Конспект лекцій для студентів напряму підготовки 030601 «Менеджмент» денної та заочної форм навчання Затверджено



Сторінка2/11
Дата конвертації13.02.2017
Розмір2.55 Mb.
ТипКонспект
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11
Тема 2. Управління персоналом як соціальна система
2.1. Сутність та організаційна поведінка особистості.

2.2. Персонал підприємства (організації): структура, кількість. 2.3. Кваліфікація та компетентність працівника.



Кожна людина – це ціла книга, якщо

ви знаєте, як її читати

Вільям Ченнінг
2.1. Сутність та організаційна поведінка особистості
Людина влаштовується на підприємство з набором цінностей, певним ставленням до соціальних явищ та діяльності як сформована особистість, яка має власну позицію.

Особистість – це сукупність індивідуальних соціальних і психологічних якостей, що характеризують людину і дозволяють їй активно і свідомо діяти.

Тісний взаємозв’язок і взаємообумовленість цих якостей становить її першу властивість. Другою властивістю є активна діяльність, спрямована на пізнання і перетворення навколишнього світу. Третя властивість полягає в стійкості, що дозволяє прогнозувати поведінку особистості, тобто дії, що виражають її суб’єктивну реакцію на ситуацію і оточення.

Риси особистості формуються під впливом природних властивостей: фізіологічного стану організму, особливостей вищої нервової діяльності, пам’яті, емоцій, почуттів, сприйняття, а також соціальних факторів: ролі, статусу, освіти, досвіду, звичок, кола спілкування і т. п. Знання і розуміння керівником цих моментів сприяє успішному управлінню підлеглими, прогнозуванню їх поведінки і цілеспрямованому впливу на неї.



У структурі особистості можна виділити чотири блоки характеристик:

  • біологічний блок: передбачає характеристики особистості, обумовлені її біологічними особливостями (стать, вік, тип нервової системи, темперамент, фізичне здоров’я);

  • психологічний блок: передбачає характеристики особистості, обумовлені основними психічними процесами, що лежать в основі рівня психічного розвитку людини і його пізнавальних (розумових) здібностей (відчуття, сприйняття, увага, пам’ять, мислення, мова, емоції);

  • педагогічний блок: поєднує характеристики життєвого досвіду людини – загального, професійного, соціального (знання, уміння, навички і звички);

  • соціально-психологічний блок: характеризує мотиваційну сферу особистості і містить у собі систему потреб, мотивів, відносин, моральних норм, життєвих цінностей (бажання, інтереси, наміри, прагнення, схильності, ідеали, переконання, світогляд).

Особистість є продуктом суспільного розвитку та включення індивідів у систему соціальних відносин через активну предметну діяльність та спілкування. Необхідно розрізняти такі поняття, як гармонійний розвиток особистості та професійний розвиток особистості. При цьому поняття «професійний розвиток особистості» є більш вузьким. Так, під гармонійним розвитком особистості потрібно розуміти процес удосконалення її моральних, психологічних, соціальних, професійних та фізичних якостей у їх єдності, що забезпечує більш ефективну виробничу діяльність людини.

Професійний розвиток особистості – це процес її підготовки до роботи за певною професією. Розвиток особистості триває все життя. З віком змінюється лише позиція людини – з об’єкта виховання в родині, школі, вищому навчальному закладі вона перетворюється на суб’єкт виховання і повинна активно займатися самовихованням. Особистісні якості різних категорій працівників підприємства є практично ідентичними, оскільки всі вони прагнуть до поваги з боку оточення.

Поняття «індивідуальність» характеризує інтегральну властивість людини, що поєднує його природні та особистісні особливості. Через індивідуальність розкриваються: своєрідність особистості, її здатності, краща сфера діяльності. В індивідуальності можна виділити:

  • базові властивості: поєднання природних і сформованих у процесі виховання і спілкування рис (через них розкриваються такі характеристики психіки, як емоційність, активність, тип реакцій, чутливість і формується стиль поведінки особистості);

  • програмувальні властивості (інтелект, самосвідомість, спрямованість). На основі оцінки властивостей особистості можна скласти її психологічний портрет. Психологічний портрет особистості передбачає такі характеристики: темперамент, характер, здатності, спрямованість, інтелектуальність, емоційність, вольові якості, самооцінку, рівень самоконтролю, здатність до групової взаємодії.

Характерні риси особистості, пов’язані з її поведінкою у підприємстві, наведені у табл. 2.1.
Таблиця 2.1 – Характерні риси особистості, що пов’язані з її поведінкою на підприємстві

Характерні риси

Особливості поведінки

1

2

1. Інтерналізм

Людина вважає, що сама контролює свої дії, керує ними; виявляє більшу зацікавленість і задоволеність роботою. У власних невдачах не звинувачує оточення і прагне самостійно контролювати ситуацію. Мотивована на досягнення

  1. Екстерналізм

Людина вважає, що її життя контролюється зовнішніми силами і її доля залежить від удачі та зовнішніх обставин. Вона менш задоволена своєю роботою й більш відчужена від робочого оточення. Людина покладається на обставини й розцінює себе як таку, що не може впливати на ситуацію, що є важливою для неї

3. Авторитаризм

Це переконання, що між людьми на підприємстві повинні бути розбіжності у статусі та посадовій ієрархії. Авторитарна особа негативно сприймає роботу, виконання якої потребує чуйності до інших людей, толерантності і здатності адаптуватися до складних обставин, що змінюються. Коли успіх роботи залежить від чіткого дотримання правил та інструкцій, високо авторитарна особа може виконувати роботу дуже добре

4. Макіавелізм

Людина вірить, що мета виправдовує засоби її досягнення. Така людина є прагматиком. Її поведінка не завжди збігається з етичними нормами бізнесу. Якщо очікується значна винагорода за результати роботи, особи, яких називають «високі Маки», дуже продуктивні. Коли відсутні чіткі стандарти виконання роботи або цілі не виправдовують засобів, то прогнозувати результативність «високого Мака» важко

5. Орієнтація на досягнення (nAch)

Людина постійно прагне виконувати роботу краще, самостійно долати труднощі; хоче відчувати, що успіхи або невдачі значною мірою залежать від неї особисто. Отримує насолоду від виконання складних завдань, що містять у собі виклик. Водночас вона уникає роботи, яка має малий шанс на успіх. Вона швидко реагує на зворотний зв’язок і добре контролює результати власного виконання роботи

Продовження таблиці 2.1



1

2

6. Схильність до ризику

Людина з високим рівнем схильності до ризику швидше приймає рішення і користується меншим обсягом інформації, щоб зробити вибір. Схильність до ризику може привести до більш ефективного виконання роботи за умов необхідності швидкого прийняття рішень (менеджер, брокер), але може стати на заваді бухгалтерові, який виконує аудиторську роботу


2.2. Персонал підприємства (організації): структура, кількість
Основними характеристиками персоналу підприємства є структура і кількість персоналу. Структура персоналу – це сукупність окремих груп працівників, які об’єднані за певною ознакою. Структура персоналу підприємства може бути: штатною, організаційною, соціальною і рольовою:

  • штатна структура персоналу відображає кількісно-професійний склад персоналу, розміри оплати праці і фонд заробітної плати працівників;

  • організаційна структура персоналу характеризує його розподіл залежно від виконуваних функцій;

  • соціальна структура персоналу підприємства характеризує його як сукупність груп, що класифікуються: за змістом роботи, рівнем освіти і кваліфікації, професійним складом, стажем роботи, статтю, віком, національністю, належністю до громадських організацій і партій, сімейним станом, напрямом мотивації, рівнем життя і статусом зайнятості;

  • рольова структура персоналу визначає склад і розподіл творчих, комунікативних і поведінкових ролей між окремими працівниками підприємства.

Для одержання даних про соціальну структуру персоналу найдоцільніше використовувати облік якостей особового складу працівників, оскільки вони містять інформацію, що підтверджується такими документами: паспортом, копією документа про освіту, трудовою книжкою, списком наукових праць, свідоцтвом про шлюб тощо.

Структура персоналу: 1) за освітнім рівнем передбачає розподіл працівників за вищою, середньоспеціальною та середньою освітою; 2) за стажем можна розглядати з позиції загального стажу роботи на певному підприємстві (характеризує закріплення персоналу).

Виділяють також категорії персоналу за участі в процесі виробництва:

1. Управлінський персонал – працівники, трудова діяльність яких спрямована на виконання конкретних управлінських функцій (це лінійні і функціональні керівники і спеціалісти). Лінійні керівники спрямовують, координують і стимулюють діяльність підприємства, розпоряджаються його ресурсами, приймають рішення, несуть повну відповідальність за досягнення цілей підприємства і мають право приймати рішення. Функціональні керівники – це керівники підрозділів, основне завдання яких полягає у сприянні ефективній роботі лінійних керівників. Спеціалісти (економісти, маркетологи, юристи, психологи) зайняті створенням і впровадженням у діяльність підприємства нових знань, технологій та розробленням варіантів вирішення окремих виробничих і управлінських проблем.

Керівники і головні спеціалісти в сукупності становлять адміністрацію підприємства. Технічні спеціалісти надають технічну та інформаційну допомогу апарату управління (збір, обробка, збереження і передавання інформації). Специфіка їх діяльності полягає у виконанні стандартних процедур і операцій, які переважно піддаються нормуванню. Управлінський персонал зайнятий переважно розумовою й інтелектуальною працею. За рівнем управління менеджери поділяються на менеджерів нижчого, середнього та вищого рівнів управління.

2. Виробничий персонал – це виконавці, які реалізують на практиці рішення керівників, плани підприємства, зайняті створенням матеріальних цінностей або наданням виробничих послуг і переміщенням вантажів. До цієї групи відносять також прибиральниць, охоронців, кур’єрів, гардеробників.



У складі виробничого персоналу виділяють: основних робітників, які беруть безпосередню участь у виробничому процесі; допоміжних робітників, які виконують функції обслуговування основного виробництва. При цьому виділяють такі види кількості персоналу:

    1. Нормативна кількість персоналу – це максимально можлива (в ідеалі) його кількість, розрахована для конкретного підприємства за нормативами затрат праці кожної категорії працівників.

Нормативи затрат праці розробляють для типових за умовами діяльності підприємств. Проте конкретне підприємство у поодиноких випадках відповідає нормативним вимогам, тому на практиці нормативну кількість персоналу забезпечити неможливо.

    1. Планова кількість персоналу – це кількість персоналу, розрахована на основі нормативів затрат праці і скоригована відповідно до реальних умов діяльності підприємства (вона є близькою до нормативної кількості).

    2. Штатна кількість персоналу – це кількість працівників, які входять до штату підприємства (без урахування осіб, прийнятих на сезонну і тимчасову роботу). Вона є меншою за планову кількість, оскільки підприємству вигідніше залучати тимчасових працівників на певний період, а не тримати їх у штаті і виплачувати їм постійно заробітну плату. Так, у сучасних умовах все більшого поширення набувають агентства, які надають персонал на засадах лізингу, що є вигідним обом сторонам.

    3. Облікова кількість персоналу – це кількість працівників, які офіційно працюють на підприємстві на даний момент. До облікового складу працівників на кожен календарний день включаються як фактично працюючі, так і відсутні з певних причин. Облікова кількість персоналу на певну календарну дату включає усіх працівників, у тому числі прийнятих з даної дати, і виключає усіх звільнених, починаючи з неї.

У складі облікової кількості виділяють три категорії працівників: постійні, прийняті на підприємство безстроково або на термін більше ніж на один рік за контрактом; тимчасові, прийняті на термін до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутньої особи – до 4 місяців; сезонні, прийняті на роботу, що має сезонний характер, на термін до 6 місяців.

Не включають до облікової кількості і відносять до працівників необлікового складу: зовнішні сумісники; особи, залучені для разових і спеціальних робіт, що працюють на основі договорів цивільно-правового характеру; робітники, яких направлено на навчання з відривом від виробництва та які отримують стипендію за рахунок підприємства, і деякі інші.

Облікова кількість персоналу може розглядатися не лише як моментна, але й як середня величина за деякий період – місяць, квартал, рік.

Так, середньооблікова кількість за 1 місяць – це сума з’явлень і нез’явлень за днями, віднесена до календарної кількості днів. Середньооблікова кількість персоналу за 1 квартал (1 місяць) розраховується як сума середньомісячної кількості за цей період, віднесена до відповідної кількості місяців.

До явочного складу підприємства входять усі працівники, які з’явилися на роботу.

Кількість персоналу визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, ступенем їх механізації, автоматизації, комп’ютеризації. Ці фактори задають її нормативну (планову) величину.

За результатами визначення планової кількості персоналу підприємства складається штатний розпис. Посадовий (штатний) склад працівників закріплюється у штатному розписі підприємства, в якому конкретизується: перелік посад, кількість штатних одиниць, розмір посадових окладів, надбавок і доплат (за умови, що надбавки та доплати передбачено положенням про оплату праці, і вони мають постійний характер), а також місячний фонд заробітної плати.

За загальними правилами, якщо на підприємстві відбуваються незначні зміни організаційної структури (вводяться або виводяться посади, змінюються посадові оклади), то штатний розпис, затверджений на поточний рік, не замінюється, а в практичній роботі керуються наказом про внесення до нього відповідних змін. Якщо ж упродовж року структура підприємства трансформується докорінно, а також вводяться нові посади, необхідно видати наказ про затвердження нового штатного розпису із зазначенням дати введення його в дію та скасування чинного штатного розпису.



2.3. Кваліфікація та компетентність працівника
Залежно від характеру праці кадри поділяють за професіями і спеціальностями.

Професія це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок.

Спеціальність це один із декількох видів трудової діяльності в рамках певної професії, що вимагає специфічних (вузьких) знань та практичного досвіду з конкретного виду роботи.

Кваліфікація це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності. Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій або іншій посаді. Відрізняють спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та звання), спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівники з середньою освітою та деяким практичним досвідом), спеціалістів-практиків (працівники, що займають відповідні посади інженерні, економічні, але не мають спеціальної освіти).

За рівнем кваліфікації робітників поділяють на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані і некваліфіковані. Вони виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку.

Кваліфікація працівника визначається системою факторів, а саме: рівнем загальних і професійних знань, стажем роботи на цій чи аналогічній посаді, що сприяє освоєнню професії. Кваліфікація присвоюється спеціальною комісією на основі всебічної перевірки знань, досвіду людини і юридично закріплюється документально.



За рівнем кваліфікації працівників прийнято поділяти на такі групи:

  • висококваліфіковані працівники, які закінчили ПТУ і середні спеціальні навчальні заклади з терміном навчання 24 роки;

  • кваліфіковані працівники, які закінчили середнє ПТУ, технічні училища або на виробництві навчалися 624 місяці;

  • низькокваліфіковані працівники, які пройшли підготовку на виробництві впродовж 25 місяців;

  • некваліфіковані працівники, які пройшли практичне навчання або інструктаж на робочих місцях упродовж кількох тижнів.

Рівень кваліфікації працівника характеризує його професійну придатність, тобто визначається здатність працівника якісно виконувати свої функції як у звичайних, так і в екстремальних умовах, успішно оволодівати новими знаннями і вміннями, швидко адаптуватися до умов, що змінюються.

Характеристика кваліфікаційних груп персоналу підприємства наведена у табл. 2.2.
Таблиця 2.2 – Характеристика кваліфікаційних груп персоналу підприємства

Назва кваліфікаційної групи

Загальна характеристика

Спеціалісти вищої кваліфікації

Вища спеціальна освіта та значний практичний досвід роботи за фахом (понад 5 років)

Спеціалісти середньої кваліфікації

Вища або середня спеціальна освіта та деякий практичний досвід роботи

Спеціалісти-практики

Відсутність спеціальної освіти, але значний досвід практичної роботи

Висококваліфіковані робітники

Середня спеціальна освіта (23 роки), великий досвід практичної роботи на найбільш складних ділянках

Кваліфіковані робітники

Середня спеціальна освіта (12 роки) та чималий досвід роботи

Малокваліфіковані робітники

Спеціальна підготовка (3 місяці – 1 рік), незначний досвід роботи

Некваліфіковані робітники

Відсутність спеціальної підготовки та досвіду практичної роботи


Конкретний рівень кваліфікації працівників підприємства визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників (характеристик).

Кваліфікація присвоюється спеціальною комісією на основі всебічної перевірки знань і досвіду даного робітника і юридично закріплюється в документах: дипломах, свідоцтвах і т. д.



Виділяють такі показники, що характеризують кваліфікацію персоналу:

1) коефіцієнт кваліфікації працівників Ккв:

,

де nос – кількість працівників, що мають необхідну освіту; nд – кількість працівників, що мають необхідний досвід; N – загальна кількість працівників;

2) коефіцієнт використання кваліфікації працівників Квик.кв:
;


3) коефіцієнт спеціалізації працівників Кспец:



4) коефіцієнт стажу роботи на підприємстві Кст:



Упровадження інновацій у діяльність підприємств, розвиток ринкових відносин обумовлюють зміни в змісті і характері роботи працівників, а також зміни в професійно-кваліфікаційному складі персоналу. Науково-технічний прогрес обумовлює ліквідацію вузької спеціалізації багатьох професій, потребує збільшення кількості працівників вищої кваліфікації. Разом із тим у сучасних умовах зростає роль спеціальних знань і умінь, зменшується питома вага операцій, що вимагають важкої фізичної і некваліфікованої праці, підвищується значення творчого підходу до роботи, креативності, самостійності в прийнятті рішень, ініціативності тощо. Рівень кваліфікації працівника, який дозволяє успішно вирішувати поставлені завдання, називається компетенцією.

Компетентність – це ступінь кваліфікації працівника, яка дозволяє успішно вирішувати завдання, що стоять перед ним. Вона визначає здатність працівника якісно і безпомилково виконувати свої функції як у звичайних, так і в екстремальних умовах, успішно освоювати нове і швидко адаптуватися до умов, що змінюються. Виділяють такі види компетентності:

  1. функціональну (професійну) компетентність, що характеризується професійними знаннями та умінням їх реалізовувати;

  2. інтелектуальну компетентність, що виражається у здатності до аналітичного мислення і здійснення комплексного підходу до виконання своїх обов’язків;

  3. ситуативну компетентність, що означає уміння діяти відповідно до ситуації;

  4. часову компетентність, що відображає уміння раціонально планувати і використовувати робочий час, вона містить адекватну оцінку витрат часу («почуття часу»), уміння конструювати програму досягнення мети в часовому континіумі (просторі), правильно визначати витрати часу;

  5. соціальну компетентність, що передбачає наявність комунікаційних та інтеграційних здібностей, уміння підтримувати взаємовідносини, впливати, домагатися свого, правильно сприймати та інтерпретувати чужі думки, висловлювати до них відношення, вести бесіди і т. д.

Знання науки управління персоналом є найважливішою складовою частиною професійної компетентності керівників підприємств.


Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал