Конспект лекцій для студентів напряму підготовки 030601 «Менеджмент» денної та заочної форм навчання Затверджено



Сторінка10/11
Дата конвертації13.02.2017
Розмір2.55 Mb.
ТипКонспект
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11

13.2. Сучасні методи оцінювання персоналу

 

Персонал є головним ресурсом будь-якої організації. Саме від його професійного розвитку, рівня кваліфікації, здібностей та вмінь залежать розвиток та ефективність роботи підприємства. Але, на жаль, досить складно лише за документами про освіту визначити здібності персоналу до праці та його професіоналізм. Тому на підприємствах застосовують оцінювання персоналу, яке є критерієм професійних здібностей персоналу, показує особисті якості та перспективні можливості співробітників. Об’єктивно проведене оцінювання діяльності не лише дає можливість працівникові мати уявлення про те, як було оцінено виконану ним роботу, а й значною мірою впливає на мотивацію його подальшої трудової діяльності.



Менеджмент персоналу передбачає широке використання результатів оцінювання персоналу, адже кожна організація прагне зберегти найліпші кадри, створити їм умови для професійно-кваліфікаційного зростання й одночасно позбутися працівників інертних, малокваліфікованих, безперспективних.

Проте перш ніж розбиратись у процесі оцінювання персоналу та методах оцінювання, визначимо сутність терміна «оцінювання персоналу», яке значно відрізняється у вітчизняних вчених. Балабанова Л. В. визначає оцінювання персоналу як цілеспрямований процес установлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, властивостей) вимогам посади або робочого місця.

Тобто оцінювання персоналу є процедурою, що здійснюється для виявлення ступеня відповідності професійних, ділових та особистих якостей працівника, кількісних і якісних результатів його трудової діяльності визначеним вимогам.

У загальному вигляді система оцінювання персоналу містить чотири блоки:



  1. Зміст оцінювання це об’єкт аналізу, конкретні якості людини, її поведінка, результати її праці;

  2. Систему критеріїв оцінювання та їх вимірювання;

  3. Систему способів, методів та інструментів оцінювання;

  4. Процедуру оцінювання: визначається порядок оцінювання, місце проведення, суб’єкти оцінювання, терміни і періодичність оцінювання, технічні та організаційні засоби, що використовуються під час оцінювання персоналу (рис. 13.2).

Оцінювання персоналу має багато цілей. Найпоширенішою є класифікація цілей оцінювання, розроблена відомим фахівцем у галузі розвитку людських ресурсів Дугласом Макгрегором. Основними цілями оцінювання персоналу є: адміністративна, яка полягає в прийнятті кадрових рішень на об’єктивній і регулярній основі (розміщення кадрів, їх переміщення та оплата праці); інформативназабезпечення керівників необхідними даними про кількісний та якісний склад персоналу; мотиваційнаорієнтація працівників на покращання трудової діяльності в потрібному для організації напрямку.

Зміст оцінювання

Оцінювання особистих якостей

Оцінювання праці

Оцінювання результатів праці

Об’єкт


Критерії

Вимірювання

та оцінювання

затрат праці

в часі

Оцінювання

складності праці, змісту роботи

Безпосередні результати

Побічні результати

Методи оцінювання

Методи виявлення елементів (показників)

Методи вимірювання показників

Програма збирання даних

Методи збирання даних

Методи обробки та оформлення інформації

Натуральні та вартісні вимірювання

Умовні вимірники: бали, коефіцієнти

Інші методи вимірювання (характеристики, порівняння з ідеалом, реальним об’єктом тощо)

Процедура оцінювання

Місце


оцінювання

Суб’єкти

оцінювання

Порядок оцінювання

та його періодичність

Використання технічних засобів

Рисунок 13.2 Складові оцінювання персоналу
Галузь використання оцінювання персоналу досить широка. При цьому результати оцінювання використовуються для вирішення таких питань, як: підбір і розстановка нових працівників; висування в резерв і на нові посади; прогнозування просування працівників по службі і планування кар’єри; раціоналізація засобів і методів роботи, управлінських процедур; удосконалення організації праці; побудова ефективної системи мотивації трудової діяльності; посилення демократичних засад в управлінні; удосконалення структури управління; оцінювання ефективності навчання працівників; удосконалення планів і програм підвищення кваліфікації кадрів; оцінювання ефективності роботи трудових колективів та окремих працівників.

Інструментарій системи оцінювання персоналу сформувався під впливом потреб вирішення практичних завдань виробничо-управлінської діяльності на основі певних методів. Методи оцінювання персоналу повинні відповідати структурі підприємства, характеру діяльності персоналу, цілям оцінювання, бути простими і зрозумілими; містити 5 6 кількісних показників, поєднувати письмові та усні завдання. Методи оцінювання персоналу є найголовнішою складовою оцінювання персоналу та, на жаль, єдиної класифікації методів оцінювання не існує.

Нині виокремлено такі методи оцінювання персоналу:

1. Описовий метод оцінювання. Оцінювач повинен виявити і описати позитивні та негативні риси поведінки працівника, якого атестують. Цей метод не передбачає чіткої фіксації результатів і тому часто використовується як доповнення до інших методів.

2. Метод класифікації. Цей метод ґрунтується на ранжуванні працівників, яких атестують, за певним критерієм від кращого до гіршого з присвоєнням їм певного порядкового номера.

3. Метод оцінювання нормативом роботи, тобто оцінювання працівника здійснюється на основі норми на роботу, яку він виконує, в кількості, якості та часі.

4. Метод моделювання ситуації створення штучних, але близьких до реальних умов роботи і управлінських ситуацій (підбір ділових паперів, розроблення проектів документів, інтерв’ю). Критерієм оцінювання є здатність організовувати і планувати, гнучкість, стиль роботи, стійкість до стресів.

5. Метод анкет та порівняльних анкет. Включає набір питань чи описів поведінки працівника. Оцінювач проставляє відмітку навпроти опису тієї риси характеру, яка, на його думку, властива працівникові, в іншому випадку залишає пусте місце. Сума позначок дає загальний рейтинг анкети даного працівника. Використовується для оцінювання керівництвом, колегами та підлеглими.

6. Тестування. Для оцінювання працівника можуть бути застосовані й різні тести. За своїм змістом їх поділяють на три групи: кваліфікаційні, що дозволяють визначити ступінь кваліфікації працівника; психологічні, що дають можливість оцінити особистісні якості працівника; фізіологічні, виявляють фізіологічні особливості людини. Позитивні сторони тестового оцінювання в тому, що воно дозволяє отримати кількісну характеристику за більшістю критеріїв оцінювання, і можлива комп’ютерна обробка результатів. Однак, оцінюючи потенційні можливості працівника, тести не враховують, як ці здібності проявляються на практиці.

7. Метод порівняння. Використовуючи їх, керівник порівнює роботу одного співробітника свого підрозділу з результатами інших. При ранжуванні керівник «виставляє» своїх співробітників в умовний ланцюжок – від кращого до гіршого за результатами праці в атестаційний період. При розподіленні усі співробітники класифікуються за групами – наприклад, 10 % кращих, 10 % гірших і т. д. Метод порівняння є дуже простим способом оцінювання співробітників. Його легко застосовувати та розуміти. Однак цей метод дуже однобічний і приблизний для того, щоб зроблені з його допомогою оцінювання застосовувалися в цілях розвитку персоналу, професійного навчання тощо.

8. Метод алфавітно-числової шкали. Цим методом оцінюється вплив важливих факторів на трудову діяльність персоналу. Ступінь прояву кожного фактора визначається у числовому і мовному вимірах. Найчастіше цим методом вимірюються такі фактори, як цілеспрямованість, відповідальність, ініціативність, уміння працювати в колективі. Основу алфавітно-числового оцінювання персоналу складає шкала. Відповідно до неї зіставляються трудові досягнення й особисті якості працівника. На цей час застосовують системи з досить доцільною шкалою оцінок із різними рівнями і підрівнями. Метод алфавітно-числової шкали дозволяє глибоко проаналізувати трудову діяльність, проте має деякі недоліки: суб’єктивізм в оцінюванні особистісних якостей працівників, невизначеність змісту та числових значень критеріїв.

9. Найбільш простим і поширеним методом оцінювання під час приймання на роботу є інтерв’ю. Суть інтерв’ю претенденту дається завдання провести співбесіди з декількома кандидатами на робочі місця і самому прийняти рішення. В інтерв’ю важливо отримати інформацію про такі компоненти і характеристики особистості: інтелектуальну сферу; мотиваційну сферу; темперамент, характер; професійний і життєвий досвід; здоров’я; ставлення до професійної діяльності; дитячий садок; школа; професійне навчання; служба в армії; ставлення до роботи на фірмі; захоплення; самооцінка можливостей; здоров’я; сімейний стан, стосунки в сім’ї; форми дозвілля. Інтерв’ю має ряд недоліків: по-перше, на всіх інтерв’ю кандидату доводиться відповідати практично на одні й ті самі запитання, проте чіткого розуміння ключових характеристик кандидата досягти не вдається; по-друге, на проведення інтерв’ю витрачається дорогоцінний робочий час багатьох співробітників; по-третє, результативність інтерв’ю багато в чому залежить від практичного досвіду інтерв’юера. Так, наприклад, за даними дослідників, які порівнювали ефективність різних методів оцінювання, «точність» неструктурованого інтерв’ю дорівнює приблизно 15 %.

10. Структуроване поведінкове інтерв’ю є одним з інструментів, який використовується для аналізу компетенцій (комплексу поведінкових характеристик, необхідних працівникові для успішного виконання тієї чи іншої роботи або будь-яких функцій). За даними досліджень, прогностична цінність інтерв’ю за компетенціями вже значно вища приблизно 63 %. Цей вид інтерв’ю може проводитися не лише для відбору зовнішніх кандидатів, а й при оцінюванні співробітників-претендентів на вакансії, під час формування кадрового резерву та підбиття підсумків програми розвитку та навчання. Структура поведінкового інтерв’ю питання належать до минулого релевантного досвіду людини і будуються за принципом «воронки»: від загальних питань про професійну ситуацію до конкретних прикладів дій, які дозволили досягти заявленого результату. Цей тип інтерв’ю дуже ефективний, але його проведення вимагає навчання і практики. Ще однією перевагою такого інтерв’ювання є можливість кількісного оцінювання розвитку тієї чи іншої компетенції.

11. Метод комітетів. Оцінювання проводиться групою експертів і спрямоване на з’ясування здібностей кандидата, що дає йому право претендувати на інші посади, зокрема на висунення на підвищення. Оцінювання в узагальненому вигляді складається з таких чотирьох дій: вибір оцінюваних якостей, показників діяльності працівника; використання різних методів збору інформації; оцінна інформація повинна давати комплексне уявлення про людину; порівняння реальних якостей співробітника з необхідними. Досліджувані набори якостей розробляються з урахуванням завдань, які виконуються за посадою. Як правило, таких якостей набирається від 5 до 20.

12. Метод «360 градусів». У рамках програм розвитку співробітників проводиться так зване оцінювання за методом «360 градусів». Цей вид оцінювання використовується і для поліпшення внутрішньої комунікації, розвитку корпоративної культури. Це погляд на працівника з різних боків. Інформацію одержують шляхом бесіди із самим співробітником, його безпосереднім керівником, колегами, підлеглими, а в окремих випадках і клієнтами оцінюваного. На основі результатів оцінювання досягається розгорнутий зворотний зв’язок, що базується на об’єктивних даних і має розвивальний характер. Інформація, отримана співробітниками, дозволяє не лише оцінити власні сильні сторони і намітити зони розвитку, а й покращити внутрішню комунікацію в підрозділі. Оцінювання за методом «360 градусів» стають основою для формування програми індивідуального розвитку співробітника.

13. Метод незалежних суддів. Незалежні члени комісії – 67 осіб – задають співробітникові, якого атестують, різні запитання. Процедура нагадує перехресний допит за різними сферами діяльності працівника. Перед суддею розміщений комп’ютер, на якому він натискає клавішу «+» в разі правильної відповіді і відповідно клавішу «» – у разі неправильної відповіді. По завершенні процедури програма видає висновок. Можливе і ручне оброблення відповідей працівника, тоді правильність відповідей заноситься до попередньо складеного бланка.

14. «Центр оцінювання» – це один із методів комплексного оцінювання персоналу, що ґрунтується на використанні на використанні взаємодоповнювальних методик, орієнтований на оцінювання реальних якостей співробітників, їх психологічних і професійних особливостей, відповідності вимогам посадових позицій, а також виявлення потенційних можливостей фахівців. «Центр оцінювання» (ассессмент-центр) успішно вирішує такі завдання: оцінювання професійних знань і навичок персоналу, оперативне управління персоналом, навчання персоналу, розвиток навичок оцінювання. Компоненти ассессмент-центрів: інтерв’ю з експертом, в ході якого відбувається збір даних щодо знань та досвіду співробітника; тести (психологічні, професійні, загальні); коротка презентація учасника перед експертами та іншими учасниками; ділова гра; біографічне анкетування; опис професійних досягнень; індивідуальний аналіз конкретних ситуацій (case-study); експертне спостереження. Переваги «Центру оцінювання: ассессмент-центр поєднує в собі елементи стратегії компанії; «Центр оцінювання» дозволяє отримати максимально об’єктивну оцінку порівняно з іншими методами; «Центр оцінювання» дозволяє найбільш раціонально вкладати гроші в розвиток персоналу; забезпечуються розуміння й чіткість щодо оцінювання персоналу всіма співробітниками компанії; сама процедура «Центр оцінювання» вже є сходинкою до розвитку персоналу. До недоліків можна віднести такі: процедура «Центру оцінювання» в цілому дорожча, ніж проведення тестування або інтерв’ювання співробітників; для проведення «Центру оцінювання» часто потрібно більше часу, ніж на тестування; для «Центру оцінювання» потрібна підготовка спостерігачів із співробітників компанії, що вимагає від них приблизно 3 днів.

15. Метод ділових ігор. Оцінювання персоналу здійснюється в рамках спеціально розроблених імітаційних і розвивальних ділових ігор. До оцінювання залучаються як самі учасники ділових ігор, так і експерти-спостерігачі. Атестаційні ділові ігри проводяться, як правило, на результат, що дозволяє оцінити готовність персоналу до вирішення поточних і майбутніх завдань, а також індивідуальний внесок кожного учасника гри. Цей метод оцінювання може використовуватися для визначення ефективності командної роботи персоналу.

16. Метод управління за цілями (Management by Objectives,  МВО). Цей метод простий і полягає в поставленні специфічних вимірюваних цілей для кожного з працівників та періодичному обговоренні прогресу щодо досягнення цих цілей. Можна залучити до програми МВО підлеглих, ставлячи для них окремі цілі і періодично забезпечуючи зворотний зв’язок. Однак МВО майже завжди має на увазі всеосяжну програму оцінювання та поставлення цілей, яка складається із шести найважливіших кроків: визначення цілей організації, розроблення плану на наступний рік, визначення цілей відділу його начальником, обговорення цілей відділу його начальником та всіма працівниками, визначення працівниками своїх власних індивідуальних цілей; визначення очікуваних результатів, начальник відділу та працівники встановлюють короткострокові цілі виконання обов’язків, перевірка начальником відділу фактичного виконання обов’язків кожним працівником, вимірювання результатів, забезпечення зворотного зв’язку: начальник відділу періодично проводить збори з працівниками, під час яких обговорюється виконання обов’язків і оцінюється прогрес у досягненні очікуваних результатів.

17. Управління досягненнями (Performance Management) являє собою концепцію управління організацією, що базується на безлічі теорій та практик управління, які передували їй. РМ це, швидше, своєрідний «Мікс», інтеграція різних методик управління організацією, що зарекомендували себе як ефективні. До основних принципів системи РМ можна віднести такі:



  • систему управління, орієнтовану на досягнення взаємозв’язаних, взаємозалежних кількісних і якісних цілей;

  • розроблення цілей зверху вниз. В основу цілей підрозділів і персональних цілей окремих працівників повинні бути покладені цілі організації;

  • приділення особливої уваги взаємозв’язку цілей бізнесу та розвитку ключових компетенцій співробітника.

Досягнення цілей співробітниками оцінюється за допомогою показників (Key Performance Indicators KPI). KPI покладені у основу системи мотивації, тобто досягнення чи недосягнення персональних цілей безпосередньо впливає на матеріальну або нематеріальну винагороду. KPIs використовують не лише для вимірювання результатів, подання звітності, диференціації досягнень, а також для аналізу можливостей поліпшення результатів, удосконалення і розвитку бізнесу.

18. Метод стандартних оцінювань. Здійснюється керівництвом. Керівник заповнює спеціальну форму стандартних оцінок, оцінюючи окремі аспекти роботи працівника впродовж атестаційного періоду за стандартною шкалою. Однак метод стандартних оцінювань має ряд серйозних недоліків. По-перше, атестацію проводить одна людина – керівник, який передбачає високий ступінь суб’єктивності та односторонності оцінювання. Хоча він повинен брати до уваги лише професійні якості працівників, на оцінюванні можуть відобразитись особисті взаємовідносини з підлеглими. По-друге, стандартна шкала не враховує особливостей професійної діяльності кожного окремого працівника, що може вплинути на якість оцінювання.

19. Метод вирішальних ситуацій. Для використання цього методу фахівці з оцінювання готують список описів «правильної» і «неправильної» поведінки працівників у типових ситуаціях – «вирішальних ситуаціях». Ці описи поділяють за рубриками відповідно до характеру роботи. Далі особа, яка проводить оцінювання, готує журнал для записів за кожному оцінюваному працівнику, до якого вносить приклади поведінки за кожною рубрикою. Пізніше цей журнал використовують для оцінювання ділових якостей співробітника. Як правило, цей метод використовують для оцінювань, що виносяться керівником, а не колегами та підлеглими.

20. Метод рейтингових поведінкових установок. Ґрунтується на використанні «вирішальних ситуацій», з яких виводяться необхідні індивідуальні для працівника ділові та особисті якості, які й стають критеріями оцінювання. Оцінювач прочитує в анкеті рейтингу опис якого-небудь критерію оцінювання і ставить позначку в шкалі відповідно до кваліфікації оцінюваного. Дорогий і трудомісткий метод, але доступний і зрозумілий працівникам.

21. Метод шкали спостереження за поведінкою. Аналогічний попередньому, але замість визначення поведінки працівника у вирішальній ситуації поточного часу оцінювач фіксує на шкалі кількість випадків, коли працівник поводився тим чи іншим специфічним чином. Метод трудомісткий і вимагає істотних матеріальних витрат.

22. Метод заданого розподілу. Відомо, що в оцінюванні ефективності працівників керівники часто стикаються з труднощами, обумовленими помилками в оцінюванні. Заданий розподіл використовують для того, щоб виключити такі помилки оцінювання, як помилку центральної тенденції і помилку поблажливості. Цей розподіл є формою порівняльного оцінювання, при якому керівник відносить підлеглих до певної категорії згідно з певними (заданими наперед) правилами. При цьому виходять із того, що прояв оцінюваних робочих характеристик підлягає закону нормального розподілу.



Отже, оцінювання персоналу є однією з найважливіших складових системи управління персоналом. Проте для вітчизняної практики оцінювання персоналу все ще характерними є не комплексність; еклектичний підхід, коли результати оцінювання здобувають за допомогою конгломерату не пов’язаних між собою оцінних методів; брак систематичності та регулярності у застосуванні процедур оцінювання. До характерних ознак чинних в Україні систем оцінювання персоналу необхідно віднести й орієнтацію на спрощені процедури оцінювання, брак конструктивного зворотного зв’язку між об’єктом і суб’єктами оцінювання. Тому для підвищення ефективності оцінювання персоналу необхідно: поширювати сучасні методи оцінювання на всі категорії персоналу; розширювати доступ персоналу до результатів його оцінювання; активно залучати персонал до процесу його оцінювання через самоаналіз діяльності та розроблення заходів із поліпшення роботи; розширювати коло оцінювачів, роль яких, крім безпосереднього керівника, часто відіграють вищі менеджери, колеги по роботі, підлеглі, споживачі результатів праці.
КОНТРОЛЬНІ ЗАПИТАННЯ ДО ЗАЛІКУ


  1. Дайте визначення понять «персонал» і «людські ресурси».

  2. У чому відмінність концепції управління персоналом від концепції управління людськими ресурсами?

  3. Які основні причини сучасних змін у кадровій політиці, у чому полягає складність її реалізації?

  4. Назвіть розбіжність між соціальною й економічною ефективністю управління персоналом. Чиї при цьому інтереси повинні враховуватися?

  5. Що містить у собі кадрове планування? Які цілі переслідує організація при здійсненні кадрового планування?

  6. З яких чотирьох базисних кроків складається процес кадрового планування? Опишіть кожний з них.

  7. Що вважається поширено помилкою кадрового планування? Чим обумовленні проблеми кадрового планування?

  8. Що таке брутто-потреба в персоналі? Що таке нетто-потреба в персоналі?

  9. Які фактори впливають на потребу організації в людських ресурсах?

  10. Дайте визначення понять «приймання на роботу», «процес приймання на роботу». Які фактори необхідно враховувати у процесі відбору? Перелічіть основні критерії відбору.

  11. Як оформляється трудовий договір, що таке «контракт» і яку він має структуру?

  12. У чому переваги і недоліки групового інтерв’ю і співбесіди віч-на-віч?

  13. Яка структура резюме і які існують способи його підготовки? З якою метою проводиться перевірка поданих претендентом документів?

  14. Визначте структуру мотивів праці. У чому різниця мотиваційної спрямованості «на себе» і «на наших»?

  15. У чому полягають сутність теорії А. Маслоу і теорія мотивації Мак Клелланда?

  16. Назвіть основні фактори мотиваційної теорії Герцберга та теорії очікувань В. Врума.

  17. Які мотиваційні методи може використовувати менеджер у своїй роботі?

  18. Що таке підвищення кваліфікації? Назвіть напрямки підвищення кваліфікації.

  19. Розкрийте зміст етапів моделі професійної підготовки керівника.

  20. Ділове оцінювання кадрів, завдання ділового оцінюваня роботи. Організація ділового оцінювання роботи.

  21. Дайте визначення поняття «кар’єра». Назвіть види кар’єри. Які етапи кар’єри менеджера? Дайте визначення поняття «ротація».

  22. Дайте визначення поняття «лідерство». Коли і як було почате вивчення лідерства? Фактори, якими характеризується важливість роботи команди.

  23. Опишіть основні міжособистісні, інформаційні, вирішальні ролі в команді. Перелічіть основні показники ефективності діяльності команди. Риси потенційного лідера.

  24. Назвіть методи впливу на персонал підприємства. Сутність методів модифікації поведінки.

  25. Охарактеризуйте процес набору персоналу. Що означає адаптація персоналу? Назвіть види, етапи адаптації.

  26. Що таке метод? Як можна охарактеризувати метод управління? Який вплив повинен справляти той чи інший метод у процесі управління?

  27. Що таке стиль управління? Чим відрізняється стиль управління від методу управління? Що спільного та відмінного? Яким чином виявляються стиль і методи управління в процесі діяльності менеджера?

  28. Як можна охарактеризувати використовувані стилі управління? Переваги і недоліки стилів керівництва колективом.

  29. Основні характерні ознаки адміністративного стилю керівника. Застосовувані методи (засоби) впливу при використанні даного стилю керівництва, а також при використанні демократичного та ліберального.

  30. Перелічіть характерні риси різних типів темпераменту. Обґрунтуйте можливість використання людини з певним темпераментом на посаді менеджера.

  31. Переваги і недоліки різних типів темпераменту. Обґрунтуйте вплив темпераменту на використання певних стилів і методів керівництва.

  32. Як здійснювати добір керівних кадрів, за якими критеріями? Які характерні якості повинні бути пріоритетними?

  33. Як необхідно будувати процес навчання і перенавчання персоналу для того, щоб підприємство стабільно розвивалося?

  34. Розкрийте суть поняття «людський фактор». Що таке характер? Розкрийте суть ролі особистості в суспільстві. Назвіть психологічні аспекти, які необхідно використовувати під час планування кадрової діяльності.

  35. Сформулюйте основні завдання кадрового менеджменту на стадіях формування організації, інтенсивного зростання організації, стабілізації і спаду.

  36. Які елементи корпоративної культури існують? У чому сила корпоративної культури, які заходи можуть сприяти утриманню корпоративної культури?

  37. Які організаційні особливості та характеристики персоналу можуть свідчити про готовність організації до змін?

  38. Які кризи може переживати організація в процесі свого розвитку? Які параметри детермінують людську складову кризи в організації?

  39. Поясніть, від чого залежить структура кадрової служби. Як розрахувати кількість персоналу кадрової служби?

  40. Система управління персоналом організації, що розвивається. Основні завдання на цьому етапі.

  41. Структура управління персоналом в організації. Дайте характеристику.

  42. Методики «вивчення психологічного клімату колективу». Соціометрична методика. Методика «Визначення ЦОЄ групи». Якості, які необхідно оцінити.

43. Розв`язання яких управлінських проблем базується на результатах аналізу роботи?

ТИПОВІ ТЕСТОВІ ЗАВДАННЯ ДЛЯ ПРОВЕДЕННЯ КОНТРОЛЮ ЗНАНЬ


  1. Соціальна ефективність управління персоналом реалізується у вигляді:

а) досягнення цілей організації;

б) виконання очікувань, потреб та інтересів персоналу;

в) оптимального використання персоналу за принципом економії витрат на нього;

г) створення результату з мінімальними витратами праці.




  1. У чому полягає специфіка людських ресурсів:

а) у необхідності забезпечити оптимальне співвідношення ресурсів, що використовуються, за їх кількістю, способом, місцем і тривалістю взаємодії;

б) у тому, що їх реакція на зовнішній вплив емоційно-осмислена, а не механічна, отже, процес взаємодії між організацією і співробітником є обопільним;

в) у тому, що за всієї різноманітності ресурсів їх традиційно поділяють на три основні групи: природні, матеріальні, трудові;

г) у попиті та пропозиції робочої сили на ринку праці?




  1. Що не є інтегральним показником оцінки персоналу підприємства:

а) робоча сила;

б) людський капітал;

в) компетентність;

г) трудовий потенціал?




  1. Компетенція співробітника поєднує його:

а) потенціал та активність;

б) адаптацію та потенціал;

в) потенціал та мотивацію;

г) адаптацію та мотивацію.




  1. Найбільш численною підгрупою службовців на підприємствах вважають:

а) адміністрацію;

б) фахівців;

в) керівників;

г) робітників.




  1. Основна класифікація типів спрямованості особистості не вміщує:

а) спрямованості на себе;

б) спрямованості на ситуацію;

в) спрямованості на завдання;

г) ділової спрямованості.




  1. Вважається, що найкращим для заступника керівника є характер:

а) демонстративний;

б) лабільно-циклоїдний;

в) гіперактивний;

г) конформний.




  1. Здатність відновлювати воєдино уривчасті фрагменти пам’яті належить до:

а) гнучкості та швидкості сприйняття;

б) обсягу пам’яті;

в) асоціативної пам’яті;

г) до всього вищепереліченого.




  1. Контроль за виконанням колективного договору в організації проводиться:

а) безпосередньо сторонами, які його уклали;

б) зовнішнім аудитором;

в) відповідними державними органами;

г) окремими працівниками.





  1. Між власником з однієї сторони і профспілковою організацією з іншої сторони укладається:

а) колективний договір;

б) статут підприємства;

в) контракт;

г) трудовий договір.




  1. Процес дослідження з позицій вирішення поставлених завдань або поведінки і визначення рівня відповідальності, освіти і кваліфікації – це:

а) аналіз роботи;

б) ідеальна робота;

в) необхідна поведінка;

г) аналіз необхідної поведінки.




  1. Перелік основних обов’язків, що вимагаються, знань і навичок, а також прав працівника – це:

а) професія;

б) посадова інструкція;

в) спеціальність;

г) портрет працівника.






  1. Структура неформальної групи формується внаслідок:

а) рішення неформального керівника;

б) соціальної взаємодії в групі;

в) симпатії між членами групи;

г) усі відповіді неправильні.






  1. При мозковій атаці більш ефективним є:

а) гетерогенний колектив;

б) жіночий колектив;

в) чоловічий колектив;

г) гомогенний колектив.




  1. Визначте обставини, що обумовлюють згуртованість колективу:

а) можливість реалізувати за допомогою колективу свої потреби;

б) очікування позитивних наслідків від членства у колективі, суб’єктивні переваги групи порівняно з іншими групами;

в) зацікавленість у цілях колективу, його цінностях, престижності групи;

г) усі вищеперелічені обставини.






  1. Відділ кадрів – це:

а) штабний підрозділ підприємства;

б) функціональний підрозділ підприємства;

в) лінійний підрозділ підприємства;

г) нічого з вищенаведеного.






  1. Ефективність роботи служби персоналу на підприємстві не залежить від:

а) органічного зв’язку роботи кадрової служби з роботою технічної й економічної служби підприємства;

б) зовнішньоорганізаційних факторів непрямої дії;

в) її структуризації і конкретизації функцій кожної структурної одиниці;

г) взаємозв’язаності роботи структурних підрозділів у середині самої служби.



  1. Сукупність офіційно наданих прав і обов’язків самостійно приймати рішення та віддавати розпорядження – це:

а) посада;

б) посадова особа;

в) делегування;

г) повноваження.




  1. Виборний орган профспілкової організації на підприємстві не виконує таких функцій:

а) контролю виконання колективного договору;

б) розроблення напрямів розподілу коштів фонду споживання;

в) вирішення питань запровадження, перегляду та змін норм праці;

г) звільнення працівників у законодавчо встановленому порядку.




  1. Авантюристична кадрова політика є:

а) пасивною;

б) активною;

в) превентивною;

г) реактивною.




  1. Кадрова політика – це:

а) фінансові можливості підприємства та витрати на персонал, що ними визначаються;

б) кількісні та якісні характеристики наявного персоналу і напрями їх змін у перспективі;

в) головний напрям у роботі з кадрами, набір основоположних принципів, які реалізуються кадровою службою підприємства, стратегічна лінія поведінки в роботі з персоналом;

г) розроблення напрямів внутрішньофірмового руху робочої сили та її оптимізація.





  1. Який із цих етапів не входить до процесу приймання на роботу:

а) пошуки кандидатів;

б) планування приймання персоналу;

в) відбір персоналу;

г) нічого з вищенаведеного?





  1. Що покладено в основу розподілення методів залучення персоналу на активні та пасивні:

а) динамізм роботи менеджерів із людських ресурсів;

б) тип кадрової політики;

в) стиль роботи керівника кадрової служби;

г) попит і пропозиція на робочу силу?




  1. Які ви знаєте внутрішньоорганізаційні фактори, що впливають на потребу організації в робочій силі:

а) набір, відбір й адаптація персоналу;

б) базисні цінності, цілі та внутрішньоорганізаційна динаміка персоналу;

в) зміни в законодавстві;

г) залучення, використання та розвиток персоналу?





  1. Що таке планування людських ресурсів:

а) опис характеристик, якими повинен володіти співробітник для успішної праці на певній посаді;

б) процес визначення потреб організації в персоналі;

в) процес селекції кандидатів, які володіють мінімальними потребами для займання певної посади;

г) обмін інформацією між представником організації і кандидатом на заміщення з метою оцінки кваліфікації і потенціалу останнього для роботи на вакантній посаді?




  1. Що таке професійна кар’єра:

а) послідовність посад, які займає людина упродовж професійного життя;

б) посади, які справляють вирішальний вплив на функціонування та розвиток організації;

в) система організації, планування та розвитку кар’єри в сучасній організації;

г) визначення професійних інтересів співробітників, потреб професійного розвитку, цільового планування професійного навчання та просування в організації?





  1. До різновидів кар’єри не належать:

а) професійна кар’єра;

б) стохастична кар’єра;

в) горизонтальна кар’єра;

г) доцентрова кар’єра.





  1. Правильна послідовність етапів процесу здійснення кар’єри така:

а) штат, прогрес, підтримка, залишення посади;

б) штат, підтримка, прогрес, залишення посади;

в) прогрес, підтримка, успіх, залишення посади;

г) штат, підтримка, успіх, залишення посади.




  1. Рівень управління персоналом, який підкреслює найважливіші орієнтації управління персоналом на зростання ефективності; забезпечує конкурентоспроможність підприємства, реалізацію його ділової стратегії, зв'язок кадрової стратегії з іншими функціональними стратегіями підприємства:

а) проектний;

б) тактичний;

в) оперативний;

г) стратегічний.




  1. Комплекс заходів, що здійснюються кадровою службою підприємства, з планування, організації, мотивації і контролю службового зростання персоналу, виходячи з його цілей, потреб, можливостей, здібностей та схильностей, а також виходячи із цілей, потреб, можливостей і соціально-економічних умов підприємства – це:

а) управління трудовою адаптацією;

б) управління персоналом;

в) управління розвитком персоналу;

г) управління кар’єрою персоналу.




  1. Фізично розвинена частина населення, що володіє розумовими здібностями і знаннями, які необхідні для роботи у народному господарстві – це:

а) трудові ресурси;

б) робоча сила;

в) трудовий потенціал;

г) персонал.




  1. Побудова кадрової політики розбивається на три етапи:

а) нормування, програмування і моніторинг персоналу;

б) програмування, моніторинг і оцінка персоналу;

в) нормування, прогнозування і моніторинг персоналу;

г) нормування, програмування і розвиток персоналу.




  1. Здатність людини до праці, сукупність її фізичних, інтелектуальних здібностей, набутих знань і досвіду, які використовуються в процесі виробництва товарів та надання послуг – це:

а) трудові ресурси;

б) трудовий потенціал;

в) робоча сила;

г) трудовий колектив.




  1. Сукупність працівників підприємства, які працюють за наймом та мають трудові відносини з роботодавцем – це:

а) трудові ресурси;

б) персонал;

в) людські ресурси;

г) трудовий потенціал.




  1. Які основні функції включає процес управління персоналом:

а) аналіз, планування, мотивація контроль;

б) планування, прогнозування, організація, моніторинг, контроль;

в) облік, аудит, планування, прогнозування, контроль;

г) планування, організація, керівництво, контроль, регулювання?




  1. За якою ознакою класифікуються такі методи управління персоналом: підготовки управлінських рішень, прийняття управлінських рішень, організації виконання та контролю за виконанням управлінських рішень:

а) за змістом здійснення впливу на виконавців;

б) за характером впливу на виконавців;

в) за етапами управлінської діяльності;

г) за характером застосування?




  1. Який стиль управління персоналом має такі характеристики: «одноосібне виявлення волі за наявності управлінських функцій у керівника, формування керівником суворого морально-психологічного клімату в колективі»:

а) авторитарний;

б) співпричетний;

в) автономний;

г) консультативний?





  1. Що з поданого нижче визначає рольова структура персоналу:

а) сукупність груп, класифікованих за рівнем освіти, стажем роботи, статтю, віком, національністю, сімейним станом, напрямком мотивації тощо;

б) склад і розподіл творчих, комунікативних і поведінкових ролей між окремими працівниками;

в) кількісно-професійний склад персоналу, розміри оплати праці й фонд заробітної плати працівників;

г) класифікацію працівників залежно від виконуваних функцій?




  1. Які з представлених категорій працівників належать до працівників необлікового складу:

а) особи, залучені для разових і спеціальних робіт, які працюють на основі договорів цивільно-правового характеру;

б) зовнішні сумісники;

в) робітники, яких направлено на навчання з відривом від виробництва та які отримують стипендію за рахунок підприємства;

г) усі перелічені?





  1. Етапами розроблення кадрової політики є:

а) програмування, нормування та оцінка;

б) прогнозування, планування, нормування та відстеження;

в) аналіз, прогнозування, вибір критеріїв та оцінка;

г) нормування, програмування та моніторинг персоналу.




  1. На якій стадії життєвого циклу підприємства залучається новий персонал або проводиться переорієнтація частини персоналу з підготовки проекту до реалізації його у виробничій діяльності:

а) стабілізації;

б) спаду;

в) формування;

г) інтенсивного зростання?




  1. Якій стадії життєвого циклу підприємства властиві: зниження витрат на персонал, оцінка ефективності діяльності персоналу, виявлення резервів зростання продуктивності та якості праці:

а) спаду;

б) формування;

в) інтенсивного зростання;

г) стабілізації?




  1. Специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизованих з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики, – це:

а) кадрова тактика;

б) кадрова стратегія;

в) кадровий резерв;

г) кадровий потенціал.




  1. Основними видами планування роботи з персоналом є:

а) стратегічне, тактичне, оперативне;

б) стратегічне, довгострокове, поточне;

в) довгострокове, перспективне, поточне;

г) перспективне, бізнес-планування, оперативне.




  1. Допомога молодій людині у виборі роду трудової діяльності з урахуванням її бажань і потреби підприємства у кадрах – це:

а) професійний підбір;

б) професійна пропаганда;

в) професійні консультації;

г) професійний відбір.





  1. Документ, в якому фіксується: порядок працевлаштування та звільнення працівників, головні обов’язки працівників та адміністрації, робочий час та його використання; заохочення за успіхи в роботі, відповідальність за порушення трудової дисципліни, – це:

а) посадова інструкція;

б) положення про структурний підрозділ;

в) правила внутрішнього трудового розпорядку;

г) колективний договір.




  1. Загальна потреба в персоналі визначається як:

а) добуток запланованого обсягу товарообігу та запланованої продуктивності праці;

б) відношення запланованого обсягу товарообігу до запланованої продуктивності праці;

в) відношення запланованого обсягу товарообігу до запланованої трудомісткості;

г) відношення запланованого обсягу валового прибутку до запланованої трудомісткості.




  1. Який метод прогнозування потреби в персоналі ґрунтується на використанні думки спеціалістів для визначення потреб у персоналі:

а) лінійного програмування;

б) експертних оцінок;

в) нормативний;

г) екстраполяції?




  1. Усі джерела набору кадрів в організацію поділяють на:

а) зовнішні та спеціальні;

б) приховані та явні;

в) внутрішні та зовнішні;

г) активні та пасивні.




  1. До зовнішніх джерел набору персоналу не відносять:

а) засоби масової інформації;

б) професійні клуби та асоціації;

в) колишніх працівників підприємства;

г) освітні організації.





  1. До недоліків зовнішніх джерел наймання персоналу не належать:

а) впровадження нових ідей, форм і методів роботи;

б) можливі великі витрати і конфлікти при перерозподілі посадових обов’язків;

в) зниження мотивації персоналу підприємства;

г) висока ймовірність несумісності працівників.




  1. Документ, який регламентує діяльність посадових осіб і містить дані про їх завдання та обов’язки, відповідальність, вимоги до знань, умінь, майстерності, кваліфікаційні вимоги, взаємозв’язки з іншими виконавцями та структурними ланками, – це:

а) положення про структурний підрозділ;

б) колективний договір;

в) правила внутрішнього трудового розпорядку;

г) посадова інструкція.




  1. Правовий акт, який регулює трудові, соціально-економічні та професійні відносини між роботодавцями та найманими працівниками підприємства:

а) трудовий контракт;

б) договір підряду;

в) статут підприємства;

г) колективний договір.





  1. Стійке об’єднання людей, які прагнуть до загальної мети, що характеризується груповою згуртованістю, – це:

а) група;

б) команда;

в) комітет;

г) колектив.




  1. Соціальна спільність людей, об’єднаних спільною трудовою діяльністю в рамках певної організації для досягнення спільної мети та пов’язаних між собою відносинами власності, – це:

а) комітет;

б) соціальна група;

в) робоча група;

г) трудовий колектив.




  1. Добре сформована система керівних переконань, принципів і технологій у життєдіяльності підприємства – це:

а) організаційна культура;

б) згуртованість групи;

в) групові норми;

г) корпоративна культура.




  1. Сила тяжіння до колективу його членів, можливість їх спільного впливу на окрему людину, що спонукує її зберігати активність у групі і перешкоджає виходу з неї – це:

а) компетентність колективу;

б) згуртованість колективу;

в) стабільність колективу;

г) мобільність колективу.




  1. Негативною характеристикою згуртованих груп є:

а) кооперативність;

б) схильність до групового мислення;

в) демократичність;

г) індивідуальна й загальна відповідальність.




  1. Цілеспрямований вплив на процес руху персоналу з метою забезпечення стабільності колективу підприємства, з одного боку, і максимальної реалізації трудового потенціалу працівників, з іншого – це:

а) управління кар’єрою персоналу;

б) професійне навчання персоналу;

в) управління трудовою адаптацією;

г) управління мобільністю персоналу.





  1. Відповідно до вимог Кодексу законів про працю працівнику про звільнення необхідно повідомити не пізніше ніж за:

а) 3 дні;

б) 2 місяці;

в) 2 тижні;

г) 1 місяць.




  1. Найбільш активний член колективу захоплює оточення своїм прикладом на дії з реалізації встановленої мети – це:

а) «виконавець»;

б) «ентузіаст»;

в) «генератор ідей»;

г) «координатор».




  1. Працівник, який має гарні здібності і талант, розробляє варіанти вирішення будь-яких проблем, що стоять перед колективом, проте через свою неактивність і незібраність не в змозі їх реалізувати:

а) «ентузіаст»;

б) «виконавець»;

в) «помічник»;

г) «генератор ідей».




  1. Атестація працівників буває таких видів:

а) підсумковою, проміжною, спеціальною;

б) узагальнювальною, проміжною, професійною;

в) проміжною, кінцевою, попередньою;

г) підсумковою, професійною, узагальнювальною.




  1. Процес безперервного навчання працівників, управління діловою кар’єрою персоналу, планування і підготовка кадрового резерву – це:

а) професійне навчання;

б) ділова кар’єра;

в) оцінювання персоналу;

г) розвиток персоналу.






Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал