Конспект лекцій для студентів напряму підготовки 030601 «Менеджмент» денної та заочної форм навчання Затверджено



Сторінка5/11
Дата конвертації13.02.2017
Розмір2.55 Mb.
ТипКонспект
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11

Відділ управління персоналом на підприємстві має такі права: контролювати використання робітників і службовців відповідно до їх професії, спеціальності та кваліфікації; вимагати від керівників підрозділів інформацію про роботу з персоналом, а також інші матеріали з комплектування, розставлення, використання та оцінення діяльності працівників; репрезентувати з питань виконання своїх обов’язків підприємство у державних і громадських закладах; брати участь у розробленні та вдосконаленні організаційної структури управління підприємством, штатного розпису, завдань для відділів підприємства; пропонувати заходи заохочення та покарання за порушення трудової дисципліни; контролювати виконання трудового законодавства підрозділами підприємства (спільно з профспілковим комітетом та юридичною службою).

Начальник відділу управління персоналом, його працівники залежно від посадових функцій та відділ у цілому відповідає за:


    • забезпечення підприємства потрібною кількістю працівників, спеціалістів та допоміжного персоналу, потрібних професій, спеціальностей та кваліфікацій у визначені планом терміни;

    • наявність резерву підготовлених інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів для висування на керівні посади номенклатури керівництва підприємства;

    • стан обліку та звітності за усіма видами роботи з персоналом, зберігання документів та стан діловодства щодо персоналу;

    • збільшення плинності всіх категорій персоналу та стан трудової дисципліни;

    • своєчасне вирішення питань згідно із заявами та скаргами, що стосуються персоналу.

Основним структурним підрозділом, що займається питаннями управління людськими ресурсами в організації, є кадрова служба, яка виконує такі функції: планування потреби в персоналі; приймання і звільнення працівників; ведення кадрового обліку; організація кавчання, підготовки й перепідготовки працівників; управління діловою кар’єрою.

Але більшість відділів кадрів на сьогодні не виконують функції методичного й координуючого центру з кадрової роботи в організації, оскільки вони структурно роз’єднані з підрозділами:



  • відділом заробітної плати;

  • відділом охорони праці;

  • відділом соціального забезпечення працівників тощо.

Нові кадрові служби в організації створюються, як правило, на базі відділу кадрів, відділу організації праці й заробітної плати, відділу охорони праці та ряду інших служб (рис. 6.1).
Директор департаменту персоналу

Функції кадрової служби

Відділ кадрів:


  • сектор планування людських ресурсів;

  • сектор підбору персоналу;

  • сектор кадрового резерву

Відділ професійного навчання:

  • сектор професійного навчання працівників;

  • сектор професійного навчання адміністративно-управлінського персоналу

Відділ праці й оплати праці:

  • сектор оплати праці;

  • сектор матеріального стимулювання;

  • сектор нормування праці

Відділ соціального забезпечення

Набір


Розставлення

Підготовка

Перепідготовка

Професійно-кваліфікаційне зростання

Оплата праці

Стимулювання

Рисунок 6.1 – Типовий варіант організаційної структури кадрової служби
Організаційна структура кадрової служби, що близька до ідеальної, може мати таку структуру й функції:

1. Сектор стратегічного управління кадровим потенціалом. Функції: розроблення стратегії управління кадровим потенціалом для досягнення цілей організації; планування розвитку персоналу організації; аналіз інформації з ринку праці; планування потреб у персоналі; забезпечення керівництва кадровою інформацією.

2. Сектор найму персоналу. Функції: поточне планування потреби в персоналі; набір персоналу (зовнішній і внутрішній); відбір і тестування персоналу та організація інших випробувань.

3. Сектор професійної орієнтації та адаптації. Функції: професійна орієнтація персоналу організації; адаптація персоналу (первинна і вторинна); планування збереження кадрового потенціалу організації.

4. Сектор стимулювання та оплати праці. Функції: аналіз трудових процесів в організації; планування витрат на персонал; розроблення трудових угод (контрактів); вивчення процесу мотивації праці; встановлення системи стимулів та компенсації; розроблення системи оплати праці в організації.

5. Сектор оцінки діяльності персоналу. Функції: аналіз якості трудового процесу та рівня задоволеності потреб персоналу через діяльність в організації; вивчення морально-психологічного клімату в колективах; організація оцінки діяльності персоналу; оцінка змісту трудових процесів.

6. Сектор підготовки та просування персоналу. Функції: розроблення навчальних програм; організація професійного навчання; розроблення й корекція кар’єрних планів.

7. Сектор трудових взаємовідносин. Функції: укладання колективних договорів; укладання контрактів і трудових договорів; вивчення питання соціальної напруженості в колективах; розвиток стосунків керівництва організації з органами робочого самоврядування.

8. Сектор охорони праці та техніки безпеки. Функції: організація курсів з охорони праці; вивчення умов праці та їх корекція; організація медичного обслуговування персоналу.

Кожний підрозділ або окрема посада, що входять до складу структури управління персоналом, мають певні функції. Їх здійснення вимагає від учасників управлінського процесу володіння певними повноваженнями, тобто офіційно наданих прав і обов’язків самостійно приймати рішення, віддавати розпорядження й виконувати дії в інтересах організації. Межі повноважень визначаються статутом, положенням, посадовими інструкціями, усними вказівками й у загальному випадку звужуються зверху вниз. Жодна людина не в змозі одноосібно вирішувати проблеми, що виникли. Їх занадто багато й вони настільки специфічні, що потребують використання знань і досвіду багатьох людей.



Розподіл управлінських повноважень в організації здійснюється двома шляхами:

  • на основі єдиноначальності й поділу повноважень. Це свідчить про те, що повноваження приймають лише з рук безпосереднього керівника, що потім без потреби не втручається в діяльність виконавця, а лише контролює його й за необхідності надає допомогу;

  • на основі множинного підпорядкування й поглинання повноважень, коли керівник вищого рангу, передаючи підлеглому повноваження, повністю зберігає їх за собою. Це дозволяє йому в будь-який момент втручатися в дії співробітників нижчого рангу управління.


6.3. Менеджер із персоналу в організації роботи кадрової служби: ролі, функції, вимоги до претендента на посаду
Виходячи з фундаментальних функцій і завдань кадрових служб і спираючись на досвід успішних корпорацій, можна визначити ключові ролі професійно підготовлених менеджерів із персоналу:

  • «кадровий стратег» – член управлінської команди, що відповідає за розроблення й реалізацію кадрової стратегії, а також організаційні механізми її забезпечення; систему управління й керівництва службами, що здійснюють функції кадрового менеджменту;

  • «керівник служби управління персоналом» – організатор роботи кадрових підрозділів;

  • «кадровий технолог» – розробник і реалізатор творчих підходів у специфічних для менеджера з персоналу галузях діяльності, компетентний у спеціальних та технологічних знаннях, здатний залучати різноманітні внутрішні та зовнішні ресурси й ефективно використовувати їх з урахуванням ділових перспектив організації;

  • «кадровий інноватор» – керівник, лідер-розробник експериментальних, ініціативних проектів, що потребують великої уваги й ретельного опрацювання, перш ніж вони отримають значне поширення в практиці кадрового менеджменту організації;

  • «виконавець» – фахівець, що здійснює оперативну кадрову політику;

  • «кадровий консультант» (зовнішній або внутрішній) – професіонал, який використовує панорамне бачення перспектив корпорації, практичні знання в галузі управління людськими ресурсами та навички експерта для визначення потреб, можливостей і шляхів вирішення проблем, пов’язаних з розвитком організаційно-кадрового потенціалу. Основна мета менеджера з персоналу така сама, що і в інших менеджерів, – підвищення обсягу та якості продукції, прибутку компанії. За ступенем досягнення цієї мети в кінцевому підсумку й оцінюється діяльність будь-якого управлінця.

Менеджер із персоналу підприємства виконує такі функції:

  1. Організовує роботу з персоналом відповідно до загальних цілей розвитку підприємства й конкретних напрямів кадрової політики для досягнення ефективного використання й професійного удосконалення працівників.

  2. Забезпечує комплектування підприємства працівниками необхідних професій, спеціальностей та кваліфікації.

  3. Визначає потребу в персоналі, вивчає ринок праці для визначення можливих джерел забезпечення необхідними кадрами.

  4. Підбирає кадри, проводить співбесіди з кандидатами на роботу, у тому числі з випускниками навчальних закладів для комплектування штату працівників.

  5. Організовує навчання персоналу, координує роботу з підвищення кваліфікації співробітників і розвитку їх ділової кар’єри.

  6. Доводить інформацію з кадрових питань і важливих кадрових рішень до відома всіх працівників.

  7. Організовує проведення оцінки результатів трудової діяльності працівників, атестацій, конкурсів на заміщення вакантних посад.

  8. Разом із керівниками структурних підрозділів бере участь у прийнятті рішень з питань приймання, переведення, просування по службі, пониження у посаді, накладення адміністративних стягнень, а також звільнення працівників.

  9. Розробляє систему оцінювання ділових та особистих якостей працівників, мотивації їх кар’єрного зростання.

  10. Консультує керівників різних рівнів з питань організації управління персоналом.

  11. Бере участь у плануванні соціального розвитку колективу, вирішенні трудових спорів і конфліктів.

  12. Складає й оформляє трудові договори та контракти, веде особові справи працівників та іншу кадрову документацію.

  13. Здійснює керівництво підлеглими та ін.

Працівники служби управління персоналом зобов’язані:

  • знати: трудове законодавство, методичні, нормативні та інші матеріали, що стосуються особового складу; основи педагогіки, соціології і психології праці, передовий закордонний і вітчизняний досвід у галузі управління персоналом;

  • володіти: сучасними методами оцінювання персоналу; профорієнтаційною роботою; довготерміновим та оперативним плануванням роботи з персоналом; регламентаціями функцій структурних підрозділів і працівників; спеціальними технологіями управління;

  • мати: чітке уявлення про перспективу розвитку свого підприємства, кон’юнктуру ринку праці, про основи наукової організації праці, виробництва й управління; здібності до навчання, розвитку та постійного оновлення професійних знань.

Для цього спеціалісти з управління персоналом повинні володіти професійними знаннями в галузі планування, розроблення й аналізу альтернативних стратегій, прийняття рішень, ефективної комунікації, створення робочих груп, мотивації працівників, вирішення конфліктів.

У малих підприємствах, де кадрові служби як такі відсутні і їх функції виконує один–два працівники, ситуація з професійною підготовкою цих працівників дещо інша. Вони повинні мати універсальні знання з питань кадрової роботи, щоб виконувати відповідні обов’язки. Менеджер із персоналу повинен бути провідником кадрової та соціальної політики, соціальним лідером колективу, його моральним еталоном, самокритичним, мати високі моральні якості, виражену направленість на роботу з людьми та вміти вирішувати нестандартні управлінські проблеми, що не мають готових рецептів вирішення, пов’язаних із конкретними конфліктними ситуаціями, мислити масштабно, забезпечити позитивну самоорганізацію управлінської системи, підтримувати почуття власної гідності кожного працівника, ініціативу і творчий підхід до справи.


    1. Інформаційне та методичне забезпечення служби персоналу

Інформаційне забезпечення менеджменту з персоналу – це сукупність відомостей про стан керованої підсистеми (персонал і його оточення), тенденції її розвитку, що надходять до суб’єкта управління (лінійних, функціональних керівників і працівників кадрової служби).

При цьому інформаційне забезпечення полягає у використанні при організації роботи з персоналом бази даних, що містить в собі відомості про склад, структуру персоналу, його кількісні та якісні характеристики. Такі відомості наведені у внутрішніх документах підприємств. Також до інформаційного забезпечення можна віднести законодавчі акти, відомчі інструкції, статути організації, накази й розпорядження керівників організації, чинні тарифно-кваліфікаційні довідники. Функцію інформаційного забезпечення на підприємстві виконує керівник, кадрова служба, яка виконує оперативну роботу з кадрами, відділ організації праці й заробітної плати, відділ підготовки кадрів. Так, наприклад, керівник підприємства затверджує посадову інструкцію, що ґрунтується на вищенаведеній інформації, колективний договір, надає накази. Кадрова служба здійснює методичне забезпечення розвитку персоналу, розглядає та висуває кандидатів на керівні посади, поповнення трудового колективу.

Виходячи з цього, дані, що містяться в документах з особового складу (особистих листках з обліку кадрів, особистих картках, наказах та звітах), матеріалах і результатах соціологічних і психофізіологічних досліджень (анкетування, інтерв’ю, тестування) тощо, вважаються інформацією лише тоді, коли вони «втягнуті» в процеси менеджменту персоналу й застосовуються для досягнення його цілей. До того часу вони розглядаються як дані, що чекають своєї реалізації.

Під інформаційним забезпеченням системи управління персоналом розуміють сукупність інформації, необхідної і достатньої для прийняття рішень, і методи та засоби її організації.

Основні модулі системи SAP R/3 зображені на рис. 6.2.



описание: c:\..\docume~1\1\locals~1\temp\finereader10\media\image14.png


Рисунок 6.2 – Основні модулі R/3
Призначення інформаційного забезпечення полягає у своєчасному й повному обслуговуванні управлінського персоналу й технічних засобів системи управління персоналом достовірними даними, що дозволяють здійснювати автоматизовану обробку інформації з використанням інших видів забезпечення.

Інформаційне забезпечення полягає у вирішенні таких завдань:



    1. організації домашинної і машинної фаз перетворення інформації: стадії одержання, реєстрації, передачі інформації й видачі результатів обробки споживачам;

    2. організації банків даних: створенні й уведенні системи масивів інформації, організації процесів її збереження й пошуку;

    3. організації процесів вирішення функціональних завдань на ЕОМ: машинної постановки й алгоритму конкретних функціональних завдань управління на основі використання програмного забезпечення; розробленні технологічних процесів, інструкцій і здійсненні машинного рішення.

Серед закордонних систем автоматизованого управління найбільш привабливою є SAP R/3. Система R/3 складається з набору прикладних модулів:

    1. Фінанси (F1). Модуль, призначений для організації основної бухгалтерської звітності з дебіторами, кредиторами й допомоги бухгалтерії.

    2. Контролінг (З). Модуль забезпечує облік витрат і прибуток підприємства, включає облік витрат за місяцями, за заявками, проектами, калькуляцію витрат, контроль прибутковості, контроль діяльності підприємства.

    3. Управління основними фондами (АМ) – призначений для обліку основних фондів і управління ними. Ключові елементи модуля: технічне управління основними засобами, техобслуговування та ремонт, обладнання, контролінг інвестицій і продажу активів, бухоблік основних фондів, заміна основних фондів і амортизація, управління інвестиціями.

    4. Управління проектами (PS). Прикладний модуль PS підтримує планування, управління й моніторинг довгострокових проектів з високим рівнем важливості. Ключові елементи модуля PS: контроль фінансових засобів і ресурсів, контроль якості.

    5. Виробниче планування (РР).

    6. Управління матеріальними потоками (ММ).

    7. Збут (SD).

    8. Управління якістю (QM).

    9. Техобслуговування і ремонт обладнання (РМ).

    10. Управління персоналом (НК). Повністю інтегрована система для планування роботи персоналу й управління нею. Ключові елементи: адміністрування персоналу, розрахунок зарплати, управління поточними даними, розрахунок витрат за відрядження, пільги, набір нових співробітників, планування й підвищення кваліфікації персоналу, використання робочої сили, управління семінарами, організаційний менеджмент, інформаційна система персоналу.

    11. Управління інформаційними потоками (WF).

Система SAP R/3 є основою і гарантує інтеграцію усіх прикладних модулів. Вона функціонує на серверах UNIX, AS/400, Windows NT, S/390 і різними СУБД (Informix, Oracle, Microsoft SQ4 Server). Користувачі можуть працювати в середовищі Windows, OSF/Motif, OS/2 або Macintosh.

Зазначимо, що з появою перших засобів автоматизації були розроблені й перші програми обліку та управління персоналом, кількість яких у світі обчислюється зараз сотнями. Відомо, що кожне підприємство чи організація, які мали відділ АСУ, ще у 80-ті рр. ХХ ст. користувалися програмами обліку персоналу власної розробки. Ці програми спиралися на різні апаратні платформи (починаючи від мейнфреймів і закінчуючи ПК) та інструментальні засоби (починаючи від PL-1 і закінчуючи Clipper і FoxPro). З появою нових, більш досконалих, апаратних та інструментальних засобів дані програми модифікувалися й розширювали свою функціональність (особливо швидко це відбувалося на Заході).

Сучасні автоматизовані системи управління персоналом призначені для оптимізації роботи в першу чергу керівництва та персоналу кадрових служб підприємств (крім бухгалтерії та деяких інших підрозділів). Вони відіграють велику роль у підвищенні продуктивності їх праці. Зокрема, менеджери з персоналу за допомогою таких систем позбуваються виконання рутинних операцій під час роботи з кадрами, підготовки та обліку наказів (існують оцінки, що лише на роботу з документацією щодо персоналу кадровики витрачають до 60 % свого робочого часу). Автоматизоване зберігання й обробка повної кадрової інформації також дозволяють ефективно здійснювати підбір і переміщення співробітників. Крім того, автоматизований розрахунок заробітної плати з урахуванням інформації про позиції штатного розпису, відпустки, лікарняні, відрядження, пільги і стягнення дає можливість працівникам бухгалтерії точно й оперативно нараховувати зарплату, формувати бухгалтерські звіти, відносити витрати на собівартість. І це лише деякі з функцій сучасних автоматизованих систем управління персоналом.

Автоматизовані системи управління персоналом, що існують на цей час на ринку, за функціональною спрямованістю можна поділити на такі основні групи:



  • багатофункціональні експертні системи, що дозволяють проводити профорієнтацію, відбір, атестацію співробітників підприємства;

  • експертні системи для групового аналізу персоналу, виявлення тенденцій розвитку підрозділів та організації в цілому;

  • програми розрахунку зарплати;

  • комплексні системи управління персоналом, що дозволяють формувати й вести штатний розпис, зберігати повну інформацію про співробітників, відображати рух кадрів усередині фірми, розраховувати зарплату.

На сьогодні існує достатньо пропозицій з цього напрямку. Наприклад, компанія Центр інформаційних технологій «Телеком-Сервіс» просуває програмний комплекс управління персоналом «Персонал-2000», призначену для застосування в середніх і великих підприємствах та організаціях. Існує комплекс, який розроблений для використання в рамках єдиної корпоративної інформаційної системи, побудованої в архітектурі «Клієнт-сервер» на базі технологій UNIX, Oracle і Microsoft. Основні функціональні можливості комплексу:

  • зберігання штатних розписів та посадових інструкцій організації;

  • ведення обліку вакансій в організації;

  • облік і зберігання особистих справ співробітників організації та претендентів на вакансії (персональні дані, освіта, попередні місця роботи, навички та вміння, знання мов і т. п.);

  • зберігання резюме кандидатів на вакансії;

  • облік і зберігання результатів оцінки кандидатів;

  • формування звітів за персоналом, у тому числі звітів за запитом користувача;

  • зберігання структури оплати праці в організації для прийняття рішень щодо стимулювання співробітників (можливе визначення довільних додаткових виплат співробітникам і посадовим особам організації).



    1. Основні регламентуючі документи в організації діяльності кадрових служб

Нормативно-методичне забезпечення – це сукупність документів організаційного, організаційно-методичного, організаційно-розпорядчого, технічного, техніко-економічного та економічного характеру, а також нормативно-довідкові матеріали та інші документи, затверджені у встановленому порядку компетентними органами або керівництвом підприємства.

Нормативно-методичне забезпечення створює умови для ефективного процесу управління персоналом. Воно полягає в організації розроблення та застосування методичних документів, а також ведення нормативного господарства в системі УП.

Нормативно-методичні матеріали групуються за їх змістом. Розрізняють нормативно-довідкові документи; документи організаційного, організаційно-розпорядчого та організаційно-методичного характеру; документи технічного, техніко-економічного та економічного характеру. Перша група містить норми й нормативи, необхідні при вирішенні завдань організації та планування праці у сфері діяльності підприємства та управління.

Документи другої групи регламентують задачі, функції, права, обов’язки підрозділів і окремих працівників системи управління персоналом; містять методи і правила виконання робіт з управління персоналом. Наприклад, Цивільний кодекс, КЗпП, регулювальні документи (положення, інструкції, правила) державних органів, накази, положення, інструкції, що видаються керівником організації або відповідним підрозділом із питань праці, кількості та оплати праці тощо.

Документи технічного, техніко-економічного та економічного характеру містять правила, стандарти, норми, вимоги, що регламентують планування приміщень і робочих місць, надання послуг, тарифні ставки, коефіцієнти доплати, типові норми часу, заходи з техніки безпеки та інше.

Найважливішим внутрішнім організаційно-регламентуючим документом є положення про підрозділ – документ, що регламентує діяльність кожного структурного підрозділу кадрової служби: його завдання, права, функції, відповідальність.

На основі типових документів з урахуванням особливостей організації працівники служби управління персоналом розробляють документи для внутрішнього користування. Важливими організаційно-розпорядчими документами є правила внутрішнього розпорядку, що включають такі розділи:



  • загальні положення;

  • порядок приймання та звільнення робітників та службовців;

  • основні обов’язки робітників та службовців;

  • основні обов’язки адміністрації;

  • робочий час і його використання;

  • винагорода за успіхи в роботі;

  • відповідальність за порушення трудової дисципліни.

У розпорядженні кадрової служби знаходяться всі нормативні акти, на підставі яких складаються документи внутрішнього користування:

  • колективний договір:

  • правила внутрішнього трудового розпорядку;

  • положення про підрозділи (відділи, служби, групи) та ін.

Найважливішим організаційним документом є Колективний договір, що розробляється за особистої участі підрозділу служби з управління персоналом. Колективний договір – це угода, що укладається трудовим колективом та адміністрацією щодо врегулювання їх взаємовідносин у процесі діяльності на календарний рік.

До документів організаційно-методичного характеру належать ті, що регламентують виконання функцій з управління персоналом. Сюди входять: положення щодо формування кадрового резерву організації; положення щодо організації адаптації працівників; рекомендації щодо організації підбору й добору персоналу; положення щодо врегулювання стосунків у колективі; положення щодо оплати та стимулювання праці; інструкція з дотримання правил техніки безпеки тощо.



Основним документом у кадровій службі є посадова інструкція – документ, що регламентує діяльність у рамках кожної управлінської посади, який містить вимоги до працівника, що займає цю посаду. Вона може бути складена на основі типових вимог до посади, що містяться в Кваліфікаційному довіднику посад керівників, фахівців, службовців, але з урахуванням особливостей певної організації і соціально-економічних умов її діяльності.


    1. Організація обліку та звітності з персоналу


Крім обліку особового складу підприємства (організації), відділ кадрів веде облік і в інших напрямках, наприклад облік відпусток, трудових книжок, резерву на висунення, стягнень, заохочень та ін. Порядок оформлення та обліку відпусток: відпустку оформляють у відділі кадрів. Відповідно до графіка робітники й службовці за два тижні отримують записку про надання відпустки, погоджують дату відпустки з керівником підрозділу і повертають бланк записки про відпустку з його підписом у відділ кадрів. Працівник відділу кадрів вносить записи про чергову відпустку в особисту картку й журнал обліку відпусток. Потім записку про надання відпустки передають у бухгалтерію для розрахунку. На керівників підрозділів, а також матеріально відповідальних працівників, крім записки про відпустку, оформляють наказ із зазначенням співробітників, які будуть їх заміщати. Після закінчення поточного місяця працівник із кадрів, що відає урахуванням відпусток, підбиває підсумок кількості працівників, які перебували у різного роду відпустках, і складає зведену довідку.

Облік і ведення трудових книжок робітників і службовців здійснюються в порядку, передбаченому інструкцією.

Облік нагороджень робітників і службовців орденами та медалями, присвоєння їм почесних звань ведеться у відділі кадрів у спеціальному журналі. Заохочення оголошуються в наказі або розпорядженні, доводяться до відома працівників і заносяться до трудової книжки працівника. Працівники відділу кадрів ведуть також облік стягнень, що оголошуються в наказі (розпорядженні) і повідомляються працівнику під розпис. Дисциплінарні стягнення до трудової книжки не заносяться. Журнал обліку дисциплінарних стягнень ведуть за такою формою: номер за порядком; прізвище, ім’я, по батькові, номер і дата наказу; посада і місце роботи; характер порушення; вигляд і зміст дисциплінарного стягнення. Крім журналів, в особових справах щодо персонального обліку кадрів повинні бути листи заохочень і стягнень, в яких відображається, за що і як заохочений або покараний працівник.

Облік резерву кадрів на висування здійснюється відділом кадрів за допомогою складання списків і картотеки резерву. Списки резерву складаються окремо за кожною номенклатурою. Одночасно зі списками на кожного працівника, зарахованого до резерву, заводять спеціальні картки, що складають картотеку резерву, всередині якої формуються розділи, що відповідають затвердженим номенклатурами посад. Розділи резерву за номенклатурами, у свою чергу, діляться на групи за конкретною посадовою ознакою кандидатів на висунення. Наприклад, у розділі картотеки «Номенклатура керівника підприємства, організації» можуть бути виділені такі підрозділи: резерв начальників цехів; резерв начальників відділів технічного профілю; резерв начальників відділів економічного профілю і т. д. Картки обліку резерву, крім обов’язкових соціально-демографічних даних претендентів, містять відомості про підвищення їх кваліфікації та загальноосвітнього рівня, тимчасове заміщення інших посад, відрядження та стажування, виконання спеціальних доручень та ін.

Крім перелічених відділом кадрів, ведуться й інші види обліку. Так, окремим списком здійснюється облік сумісників, неповнолітніх працівників, молодих спеціалістів і молодих робітників, а також табельний облік, облік із професійного навчання та підвищення кваліфікації робітників і службовців та ін.

Облік різних сторін управління кадрами на виробництві передбачає також складання різної поточної інформації та державної статистичної звітності.

При організації обліку кадрів за допомогою підсистеми АСУ «Кадри» міністерства та відомства забезпечують свої підприємства та організації спеціальними інструкціями, програмами та положеннями зі складання та обробки кадрової інформації

Проблема охорони та безпеки кадрової інформації в організації на сьогодні є актуальною й потребує подальших наукових розвідок та практичних дієвих заходів.




Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал