; участь у роботі органів соціального партнерства; розгляд та вирішення претензій і розбіжностей; контроль за виконанням спільних домовленостей. Очевидно, переліченим не можна обмежуватися, бо практика наводить інші форми співробітництва, які є в Україні та за її межами, зокрема, на виробничому рівні – це участь працівників в управлінні виробництвом, у корпоративних правових діях (розподіл прибутку, доходів від власності тощо), в управлінні коштами обов’язкового соціального страхування та соціального забезпечення.

Соціальне партнерство виконує три функції: захисну – вирівнювання шансів працівників, недопущення зміни умов праці не на користь працівника; організаційну гласність і чітко визначений порядок укладання угод, їх стандартизація тощо; миротворчу на період дії угоди не допускаються трудові конфлікти, не висуваються нові вимоги.

Система регулювання відносин між найманими працівниками і роботодавцями за участі держави називається трипаратизмом.

Соціальне партнерство спрямоване на:


  • залучення працівників до участі в управлінні виробництвом;

  • укладання систем угод і колективних договорів;

  • регулювання соціально-трудових відносин;

  • проведення переговорів на національному, регіональному та місцевому рівнях.

 

    1. Система регулювання соціально-трудових відносин в організації, колективний договір

Трудові відносини – це стійкі зв’язки між людьми в процесі трудової діяльності. До них належать: відносини між роботодавцем і найманими працівниками, між керівниками і підлеглими, між робітниками і трудовим колективом, між адміністрацією і персоналом. Як складова частина цілісної системи відносин трудові відносини формуються під впливом соціального середовища, і залежать від дій управлінських структур, завдання яких забезпечити дотримання принципів конструктивного партнерства, будувати і постійно підтримувати трудові зв’язки на основі взаємної ділової співпраці, допомоги і відповідальності.

Правовою основою регулювання системи трудових відносин є Закон України «Про колективні договори і угоди». Закон установлює правові основи розроблення, укладання та виконання колективних договорів в організації і різного роду угод із метою сприяння договірному регулюванню соціально-трудових відносин та узгодження соціально-економічних інтересів працівників і власників. Сторони й учасники колективного договору та угод можуть передбачити положення конкретизації і подальшого розвитку соціального партнерства та тристоронньої співпраці з питань соціально-трудових відносин. Соціально-трудові відносини ґрунтуються на принципах:


  • добровільності та рівноправності сторін;

  • взаємної поваги до їх позицій.

Отже, соціально-трудові відносини – це система взаємних погоджень, компромісів, угод і договорів між роботодавцями та найманими працівниками за участі держави. Формування соціально-трудових відносин пройшло чотири етапи свого розвитку від ранньокапіталістичного, при повній незахищеності працівників від роботодавця, до соціального партнерства.

Регулювання соціально-трудових відносин в організації здійснюється на договірній та адміністративній основах. На договірній основі – через систему колективних договорів, консультацій, переговорів та індивідуальних трудових угод чи контрактів, на адміністративній основі – через систему управлінських рішень і методів управління.

Соціально-трудові відносини в організації регулюються системою норм і нормативів, які випливають із Конституції України і Кодексу законів про працю України.

Система норм і нормативів, установлена на основі законодавства, дає змогу встановити вертикаль, яка буде нормативно-правовим підґрунтям для переговорів соціальних партнерів і укладання ними колективних договорів та угод.

До сфери нормативно-методичного і статистичного забезпечення соціально-трудових відносин входять:


  • соціальне і трудове законодавство;

  • стандарти (нормативи) основних соціальних гарантій;

  • договірне регулювання соціально-трудових відносин;

  • правова основа регулювання індивідуальних, колективних трудових спорів і конфліктів;

  • умови праці (норми безпеки та гігієни праці, граничні рівні важкості праці й шкідливості умов, нічна праця);

  • стандарти безпеки праці й стану довкілля на виробництві;

  • установлення гарантій, компенсацій і пільг;

  • матеріальна відповідальність за завдану шкоду роботодавцеві або працівникові.

Формування і відтворення здатності до праці має важливе значення як для роботодавця, так і для працівника. Роботодавець зацікавлений у тому, щоб працівник повноцінно виконував покладені на нього трудові функції, виробничі завдання.

Працівник зацікавлений у тому, щоб роботодавець через зарплату чи іншим способом дав йому можливість утримувати здоров’я в належному стані, забезпечувати найперші власні потреби й потреби своєї сім’ї.

Удосконаленню соціально-трудових відносин сприятиме створена відповідно до Постанови Кабміну від 15.11.95 р. Державна інспекція праці. Органи інспекції з праці діють при адміністрації і під час здійснення своїх повноважень є незалежними від державних органів, посадових осіб та керуються лише законами України.

Організаційно-нормативним закріпленням соціального партнерства в організації є колективний договір – правовий акт, що регулює трудові, соціально-економічні та професійні відносини між роботодавцями та найманими працівниками підприємств. Його функції полягають не лише в регулюванні соціально-трудових відносин, а й у пом’якшенні соціального напруження, вирішенні трудових спорів і суперечностей цивілізованим способом.

Сторонами, які домовляються, є безпосередньо керівник організації або його представник та уповноважені від трудового колективу, в тому числі й профспілки. Для ведення переговорів і підготовки проекту колективного договору створюється уповноважена комісія, а за потреби запрошуються арбітри і посередники.

Колективний договір формується на основі таких принципів, як: рівноправність сторін, свобода вибору питань для обговорення, добровільність прийняття обов’язків, гарантія їх реального виконання, проведення систематичного контролю і взаємної відповідальності.

Проект договору обов’язково обговорюється працівниками організації й удосконалюється з урахуванням зауважень і доповнень, а потім затверджується загальними зборами (конференцією) трудового колективу, на яких присутні не менше 2/3 представників трудового колективу, вибраних делегатами на конференцію. Якщо збори (конференція) ухвалюють цей договір, він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше ніж через п’ять днів із моменту його ухвалення.

Підписаний колективний договір підлягає реєстрації в місцевих органах виконавчої влади. Реєстрація проводиться у двотижневий термін від дня його подання.

Колективний договір набуває чинності з дня його підписання представницькими сторонами незалежно від терміну реєстрації.

Законодавство про працю не встановлює єдиних вимог відносно структури колективного договору – сторони самостійно визначають її структуру. У той самий час законодавство досить детально визначає зміст колективного договору.



Колективний договір вирішує ряд виробничих і соціальних завдань, а саме: деталізацію і конкретизацію чинного законодавства про працю з максимальним урахуванням специфіки організації; нові питання, поставлені часом і виробництвом ще не відрегульованими нормативними документами; стимулювання працівників шляхом установлення пільгових умов праці, забезпечуючи виконання договірних обов’язків сторін; установлення конкретної відповідальності господарських і професійних органів за покращання умов праці та безпеки робітників; залучення працівників до управління виробництвом; урегулювання суперечностей між роботодавцем і найманими працівниками.

Тема 13. Ефективність управління персоналом


    1. Економічна, соціальна та організаційна ефективність управління персоналом підприємства.

    2. Оцінка комплексної ефективності управління персоналом підприємства.

    3. Сучасні методи оцінки персоналу.



Пам’ятайте, що якість вашого життя

визначається якістю ваших думок.

Робін Шарма


    1. Економічна, соціальна та організаційна ефективність управління персоналом підприємства


Ефективність функціонування комплексної системи управління персоналом підприємства правомірно розглядати як частину ефективної діяльності підприємства у цілому. Однак на цей час немає єдиного підходу до оцінки такої ефективності. Складність полягає в тому, що процес трудової діяльності працівників тісно пов’язаний і з виробничим процесом, і з його кінцевими результатами, і з соціальним розвитком підприємства. Відповідно методика оцінки грунтується на виборі критеріїв ефективності роботи організаційної, економічної і соціальної підсистем комплексної системи. Такими критеріями можуть бути виступати цілі цих підсистем.

Завдання оцінювання ефективності управління персоналом підприємства полягає у визначенні:

1) економічної ефективності (характеризує досягнення цілей діяльності підприємства за рахунок кращого використання трудового потенціалу). Критерії оцінки економічної ефективності управління персоналом підприємства повинні відображати результативність живої праці або трудової діяльності працівників;

2) соціальної ефективності (виражає виконання очікувань і задоволення потреб та інтересів працівників підприємства). Соціальна ефективність управління персоналом підприємства в значною мірою визначається організацією і мотивацією праці, станом соціально-психологічного клімату в трудовому колективі, тобто більше залежить від форм і методів роботи з кожним працівником;

3) організаційної ефективності (оцінює цілісність та організаційну оформленість підприємства). Цей підхід ґрунтується на тому, що працівники підприємства є сукупним суспільним працівником, що безпосередньо впливає на хід його діяльності. Тому кінцеві результати такої діяльності й повинні бути критеріями оцінки організаційної ефективності управління персоналом.

Як бачимо, склад показників всебічно відображає ефективність управління персоналом підприємства в економічному, соціальному та організаційному аспектах. При цьому для визначення деяких із них потрібно зібрати додаткову оперативну інформацію на основі конкретних соціологічних досліджень. На підприємствах із низьким рівнем механізації й автоматизації праці, а також на малих підприємствах переважає підхід до працівника як до виробничого ресурсу без розуміння значущості соціального менеджменту, що ускладнює впровадження прогресивних методик і використання соціальних резервів.

Кількісна оцінка економічної ефективності управління персоналом підприємства передбачає визначення витрат, необхідних для реалізації кадрової політики підприємства (рис. 13.1).

Показники для оцінки економічної ефективності управління персоналом підприємства:

1. Співвідношення витрат, необхідних для забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами, і результатів, отриманих від їх діяльності.

2. Відношення бюджету підрозділу підприємства до кількості персоналу цього підрозділу.

3. Вартісна оцінка розходжень у результативності праці (визначається різницею оцінок результатів праці кращих і середніх працівників, які виконують однакову роботу).

Ці показники орієнтують працівників на виконання планових завдань, раціональне використання робочого часу, поліпшення трудової та виконавчої дисципліни і в основному спрямовані на вдосконалення організації праці.

Крім того, у ринковій економіці важливе значення мають такі економічні показники, як: прибуток, продуктивність праці, обсяг продажів, рентабельність, співвідношення темпів зростання продуктивності праці працівників із темпами зростання середньої заробітної плати, фонд оплати праці і зарплатоємність, витрати на керівництво.

Розглянемо методику розрахунку ефективності витрат на персонал, запропоновану Крамаренко В. І. Єдність економічної і соціальної ефективності роботи з персоналом визнається усіма фахівцями. Наслідком цього є існування двох основних напрямків розрахунку ефективності витрат на персонал. По-перше, це загальна ефективність витрат, тобто відносна величина ефекту, який вони приносять. По-друге, це порівняльна ефективність витрат, визначати яку необхідно під час прийняття рішень, пов’язаних із різними варіантами технічних удосконалень, що внесені у процес праці і змінюють кількість, склад, структуру та рівень оплати працівників, а отже, й самі витрати. Так, загальна ефективність витрат на персонал (Ев) (у відсотках) визначається як відношення результату діяльності за період до відповідних витрат:

.

Як результат діяльності можна при цьому розглядати: обсяг виготовленої продукції (реалізованих товарів), прибуток, а як витрати – фактичний фонд заробітної плати або суму прямих виплат персоналу, відрахувань до централізованих фондів і витрати на соціальні заходи.

Трудові витрати підприємства

Основні

Додаткові



На основі тарифів

і законодавства

Соціальні

Заробітна плата відрядна

Відрахування на соціальне страхування, страхування від нещасних випадків

Транспортні витрати

Оплата праці сумісників

Оплата відпусток, листків тимчасової непрацездатності, інвалідності

Оплата побутово-комунальних послуг

Оклади штатних співробітників

Витрати на техніку безпеки, організацію виробництва

Оплата медично-оздоровчих послуг

Інші витрати

Преміювання

Навчання і підвищення кваліфікації

Інші витрати



Інші витрати


Рисунок 13.1 Трудові витрати підприємства
Ці показники доцільно аналізувати в динаміці за ряд років, а також порівнювати з результатами споріднених підприємств. У ситуації, коли постійно здійснюються різного роду нововведення, спрямовані на економію живої праці та створення більш сприятливих її умов, часто виникає потреба оцінити різні варіанти пов’язаних із цим інвестицій. За допомогою наведеної нижче формули можна приблизно підрахувати, за який термін (Ток) зроблені капітальні вкладення окупляться економією на заробітній платі й інших соціальних виплатах (за умови, що всі інші поточні витрати залишаться без змін):

,

де К1 і К2 – капітальні вкладення за першим і другим варіантами;

ЗП1 і ЗП2 – заробітна плата, соціальні відрахування і виплати за відповідними варіантами.

Іншим способом порівняння варіантів інвестицій є використання формули зведених витрат (Впр). З отриманих на її основі результатів обирається для реалізації найменший:

,

де ЗП – заробітна плата, соціальні виплати і платежі;

Е – нормативний коефіцієнт, обернений до терміну окупності (ставка банківського відсотку, норми амортизації і т. д.);

К – розмір інвестицій.

Тут необхідно враховувати можливу різночасність здійснення капітальних вкладень. Для усунення цієї обставини показники наводять до якогось періоду. Розрахунок виконують таким чином: у першому випадку це робиться шляхом розподілу щорічної суми капітальних вкладень (К) на вираз (1 + Е), а в другому – шляхом помноження їх на нього стільки разів, скільки років розділяє момент їхнього здійснення і відповідно час початку або завершення робіт.

На цей час зростає значення наукового обґрунтування складу показників ефективності управління персоналом, що відображають кінцеві результати соціального розвитку підприємства.

Показники для оцінювання соціальної ефективності управління персоналом підприємства:

1. Стан морально-психологічного клімату в трудовому колективі. Це дуже важливий соціальний показник, що дозволяє робити висновок про мотивацію, потреби і конфліктність у трудовому колективі.

2. Показники, що характеризують вплив соціальних програм на результативність діяльності працівників і підприємства в цілому (підвищення продуктивності праці, поліпшення якості товарів, економія ресурсів).

Наприклад, ефект впливу програми розвитку працівників на підвищення продуктивності праці та поліпшення якості товарів відповідно до методики американської компанії «Хоніуел» може бути визначений за формулою

,

де Р – тривалість впливу програми на продуктивність праці та інші чинники результативності;

N – кількість працівників, які пройшли навчання;

V – вартісна оцінка розходження в результативності праці кращих і середніх працівників, які виконують однакову роботу;

К – коефіцієнт, що характеризує ефект навчання працівників (зростання результативності, виражене у частках);

Z – витрати на навчання одного працівника.

3. Ступінь вдоволеності персоналу роботою (оцінюється на основі аналізу думок і реакції працівників на кадрову політику підприємства та її окремі напрямки).

Такі думки виявляються за допомогою обстеження шляхом анкетування або інтерв’ювання. Обстеження можуть охоплювати велике коло питань: загальну задоволеність роботою, вдоволеність конкурентоспроможністю робочої сили, організацією праці, її продуктивністю і оплатою та ін.

Середні витрати на кадрові заходи з розрахунку на одного працівника:




Очевидно, що склад показників має бути змінним, він повинен уточнюватися і доповнюватися в умовах динамічного розвитку підприємства.

Організаційна ефективність управління персоналом підприємства або її недолік описуються такими термінами, як: вдоволеність працівника, тривала відсутність або прогули, плинність робочої сили, кількість гострих конфліктів, кількість скарг, а також нещасних випадків та ін. Щоб підприємство ефективно працювало, важливо ураховувати кожен із зазначених компонентів; за кожним із них повинна досягатися певна мета.

Показники для оцінки організаційної ефективності управління персоналом підприємства:

1. Плинність кадрів (свідчить про рівень стабільності трудового колективу підприємства). Висока плинність може бути наслідком поганої організації роботи з кадрами, незадовільних побутових і житлових умов, низького рівня охорони праці, дотримання техніки безпеки і механізації праці.

2. Співвідношення кількості управлінського апарату та інших категорій працівників.

3. Надійність роботи персоналу (визначається величиною можливих збоїв у роботі всіх підрозділів підприємства через несвоєчасне надання інформації, помилки у розрахунках, порушення трудової дисципліни).

4. Рівномірність завантаження персоналу (характеризує питому вагу втрат через перевантаження працівників).

5. Рівень трудової дисципліни (відображає відношення чисельності випадків порушення трудової і виконавської дисципліни до загальної кількості працівників підприємства).

Він дозволяє робити висновок про організаційний порядок на підприємстві та в його організаційній культурі.

6. Укомплектованість кадрового складу. Вона оцінюється:

• кількісно – шляхом зіставлення фактичної кількості персоналу з необхідною величиною (розрахованою за трудомісткостю операцій) або з плановою кількістю, передбаченою штатним розписом);

• якісно – за відповідністю професійно-кваліфікаційного рівня, освіти, практичного досвіду персоналу вимогам займаних робочих місць (посад).

Наведений склад показників дозволяє оцінити такі основні параметри організації роботи персоналу підприємства, як: економічність, надійність, рівномірність і якість. Усі разом вони характеризують організаційну ефективність роботи працівників підприємства.





Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал