«Київський політехнічний інститут»



Pdf просмотр
Сторінка4/10
Дата конвертації01.01.2017
Розмір2.87 Kb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10
Тема 4. ФОРМУВАННЯ
ВІДНОСИН РОБОТОДАВЦІВ
З ПРАЦІВНИКАМИ НА
ЗАСАДАХ СОЦІАЛЬНОЇ
ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ

Мета: уяснити відмінність між
корпоративною соціальною
відповідальністю та
корпоративним громадянством;
ознайомити слухачів з
положеннями концепції гідної
праці; розглянути міжнародну
практику законодавчого
регулювання КСВ.
Питання для обговорення:
4.1.
Корпоративна соціальна відповідальність у внутрішньому середовищі
4.2.
Міжнародне законодавче регулювання трудових відносин на основі соціальної відповідальності бізнесу (СВБ)
4.3.
Забезпечення достойної праці у системі КСВ
4.4.
Корпоративне громадянство
4.5.
Практика трудових відносин крізь призму концепцій КСВ та корпоративного громадянства в Україні
Ключові поняття:

Соціальна відповідальність роботодавця

Рівні соціальної відповідальності бізнесу

Корпоративна соціальна політика

Міжнародна організація праці

Глобальна Ініціатива Звітування (GRI)

Стандарт
SA
8000
«Соціальна
Відповідальність»

Концепція гідної праці

Соціальний захист

Соціальний пакет

Соціальні блага

Соціальний діалог

Партнерські відносини

Корпоративне громадянство

Соціальне поле


Соціальна відповідальність

63
4.1.
Корпоративна соціальна відповідальність у внутрішньому
середовищі

Сутність КСВ у контексті відносин роботодавців та працівників полягає, насамперед, у дотриманні трудових і соціально-економічних прав працівників та врахування їхніх інтересів, встановлення додаткових соціальних пільг та гарантій. Способи впровадження та реалізації соціальної відповідальності відрізняються в залежності від економічного стану і розміру підприємства, мотивів власника, способів впливу і очікувань від споживача (табл. 4.1).
Соціальна відповідальність між сторонами соціально-трудових відносин проявляється: з боку роботодавця – у дотриманні прав гро- мадян, Кодексу законів про працю та інших нормативно-правових документів з питань ведення бізнесу; з боку працівника – у відповідальному, добро совісному ставленню до праці, виконання поставлених завдань та функцій.
Світовий досвід сформував наступні критерії, що дозволяють визначити підприємство (організацію) як соціально відповідальне: сумлінна сплата податків, виконання вимог міжнародного, державного, регіонального законодавства; виробництво та реалізація якісної продукції; реалізація корпоративних програм підвищення професіоналізму співробітників; реалізація корпоративних програм з охорони та зміцнення здоров'я співробітників; реалізація корпоративних програм морального стимулювання персоналу; реалізація благодійних та спонсорських проектів; участь у формуванні позитивної громадської думки про бізнес.
Від реалізації принципів соціальної відповідальності бізнес серйозно виграє: зростає репутація організації; підвищується рівень довіри до діяльності компанії, якості її товарів і послуг; підвищується професіоналізм кадрового потенціалу; зростає лояльність співробітників до компанії; формується безпечне середовище діяльності; розвивається корпоративна політика.
У світі існує три рівня соціальної відповідальності бізнесу.

Соціальна відповідальність

64
Перший рівень – це так званий «етап листів», коли незадоволені профспілки та держава нав'язують власнику компанії ті або інші заходи.
На цьому етапі рушійною силою відносин є примус.
На другому рівні компанія вступає у взаємодію зі своїми партнерами
(персонал, органи влади, місцеве співтовариство та ін.), з метою виявлення взаємовигідних напрямів соціальних інвестицій у контексті комерційної політики.
На третьому, найвищому рівні соціальної відповідальності бізнес займає активну позицію, ініціюючи реалізацію соціальних проектів (створення нових робочих місць, програми перепідготовки кадрів, соціальне кредитування тощо).
Таблиця 4.1.
Особливості соціальної відповідальності партнерів
соціально-трудових відносин [71, с. 237]
СВ роботодавця
СВ працівника
Перед:
Політика компанії у сфері оплати праці, виплати дивідендів та ін.
Пр ац
ів ни ки
/
ро бо то дав ці
Відповідальне ставлення до функціональних обов’язків, завдань, самовдосконалення
Характеристика обсягу продаж, географічний поділ за ринками, якість продукції
С
по ж
ивач
і
Характеристика обсягу продаж та якості продукції, відповідність якості національним стандартам
Економне використання сировини, енергії, води, природних ресурсів, контроль над викидами та їх мінімізація, вплив продукції на навколишнє середовище, дотримання екологічних прав громадян, працівників
Навк ол иш нє
се редо ви ще
Формування раціоналізаторських пропозицій щодо економного використання сировини, енергії, води, природних ресурсів, контроль над викидами та їх мінімізацією, вплив продукції на навколишнє середовище, дотримання екологічних норм

Соціальна відповідальність

65
Вартість придбаних товарів, матеріалів, послуг, відсоток контрактів, за якими було виплачено кошти за домовленостями, за винятком штрафних санкцій
По стач ал ьн ик и
Відповідальність при оформленні документообігу з прийняття товарів, послуг, матеріалів, виконання домовленостей за встановленими термінами замовлення та оплати
Організація праці, зайнятості, відносини у колективі, охорона та умови праці, рівні можливості, виконання трудового законодавства, етика ведення бізнесу, соціальне партнерство, надання послуг, товарів відповідної якості, сплата податків, офіційна оплата праці
С
усп
іл ьс тво
Дотримання правил безпеки та охорони праці на виробництві, дотримання прав колег, соціальне партнерство, запобігання хабарництва та корупції, перевірка у постачальників наявності необхідних документів, сертифікатів, надання послуг, товарів споживачам відповідної якості
В Україні соціальна активність бізнесу спостерігається на всіх трьох рівнях: від взаємодії найбільших корпорацій з місцевою владою і населенням (ІСД, СКМ) до системної благодійності (СУАЛ, Фонд
Віктора Пінчука).
О. Алексєєва, фахівець в досліджуваному питанні, директор CAF
Global Trustees так характеризує становлення соціальної відповідальності бізнесу на пострадянському просторі:
«Соціальна відповідальність у нас часто означає просте відновлення
стандартного соціального пакета радянських часів: безкоштовна
медицина, продовольчі пайки тощо. Тоді як соціальна відповідальність -
це зміни в корпоративній культурі, практиці договірних відносин між
бізнесом, співробітниками, місцевим співтовариством і державою.
Сьогодні бізнес розуміє свою соціальну функцію занадто вузько, скоріше
як безоплатну допомогу, ніж інвестиції у власне сталий розвиток. Щоб
це подолати, необхідно піднятися над проблемою дитячих садків і
перейти на якісно новий рівень соціальних стандартів компаній».
Формою прояву КСВ у внутрішньому середовищі є корпоративна соціальна політика, основні напрямки реалізації якої полягають в наступному:
• забезпечення здорових та безпечних умов праці;

Соціальна відповідальність

66
• гідна оплата праці, що забезпечує підвищення рівня життя працівників на основі зростання продуктивності праці, використання мотиваційних форм оплати, участь працівників у прибутках;
• дотримання прав трудящих в галузі соціально-трудових відносин, соціальне партнерство, гарантія свободи діяльності профспілок;
• забезпечення зайнятості шляхом збереження існуючих та створення нових робочих місць;
• розвиток людського й соціального капіталу: підвищення освітнього рівня та професійної підготовки кадрів; затвердження в діловій практиці відносин, заснованих на громадянської відповідальності, чесності, взаємній довірі, високої моралі й етиці;
• впровадження «виробничої демократії» – залучення до участі в управлінні підприємствами рядових акціонерів і найманих працівників, продаж акцій працівникам підприємств, включення їх представників до складу правління та ревізійної комісії акціонерного товариства;
• надання працівникам додаткової «соціального пакета», надання працівникам підприємств різноманітних соціальних послуг, передусім у сфері охорони здоров'я, відпочинку, дозвілля; сприяння у поліпшенні житлово-побутових умов працівників; участь в програмах медичного, соціального і пенсійного страхування;
• створення сприятливого морально-психологічного клімату, виховання працівників у дусі гуманізму, високої моралі і соціальної справедливості.
Трудові відносини у контексті КСВ є пріоритетними для більшості українських підприємств. Разом з тим розвиток цього напрямку в Україні пов'язується з низкою проблем, які свідчать про відсутність
КСВ або про його імітацію. Трудова парадигма КСВ охоплює ряд напрямів: заробітна плата, навчання персоналу; недержавне пенсійне та медичне страхування тощо.
Система оплати праці в Україні дублює радянську модель, що базувалася на дешевій робочій силі з подальшою компенсацією через суспільні фонди споживання. Зазначена ідеологія намагається забезпечити міжнародну конкурентоспроможність вітчизняних товарів через низьку складову оплати праці у собівартості при високому рівні енерго - і матеріалоємності виробництва.
Корпоративне навчання у майбутньому може стати пріоритетом
КСВ в Україні. Чинна система освіти в країні слабо реагує на потреби економіки. За окремими професіями та спеціальностями спостерігається брак кваліфікованих кадрів. Згідно даних Держкомстату діяльність закладів професійно-технічного навчання фінансується держбюджетом

Соціальна відповідальність

67 на 90% від загальних витрат. Кількість учнів професійно-технічних навчальних закладів на кожні 10 тис. населення протягом 2000-2011 рр. зменшилася на 16%. Фінансова участь домогосподарств у 2011 р. становило 8% загальної вартості профосвіти (приблизно $ 150 на 1 учня).
Роботодавці покривали менше 2% загальної вартості освіти або приблизно $ 30 в середньому на 1 учня.
Українські підприємства приділяють вкрай мало уваги і підвищенню кваліфікації власних співробітників. Хоча в цілому кількість співробітників, які підвищили кваліфікацію, в 3-4 рази більше, ніж кількість навчених новим професіям, в деяких видах економічної діяльності роботодавці не практикують ніяких освітніх заходів. У структурі витрат на робочу силу витрати роботодавців на професійне навчання в розрахунку на одного співробітника по Україні в 2010 р склали приблизно $ 0,8 (у деяких регіонах і за багатьма видами економічної діяльності - навіть $ 0,4 і менше).
Найбільш поширеною формою недержавного пенсійного забезпечення в Україні є укладення контрактів з недержавними пенсійними фондами (НПФ). хоча НПФ демонструють в цілому позитивну динаміку розвитку, їх активи в загальній грошовій масі продовжують займати менше 0,3%. Кількість учасників НПФ у загальній чисельності економічно активного населення України становить менше
3%.
Додатковим інструментом забезпечення соціального захисту працівників є також колективне добровільне медичне страхування, коли підприємство укладає договір зі страховиком про страхування своїх працівників або інших фізичних осіб (членів сімей працівників, пенсіонерів і т. д.) за рахунок підприємства або шляхом перерахування частини заробітної плати працюючих.

4.2.

Міжнародне законодавче регулювання трудових відносин на
основі соціальної відповідальності бізнесу (СВБ)

Міжнародна практика нормативно-правового регулювання СВБ представлена так званим «м’яким правом», котре включає міжнародні конвенції, декларації, принципи та рекомендації, що складають основу для напрацювання законодавчих актів на національних рівнях.
Основними міжнародними документами, що регулюють СВБ у розрізі профільних організацій є такі:


Соціальна відповідальність

68
Міжнародна Організація Праці (МОП)
Декларація фундаментальних обов’язків та прав на роботі провадить рамки міжнародних прав працівників через прийняті міжнародною спільнотою «ключові стандарти трудових відносин», котрі поширюються на: свободи та права сторін у процесі перемовин про оплату праці між підприємцями та урядом; усунення примусової та дитячої праці; усунення дискримінації у трудових відносинах.
Трьохстороння Декларація принципів щодо транснаціональних
компаній та соціальної політики (1977 р., 2000 р.) встановлює принципи, що пропонують орієнтири транснаціональним компаніям, урядам, організаціям працедавців та працівників у сферах працевлаштування, тренінгів, умов праці та життя і промислових відносин.
Кодекс поведінки стосовно безпеки та охорони здоров’я містить практичні рекомендації стосовно відповідальності за безпеку зайнятості та охорону здоров’я як у державному, так і в приватному секторі.
Кодекс поведінки стосовно ВІЛ/СНІД містить фундаментальні принципи розробки політики та практичних посібників, з допомогою яких можливо розробити чіткі відповіді на рівні підприємства, громади та нації стосовно профілактики ВІЛ/СНІД, управління та пом’якшення впливу ВІЛ/СНІД на сферу праці, усунення дискримінації на базі реального чи сприйнятого ВІЛ статусу.
Міжнародна Організація Стандартизації (ISO) розробила стандарт
ISO14000, який допомагає компаніям встановлювати та дотримуватися систематичних зусиль щодо безперервного покращення їхнього впливу на навколишнє середовище.
Глобальна Ініціатива Звітування (GRI) – це міжнародний стандарт звітування щодо добровільного використання організаціями звітів з економічного та екологічного напрямків їх діяльності, продукції та послуг.
Стандарт SA8000 «Соціальна Відповідальність» (Social Accountability
International) – це добровільний моніторинг, сертифікація та оцінювання умов праці у міжнародних компаніях на глобальних ринках. Стандарт містить вимоги щодо таких елементів системи соціальної відповідальності підприємства:
1) дитяча праця – виробництво не використовує працю працівників у віці до 15 років, мінімальний вік знижений до 14 років для країн, діючих у рамках Конвенції МОП № 138, за винятком країн, що розвиваються;

Соціальна відповідальність

69 2) примусова праця – виключення примусової праці, включаючи кабалу або борг, заборона запоруки грошима або документами, які засвідчують особу працівника;
3) здоров’я і безпека – забезпечення безпечних і здорових умов праці, здійснення заходів із запобігання травматизму, регулярне навчання техніці безпеки працівників, створення системи для виявлення загроз здоров’ю і безпеці, доступ до вбиралень, душових (ванних) кімнат і до питної води;
4) свобода асоціації і право на ведення колективних нарад – поважання права створювати профспілки і бути їх членом, можливість проведення колективних нарад, а там, де закон забороняє ці свободи, – сприяння об’єднанню і нарадам між працівниками;
5) дискримінація – заборона дискримінації за ознакою раси, касти, походження, релігії, інвалідності, статі, сексуальної орієнтації, політичних переконань, віку, виключення сексуальних домагань;
6) дисциплінарні заходи – заборона тілесних покарань, психічного або фізичного примусу, словесних образ;
7) робочий час – відповідно до чинного законодавства, але не більше 48 годин на тиждень, мінімум один вихідний день на тиждень, добровільні наднормові, оплачувані і такі, що не перевищують 12 годин на тиждень на регулярній основі;
8) оплата праці – заробітна плата виплачується за стандартний робочий тиждень і повинна відповідати законодавчим і галузевим стандартам, бути достатньою для задоволення основних потреб працівників і їхніх сімей, відсутність дисциплінарних відрахувань;
9) система управління людськими ресурсами – прагнення не лише пройти сертифікацію, але й інтегрувати стандарт у системи і методи управління.
4.3. Забезпечення достойної праці у системі КСВ
Концепція гідної праці постійно перебуває в полі зору світового співтовариства. За рішенням Міжнародної організації праці (МОП), яке було підтримано Міжнародною конфедерацією профспілок, щорічно 7 жовтня в усьому світі відзначається Всесвітній день дій за гідну працю.
Міжнародна організація праці визначає гідну працю як можливість для економічного активного населення мати продуктивну зайнятість, яка б задовольняла умови безпеки, свободи, рівності та людської гідності. Концепція охоплює шість ключових складових:
1)
можливість одержати роботу;

Соціальна відповідальність

70 2)
праця в умовах свободи (заборона рабської, кабальної, дитячої праці);
3)
продуктивна праця;
4)
рівність у праці (відсутність дискримінації на робочому місці та у доступі до роботи, можливість поєднання трудової діяльності із сімейним життям);
5)
безпека на виробництві (безпечні умови праці, наявність пенсійного забезпечення та можливість одержати допомогу у разі погіршення здоров’я, втрати роботи та інших випадках);
6)
гідність у праці вимагає уважного ставлення до трудящих та
їх проблем, участь у прийнятті рішень щодо умов праці.
Соціальний захист передбачає систему гарантій дотримання
інтересів працівників у разі втрати або зниження доходів внаслідок безробіття і каліцтва, право на соціальне, медичне і пенсійне страхування
і забезпечення, а також надання додаткового «соціального пакету» і різних соціальних послуг в сфері охорони здоров'я, відпочинку, сприяння у поліпшенні житлово-побутових умов.
До соціального пакету, що пропонують передові підприємства, входять: індексація заробітної плати у зв'язку із зростанням споживчих цін у більшому розмірі, ніж це було передбачено тристоронніми угодами в рамках соціального партнерства, забезпечення працівників безкоштовним або частково оплачуваних харчуванням, путівками в санаторії, туристичні бази і будинки відпочинку, абонементами в спортивні установи, утримання в дитячих установах, медичне страхування тощо.
Соціальні блага можуть надаватися у натуральному вираженні шляхом надання конкретних послуг або шляхом компенсації у грошовому еквіваленті відповідних витрат.
Соціальний пакет є важливим чинником стимулювання працівників, тому порядок надання соціальних послуг та їх перелік повинні бути закріплені в колективному договорі.
Соціальний діалог передбачає право на ведення колективних переговорів, спільного пошуку і прийняття рішень у разі виникнення трудових конфліктів. Він охоплює систему заходів, що забезпечують співпрацю працівників і роботодавців, свободу діяльності профспілок, впровадження економічної демократії, у т. ч. залучення працівників до участі в управлінні підприємствами, що передбачає їх право на: отримання інформації про стан справ на підприємстві, плани та рішення, прийняті адміністрацією;

Соціальна відповідальність

71
делегування представників до керівних органів підприємства з вирішальним або дорадчим голосом; внесення пропозицій щодо кола питань, які адміністрація зобов'язана розглянути та прийняти відповідні рішення; контроль за діями адміністрації без прямого залучення до управління з правом вето на певні рішення адміністрації.
Розвиток партнерських відносин між підприємцями і працівниками припускає державну підтримку у вигляді прийняття законів про участь робітників в управлінні, створення соціальних фондів, що сприяють придбанню акцій працівниками, податкових пільг фірмам, що практикують розподіл частини прибутку серед персоналу.
Концепція гідної праці має комплексний характер, враховує
інтереси працівників, роботодавців і суспільства (держави) і означає:
для працівника – дотримання його законних прав та інтересів;
для роботодавця – належну продуктивність праці, кількість і якість продукції, дотримання трудової дисципліни і правил техніки безпеки, відповідальність працівників;
для держави – ефективність економіки, наповнення і виконання бюджету, збереження соціальної стабільності на основі балансу інтересів працівників,роботодавців і суспільства.
Реалізація Концепції гідної праці особливо актуальна для
України та інших постсоціалістичних країн, де відбуваються соціально- економічні перетворення.
Разом з тим у ході ринкових перетворень мають місце негативні процеси: розрив господарських зв'язків, падіння обсягів виробництва та реальної заробітної плати.
Перед Україною гостро стоїть завдання: переламати негативні тенденції і вийти на шлях сталого соціально-економічного розвитку, що в сучасних умовах неможливо без накопичення та ефективного використання людського потенціалу.
Тому впровадження корпоративної соціальної відповідальності з метою забезпечення гідної праці набуває першочергового значення.
4.4.Корпоративне громадянство
Концепція корпоративного громадянства виникла наприкінці 60- х – початку 70-х рр. ХХ ст. У США, а потім і в інших країнах у результаті суспільного тиску на бізнес урядових структур. У результаті загострення

Соціальна відповідальність

72 соціальних та екологічних проблем відбулось підвищення соціальної активності корпорацій.
Перший етап становлення корпоративного громадянства припав на рубіж 1960-х – 1970-х рр., коли політичним опонентом транснаціональних корпорацій (ТНК) стали масові екологічні рухи.
Другий етап пов'язаний із виникненням теорії сталого розвитку у кінці 1980-х рр.
Третій етап проявився у 1990-х рр. на тлі нової хвилі загострення корпоративних скандалів. У цей період окреслились межі впливу громадянського суспільства на бізнес-структури та готовність останніх до добровільного самообмеження.
Четвертий етап збігся з початком 2000-х. При обговоренні викликів глобалізації на перший план була висунута вимога щодо забезпечення глобальної керованості. Реакцією на дану вимогу і стала
концепція корпоративного громадянства.
Втілення концепції стало можливим у результаті досягнення певного рівня розвитку самосвідомості суспільства. Крупні корпорації і бізнесові структури у розумінні громади сприймались як самостійні й рівнозначні складові соціального розвитку, спроможні поряд з економічною самостійністю брати на себе і соціальну відповідальність.
Це підняло рівень соціальних очікувань стосовно бізнесу. Значна кількість керівників бізнесу були готові до розуміння і прийняття того, що бізнес може і повинен окрім принесення прибутків акціонерам стати соціально корисним для суспільства. Відповідно до концепції корпоративного громадянства представник бізнесу несе відповідальність за свої дії перед суспільством подібно до громадянина. Корпоративне громадянство вважається підґрунтям розвитку прав суспільства через організації, які ставлять за мету поліпшення якості життя.
Ключовим елементом цієї концепції є акцент на перевагах усвідомленої соціально відповідальної поведінки для бізнесу. Термін
«корпоративне громадянство» використовується як синонім корпоративної філантропії, соціальної спрямованості корпорації, корпоративної соціальної відповідальності (КСВ), вживається як метафора етично вмотивованої поведінки корпорації і соціально відповідальної діяльності в напрямках, що лежать за межами досягнення економічних цілей підприємництва – максимізації прибутків.
У бізнес-середовищі широко використовується поняття
«корпоративна відповідальність», яке фактично прирівнюється до КСВ і пріоритетним об’єктом якого є ділове середовище.

Соціальна відповідальність

73
Вузьке розуміння філософії корпоративної соціальної відповідальності виражається у формулі:
КГ = КСВ = ЕЕ + ПЗ+ КФ+НЗ, де КГ – корпоративне громадянство;
КСВ – корпоративна соціальна відповідальність;
ЕЕ – економічна ефективність;
ПЗ – обов’язкове і відповідальне виконання податкових зобов’язань;
КФ – корпоративна філантропія;
НЗ – нефінансова (соціальна) звітність.
Має місце трактування КГ як стратегії бізнесу, що формує цінності, спрямовані на взаємодію компанії з суспільством.
Основні відмінності між поняттями КСВ та КГ представлені у табл. 4.2.
Таблиця 4.2.
Відмінності між КСВ та КГ [72]
Корпоративна соціальна відповідальність
Корпоративне громадянство фундамент корпоративного громадянства форма КСВ філософія поведінки з метою сталого розвитку та збереження ресурсів для майбутніх поколінь форма, що припускає, що будь-яка компанія – це громадянин, який несе відповідальність за свої дії перед суспільством матеріал, який активно задіяний майже в усіх основних формах і напрямах відносин компанії зі своїми контрагентами включає норми
і принципи доктрини СВБ та підкреслює важливість стосунків між корпорацією та суспільством належить до діяльності представників бізнесу належить до всіх суб’єктів соціальних відносин
КСВ визначає, як виробництво товарів і послуг у компанії та організацію
її внутрішнього управління
Має суто політичний вимір, націлений на включення корпорації в системну взаємодію з іншими соціальними й політичними
інститутами співвідноситься з інтересами, що виходять за межі виключно підвищення прибутку порівнює поведінку сучасних корпорацій з поведінкою громадян, які реалізують свою відповідальність перед суспільством.

Соціальна відповідальність

74
На концепцію КГ здійснюють суттєвий вплив глобалізація та диференціація, оскільки має місце зростання ступеня взаємодії на міждержавному рівні.
Важливою тенденцією сучасних процесів глобалізації є поширення соціальних зв’язків на адміністративно-правову, техніко- технологічну, організаційну,
інформаційно-комунікативну сфери діяльності. На розвиток концепції КГ впливає інформатизація суспільства, що проявляється шляхом його масового залучення
інформаційного простору.
Приведені вище суспільні процеси створюють нові умови для посилення конкурентоспроможності бізнесу в мінливих умовах.
Відбувається процес руху цивілізації від постіндустріальної стадії розвитку до інформаційної. Це призводить до змін у соціальній сфері через розширення середовища, в якому відбувається процес формування соціальної політики так званого соціального поля.
У глобальному масштабі розширення кордонів соціального поля передбачає:
- активізацію соціального і трудового регулювання;
- раціоналізацію перерозподілу міждержавного ресурсного потенціалу;
- утвердження влади наднаціональних органів (у випадках, коли держава не задовольняє потреб власних громадян);
- підсилення й концентрацію приписів глобальних організацій щодо держав у галузі соціальної політики з метою підкреслення пріоритетів соціальної справедливості, солідарності та соціального партнерства.
Активізації дискусії про корпоративне громадянство сприяло утвердження корпорацій як провідних суб’єктів світового розвитку. ТНК виконують провідну роль у розвитку корпоративного громадянства. Для цього вони використовуючи новітні практики корпоративного управління. При цьому має місце ряд перешкод на цьому шляху:
- відсутність прямої залежності між соціально відповідальною поведінкою компанії та посиленням її конкурентоспроможності;
- конфлікти інтересів різних груп стейкхолдерів;
- можливості застосування в рамках стратегії корпоративного управління принципів політичної демократії;
- межі ведення бізнесу компаній зі статусом відповідального корпоративного громадянина у країнах систематичного порушення прав і свобод людини.

Соціальна відповідальність

75
У таких умовах важливою і рівноправною стороною взаємодії є держава, а взаємовідносини з органами влади різного рівня є особливим напрямом корпоративної стратегії. Співпраця державного сектору з бізнесом і громадськістю у сфері вирішення глобальних соціальних проблем має на меті використання новаторських підходів і передового досвіду корпорацій у вирішенні глобальних проблем у галузі державної соціальної політики. Яскравим прикладом поєднання моделей функціонування держави і бізнесу є застосування публічного адміністрування, яке ґрунтується на впровадженні стратегічних моделей у сфері державного управління.
4.5.

Практика трудових відносин крізь призму концепцій КСВ та
корпоративного громадянства в Україні

Дослідження Світового банку показало, що основним джерелом зростання ВВП у розвинених країнах є людський капітал, на його частку припадає 62,0% приросту ВВП, тоді як виробничі фонди дають 16,0-
18,0% приросту, а природні ресурси 20,0-22,0%.
Тема КСВ поки що не набула масового поширення в Україні.
Про це свідчать такі факти, зокрема:
- порушення з боку роботодавців міжнародних прав людини та трудових стандартів;
- недотримання законодавчо встановлених соціально-трудових прав і гарантій працівників;
- низький рівень заробітної плати;
- тривала заборгованість із виплати заробітної плати;
- невиправдана економія на інвестиціях в охорону праці та здоров'я працівників (удвічі менше, ніж передбачено законом), а також у професійний розвиток (менше 4 грн. на одного працівника у розрахунку на місяць);
- поляризація доходів населення і соціальний розлам суспільства

За даними Держкомстату:

- останні 15 років щорічно збільшується кількість працюючих в умовах, які не відповідають санітарно-гігієнічним нормам;
- на багатьох підприємствах до 80 відсотків машин, механізмів,
іншого обладнання і транспортних засобів не відповідають вимогам безпеки;

Соціальна відповідальність

76
- кожен п’ятий працівник в Україні отримує заробітну плату, нижчу за прожитковий мінімум;
У середовищі українських підприємців концепція соціальної відповідальності бізнесу отримала певну популярність. З 2006 р завдяки зусиллям представництва ООН в Україні проводиться компанія поширення Глобального договору про соціальну відповідальність бізнесу, до якого приєдналися, станом на кінець квітня 2011, близько 150 українських учасників. Однак серед них переважають громадські організації, які не здійснюють підприємницької діяльності, а також дочірні підприємства транснаціональних корпорацій, які, як правило, не пов'язані зі сферою матеріального виробництва. Тільки кілька великих українських підприємств приєдналися до ГД - корпорації «Інтерпайп»,
«Систем Капітал Менеджмент», «Індустріальний союз Донбасу», ЗАТ
«Оболонь» і «Київстар» і ін.
У першій половині 2014 р. з системи Глобального договору ООН було виключено 285 компаній за відмову повідомляти про прогрес протягом двох років поспіль. У списку порушників умов опинилися і сім українських компаній: «Венко Прикерченська Лтд», «Verdani Ltd»,
НАСК «Оранта», «Iaros», «ВіДі Груп», «Lexcom Media Ukraine», «LLC
Drilling Company RUDIS».
Особливостями втілення концепції КГ в Україні є:
- несумісність спадкової системи державного патерналізму з новими соціально-економічними умовами;
- незрілість корпоративного сектору;
- низька легітимність власності;
- незначна інформаційна прозорість;
- відсутність чітких критеріїв відбору та подальшої оцінки ефективності реалізованих корпоративних соціальних проектів у багатьох великих компаніях;
- соціальна інерція;
- стихійність процесу
інституціоналізації корпоративних соціальних інвестицій;
- низький рівень довіри між суспільством і бізнесом, що є важливою умовою для конструктивної взаємодії між ними.
Корпоративна соціальна діяльність у вітчизняному бізнесі в багатьох випадках продовжує асоціюватися з PR і замикатися на

Соціальна відповідальність

77 відповідні служби. Як наслідок, перед широкою громадськістю розкривається лише один позитивний бік справ, а не реальна практика з усіма притаманними їй складнощами і проблемами.
У сучасних реаліях українського суспільства тристоронні відносини влади, суспільства і бізнесу щодо соціальної сфери не сприймаються як триєдина модель.
Питання для контролю:

1.
Яким чином проявляється сутність корпоративної соціальної відповідальності у контексті відносин роботодавців та працівників?
2.
Сформулюйте та поясніть критерії, що дозволяють визначити підприємство (організацію) як соціально відповідальне.
3.
Виділіть рівні соціальної відповідальності бізнесу та дайте їм характеристику.
4.
У чому проявляються основні напрямки реалізації корпоративної соціальної політики?
5.
Дайте характеристику основним міжнародним документам, що регулюють соціальну відповідальність бізнесу у розрізі профільних організацій.
6.
Розкрийте основні ідеї концепції гідної праці. Яким чином вони переплітаються з чинним законодавством України?
7.
Порівняйте сутність понять корпоративна соціальна відповідальність та корпоративне громадянство. Що спільного та що відмінного у цих поняттях? Яким чином вони співвідносяться між собою?
8.
Охарактеризуйте основні проблеми, з якими стикається впровадження концепцій корпоративної соціальної відповідальності та корпоративного громадянства в Україні.

Тестові завдання:

1. Ділову практику щодо власного персоналу відносимо до:
а) внутрішньої соціальної відповідальності; б) зовнішньої соціальної відповідальності; в) змішаної соціальної відповідальності.
2. Що відноситься до внутрішньої соціальної відповідальності?

Соціальна відповідальність

78 а) безпека праці; б) випуск якісної продукції; в) допомога в ліквідації стихійного лиха.
3. Врегульована норма права специфічна система суспільних колективних
правових
відносин
між
власниками
засобів
виробництва
(роботодавцями), найманими працівниками, державою в процесі
реалізації прав та інтересів у сфері соціально-економічних і трудових
питань – це:
а) соціальне партнерство; б) соціальна політика; в) колективний договір; г) трудовий договір.

4. Сукупність етичних норм і принципів, якими повинна керуватися
організація та її члени у сфері управління та підприємництва, що
охоплює явища різних порядків, – це:
а) етика бізнесу; б) культура підприємництва.

5. Ознаками сформованої культури підприємництва є:
а) виконання соціальних функцій, наявність в організації мотивації та
інтересу, наявність в організації фінансових коштів на проведення соціальних заходів; б) інтеграція робочих цінностей в середовище підприємців; виконання соціальних функцій; наявність інноваційної активності. в) виконання соціальних функцій; наявність діючого механізму; наявність соціальних інвестицій; наявність в організації мотивації і стійкого інтересу.
6. Що містять у собі соціальні блага, надані працівникам підприємства?
а) надання гуртожитків; б) компенсація за відпустку; в) зазначене в п. а) та пільгові путівки; г) зазначене в п. в) та преміальні виплати;
Ситуаційні вправи

Соціальна відповідальність

79

Ознайомтеся з практикою побудови трудових відносин у провідних компаніях України. Сформулюйте власне бачення проблеми. Що, на
Вашу думку, із запропонованих заходів є більш дієвим? Що можете запропонувати Ви?

Завдання 1. Компанія Life
Проблема
Комунікаційний ринок диктує високі вимоги до кваліфікації співробітників. Співробітники повинні постійно освоювати нові масиви
інформації щодо мережевого обладнання, нових IT-платформ, програмних засобів. Також проблема освоєння великих масивів
інформації актуальна для нових співробітників компанії.
Рішення
У 2009 році компанія відкрила корпоративний портал life:) case, який втілив у собі систему дистанційного навчання (СДУ) або LMS (Learning
Management System). Практика показує що за допомогою системи дистанційного навчання можна скоротити витрати на навчання на 70-
80%. Life:) case складався з корпоративної бібліотеки, каталогу книг традиційної бібліотеки, навчальний дистанційний контент, тестування, анкетування, календар внутрішніх тренінгів, інформацію про відокрем навчання. Life:) case також доступний для зовнішніх партнерів.
Платформа також оцінювалася для оцінювання і тестування персоналу.
Переваги:
Навчання на робочому місці
Підтримка інтерактивного спілкування (віртуальні класи)
Для того що б почати навчання потрібен тільки доступ до інтернету результати
Завдання 2. ПАТ «Крафт Фудз Україна»
Проблема: Підвищити рівень залучення співробітників.
Рішення

Соціальна відповідальність

80
Перезапуск програми Kraft Flex. Мета програми – покращити баланс між роботою та особистим життям. Після опитування співробітників було виділено чотири блоки програми:
1) Напрям «Здорове життя – успішне майбутнє» включав: можливість користуватися програмами оздоровлення від страхової компанії; відвідувати у робочий час «кімнату здоров'я та краси»; готувати соки фреш та декофеірову каву; на спеціальній корпоративній сторінці стежити за новою інформацією про здоровий спосіб життя. У рамках напрямку, також, були встановлені зволожувачі повітря в кабінетах компанії.
2)Напрям
«Ми піклуємося» охоплював: медичне страхування; страхування життя; страхування працівників і багажу під час відряджень; оригінальні корпоративні подарунки до дня народження; одноразову виплата при народженні дитини та на весілля; матеріальну підтримку на послуги за догляду за немовлям для мам; оплата таксу на випадок пізнього повернення.
3)Програма «Твоє робочий простір» - мета створити комфортні умови роботи за допомогою: безкоштовних обідів, гарячих та холодних напоїв; комфортної їдальні з терасою; оголошення п'ятниці днем вільного стилю одягу; призначення кур'єра - водія для ділових і незначних особистих справ; встановлення терміналу IBOX та банкомату у київському офісі; продажу продукції Kraft Foods за оптовими цінами з доставкою в офіс.
4)«24/7 – твій стиль життя і особисте прагнення» програма мотивації від
Kraft Foods в яку входить: участь у тренінгах та програмах професійного розвитку; можливість роботи за індивідуальним графіком; доступ до корпоративної бібліотеки; можливість користуватися корпоративними дисконтними картками; корпоративні тарифи на авіаквитки, готелі, оренду автомобілів.
Перевагами програми Kraft Flex користується значна кількість співробітників. Компанія щороку покращує свої бізнес-результати. У
Kraft один з найнижчих показників плинності кадрів.

Соціальна відповідальність

81


Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал