Інститут підвищення кваліфікації керівних кадрів




Сторінка5/5
Дата конвертації12.12.2016
Розмір0.58 Mb.
1   2   3   4   5

Іншим поняттям, яке є привабливим не тільки для психологічного розкодування механізмів “ціннісних орієнтації”, але й інших компонентів соціального управління, виявляється поняття “відносини” (отношение рос).
Теорію “відносин” у російській психології розробляв В.Н. Мясищев, який вважав, що “психологічні відносини людини в розвиненому виді являють цілісну систему індивідуальних, виборчих, свідомих зв’язків особистості з різними сторонами об’єктивної дійсності”. В.Н. Мясищев відзначав: “Відносини окремих людей визначені узагальненими відносинами, які виражаються й відображаються в окремих вчинках і у всій діяльності людини. Окрема людина як суспільний продукт є тим самим продуктом суспільних відносин”.
У теорії управління при прийнятті й реалізації управлінських рішень поняття відносин необхідно враховувати як мінімум у двох аспектах.
По-перше, що практично будь-яке управлінське рішення повинне ґрун- туватися на існуючих соціальних відносинах або бути спрямоване на їхні зміни.

37
По-друге, ефективність прийняття й реалізації будь-якого управлінського рі- шення багато в чому залежить від особливостей відносин кадрів керування й виконання.
Дослідження мотиваційної сфери кадрів управління, виконане в руслі психолого-акмеологічного підходу Ю.В.Новосьоловим дозволило виділити кілька значимих факторів.
Перший фактор визначає “прагнення до лідерства”, “демонстрацію власної переваги”, “прагнення підвищити рівень особистого контролю”, він указує на яскраво виражену мотивацію домінування. На протилежному полюсі даного фактора було виявлене прагнення “підвищити свою кваліфікацію”.
Такий конструкт названий “організатор-фахівець”, він свідчить про наявність двох шляхів самореалізації керівників з переважною мотивацією домінування.
Другий фактор пов’язаний з “особистісною самореалізацією”, “прагнен- ням одержати інтелектуальне задоволення”, “професійною самореалізацією”.
Він виражає індивідуальні мотиви самовдосконалення. Іншим полюсом даного фактора є прагнення “захищати”. Цей конструкт може бути описаний визначен- нями “учень-майстер”.
Третій фактор містив у собі “службовий ріст”, “збереження статусу”,
“бажання одержати схвалення начальника”, в опозиції до яких перебувало
“прагнення захищати”. Такий конструкт називається “лідер-ведений”.
Четвертий фактор пов’язаний з “прагненням до нового”, “прагненням до розмаїтості”, “потреби в спілкуванні”, “розширенню досвіду й знань”. На протилежному полюсі перебуває “бажання одержати схвалення начальства”.
П’ятий фактор пов’язаний із прагненням “реалізувати політичні переконання”, “відстоювати інтереси населення”. На противагу йому –
“бажання залишити всі, як є”.
Шостий фактор: “прагнення, до особистого благополуччя”, “прагнення до матеріальної забезпеченості” протиставляються “прагненню завоювати авторитет”.
По відзначених характеристиках мотиваційно-значимої сфери, їхньої орієнтації на певні види діяльності й учинки виділяються кілька професійних типів кадрів управління.
Адаптивно-пристосовчий тип. Він характеризується чітким розумінням свого місця в ієрархічній структурі, прагненням до лідерства й домінування, нор- мативністю веління, бажанням одержати схвалення керівництва, не відстати від
інших.
Службово-кар’єрний тип. Для таких керівників характерне прагнення до посадового й професійного росту, визнанню, матеріальному благополуччю, самореалізації в управлінській діяльності.
Професіональний тип. Головне для них – це підвищення кваліфікації, розширення досвіду, підвищення рівня знань, професійна самореалізація.
Соціально-політичний тип. У ньому виражене прагнення реалізувати свої політичні переконання, розширити сферу особистого впливу й контролю. Вони зв’язують своє професійне майбутнє в основному з політичною діяльністю.
Зміст мотивів кадрів керування багато в чому залежить від їхньої посади й статусу.

38
Так, у “керівників-виконавців” основні мотиви пов’язані з незадоволеними матеріальними потребами, у керівників (перших осіб) – з потребами в досягненні й самореалізації. Одним з найважливіших мотивів в управлінських кадрів є мотив винагороди, він значиме виражений практично у всіх категорій керівників.
Таким чином, з позицій науки особистість керівника розглядається як суб’єкт пізнання, розвитку, праці й спілкування (Б.Г.Ананьєв).

1.6. Розпорядження керівника як форма управлінського впливу
Як і будь-яка діяльність, управлінський вплив пробуджується певними мотивами, переслідує певні цілі та приводить до певних результатів. До основних форм управлінського впливу відносять:

наказ;

розпорядження;

указівку;

інструктаж;

рекомендацію;

заклик;

бесіду.
Структурно управлінське розпорядження включає ряд частин.
У мотиваційній частині вказуються мотиви, причини та привід появи даного розпорядження.
Змістовна частина включає загальні орієнтири, що та як треба виконати, відбиття прихованих при першому погляді взаємозв’язків і взаємовпливів.
Зобов’язуюча частина повинна бути чіткою та конкретною: кому, коли, що та де необхідно виконувати. Крім цього в ній указуються засоби забезпечення виконання рішення та контролю виконання. Важливо відмітити, що в цілому негативно впливають неконкретні вираження в цій частині типу
“поліпшити”, “ужити заходів”, “підсилити”, “підвищити” тощо.
До основних методів передачі управлінського розпорядження відносять такі: а)
спонукальний, прояви якого на практиці багатоваріантні:

підкреслення ділових достоїнств (“Вам доручається дуже важливе завдання, що вимагає напруження сил. Але ви саме той, хто не боїться труднощів”);

нагадування про довіру, яку виявляють виконавцеві;

підкреслення ініціативи та ретельності, яка спостерігається саме в даної людини;

навіювання підлеглому, що він може зробити більше, ніж сам про це думає;

роз’яснення значущості його роботи для розвитку професійних якостей;

запрошення до співробітництва (“чи не здається вам, що...”, “чи не думаєте ви, що...”, “А може, варто спробувати так?”);

39 б)
переконуючий, котрий застосовується, як правило, при виникненні в підлеглих психологічних бар’єрів (при незгоді, сумніві, недовірі, розгубленості, невдоволенні);

опора на безперечні факти й апеляція до особистого досвіду підлеглого, до практики спільної діяльності (“А пам’ятаєте, був аналогічний випадок, коли ми вирішували таку ж проблему?”);

уживання прикладів за аналогією чи за контрастом (“Говорити так, однаково, що сказати...”);

підкреслення здатностей підлеглого (“Ми з вами знайшли два вірні шляхи і, по суті, говоримо про одне й те саме”);

звернення із проханням, коли робота, яка доручається, не входить в обов’язки підлеглого або лежить за межами тимчасових нормативів (“Вимагати я не маю права, але я вас дуже прошу зробити це у строк”);

той, що примушує, застосовується при недостатньому усвідомленні або дисциплінованості підлеглих;

відкрите попередження (“Я наказую приступити до роботи негайно.
Якщо ви зірвете завдання, то будете строго покарані”);

категорична вимога (наказ), умотивована конкретною ситуацією. При цьому важливо уникнути вживання формулювань, що принижують особисте достоїнство підлеглих.
Прямий управлінський вплив реалізується через ряд взаємозалежних функцій.
Інформаційна функція здійснюється шляхом надання в розпорядження підлеглих достатнього обсягу відомостей і даних для успішного виконання прийнятого рішення. При здійсненні цієї функції важливо домогтися, щоби підлеглі не тільки розуміли мету розпорядження, але щоб у їхній свідомості склався образ майбутньої діяльності.
Розуміння завдання підлеглими включає такі елементи:
Ø
в якій послідовності виконувати окремі частини завдання;
Ø
які способи найбільш ефективні;
Ø
який час відпущений на повне виконання завдання і які проміжні строки завершення етапів роботи визначені;
Ø
які критерії оцінки якості виконання завдання;
Ø
які вимоги повинні виконуватись неухильно, а які можуть бути скоректовані виконавцями в ході виконання розпорядження.
Мотиваційна функція припускає використання системи методів для активізації особистих можливостей підлеглих до ефективних дій. Важливо поцікавитись, чим у цей момент планував займатись підлеглий, яке його завантаження. Це дозволяє,

по-перше, ефективніше використовувати можливості підлеглого;

по-друге, створює у виконавця враження ретельного врахування важливості та терміновості виконуваних робіт.
Функція матеріального забезпечення дає виконавцям необхідні засоби й умови.

40
Контрольно-оцінна функція припускає співвідношення результатів дій підлеглих із вихідним задумом керівника. На основі даної інформації начальник вносить відповідні корективи у свою діяльність.
Оцінка зробленої роботи вимагає від керівника реалізації повною мірою принципу справедливості. Для забезпечення об’єктивності оцінок керівник веде аналіз діяльності підлеглого за такими показниками:
Ä
важливість, обсяг, строк, якість виконання завдання;
Ä
правильність розуміння завдання;
Ä
величина помилки, можливість її виправлення;
Ä
частота помилок у подібних випадках;
Ä
витрачені зусилля;
Ä
об’єктивні перешкоди;
Ä
витрачений час;
Ä
особистісні особливості (досвід, вимоги, репутація, ставлення до помилки, переживання своєї провини).
При підбитті підсумків виконання зробленої роботи важливо відзначити як досягнення, так і промахи всіх без винятку підлеглих. Справедливість оцінок кожного учасника спільних дій має велике значення для згрупування колективу організації, виховання підлеглих.
Оцінка виконаної роботи вимагає врахування колективної думки, проведення індивідуальних бесід зі співробітниками. На основі цієї підготовчої роботи начальник визначає:

в яку сторону змістити оцінні акценти;

коли висловити оцінку (відразу чи через деякий час);

в якій обстановці (привселюдно чи індивідуально);

в якій формі (усно чи письмово);

від чийого імені (від свого чи від колективу).
Оцінка виконаної роботи вимагає коректності й такту. При публічному обговоренні підсумків неприпустимо сенсаційно, із сарказмом оголошувати вияв- лені недоліки, приписувати комусь провину. Важливо давати підлеглим можли- вість відповідати на висунуті на їх адресу обвинувачення. Якщо керівник зробить помилковий висновок, то його обов'язок привселюдно визнати свою помилку.
До основних форм вербальної оцінки підлеглого відносять:

заохочення;

похвалу;

схвалення;

критику.
(Важливо обрати таку її форму, яка спонукала б його змінити ставлення до завдання.)
Можливі такі варіанти критики:

докоряння (“А ми на вас так розраховували!”);

надія (“Сподіваюсь, наступного разу на вас чекає успіх!”);

аналогія (“У моїй практиці була подібна помилка”);

похвала (“Робота виконана добре, але тільки не в цьому випадку”);

41

заклопотаність (“Особливу заклопотаність викликає стан справ у...”);

співпереживання (“На жаль, змушений відзначити неякісну роботу”);

подив (“На жаль, не очікував від вас цього”);

пом’якшення (“Напевно, у тому, що відбулося, винуватий не тільки ви”);

побоювання (“Дуже жаль, але я впевнений, що подібне може повторитися знову”);

натяк (“Я знав одну людину, яка зробила так само, але кар’єра в неї чомусь не пішла”);

покарання.
Найважливішою формою управлінського впливу керівника є видача наказів
(розпоряджень). Найчастіше керівникам не вистачає почуття впевненості. Вони ясно представляють, що необхідно робити, однак їм не вистачає здатностей і навичок домогтись якісного виконання всіх своїх розпоряджень. Це викликає в них постійне відчуття невідповідності своєму місцю.
Звичайно розрізняють такі варіанти віддавання наказів і розпоряджень:
Ä
“Незрозумілий наказ”. Він характеризується неясністю, неконкрет- ністю, розмитістю вимог і, як правило, майже не має шансів привести до позитивних результатів.
Ä
“Наказ – угода”. Керівник закликає до логіки, почуття особистої зацікавленості або лояльності підлеглого. Цей метод може бути ефективним, якщо він удало застосований, і підлеглий розуміє, чому йому необхідно змінити свою поведінку, виконати щось. Однак він корисний тільки тоді, коли підлеглий розділяє переконання та цінності керівника й організації в цілому.
Ä
“Наказ – погроза”. Цей метод заснований на тому припущенні, що страх іноді є достатнім мотивом і протягом короткого часу ефективний. Однак почуття образи може підсилитись і позначитись на самопочутті як керівника, так і підлеглого, може призвести до конфліктів. Він ефективний лише в екстремальних ситуаціях, які вимагають швидких дій.
Ä
“Наказ – прохання”. Керівник намагається закликати до кращих почуттів підлеглого й забезпечити собі співчуття. Цей метод обґрунтований та ефективний за умови, що між керівником і підлеглим існує особлива довіра у відносинах.
Ä
“Наказ – підкуп”. Керівник може надати своєму підлеглому якісь переваги, якщо він певним чином змінить свою поведінку, свої дії чи буде виконувати що-небудь. У деяких ситуаціях підкуп як метод діє, однак його застосування має в собі небажані наслідки для керівника. Цей метод розділяє та протиставляє підлеглих, змушує їх надалі чекати ще більших поступок.
Ä
“Наказ – категорична вимога”. Керівник використовує правила та вимоги звичайної субординації, щоби змусити підлеглого виконати певне завдання. Він у категоричній і лаконічній формі віддає розпорядження, що не викликає ані заперечень, ані двозначностей. Цей підхід не занадто оригінальний, але його перевагами є простота, чіткість, відсутність безлічі тлумачень.
Який-небудь із варіантів віддавання розпоряджень і наказів ефективний лише в конкретній ситуації, при вирішенні конкретних завдань і стосовно конкретного підлеглого.

42
Тестові завдання для самоперевірки

На кожне із запитань виберіть правильну відповідь.
1.
Спосіб психологічного впливу переважно емоційно-вольового характеру, заснований на некритичному сприйманні
індивідом цілеспрямованого потоку інформації, яка не має потреби в доказах і логіці, що містить готові висновки, називається: а)
наслідуванням; б)
захопленням; в)
переконуванням; г)
навіюванням.
2.
Психологічний вплив, що ґрунтується на несвідомій, мимовільній схильності індивіда певним емоційним станам, що передаються ззовні, називається: а)
захопленням; б)
навіюванням; в)
переконуванням; г)
наслідуванням.
3.
Психологічний вплив, що ґрунтується на передачі логічно вибудуваної
інформації, називається: а)
захопленням; б)
наслідуванням; в)
переконуванням; г)
навіюванням.
4.
Психологічний вплив, що ґрунтується на відтворенні індивідом зовнішніх рис поведінки іншої людини, називається: а)
навіюванням; б)
переконуванням; в)
наслідуванням; г)
захопленням.
5.
Психологічний варіант управлінського впливу, який стимулює працівників, викликає відгук у різноманітній позитивній мотивації, називається: а)
переконанням; б)
умовлянням; в)
спонуканням; г)
впливом.
Управлінські ситуації
Ситуація 1.
Висококваліфікований фахівець часто запізнюється на роботу,
пояснюючи таку поведінку своїми психофізіологічними особливостями.
Дії керівника: а)
оголосити догану, вжити рішучих заходів для встановлення жорстких правил дотримання дисципліни, як крайній захід – звільнення;

43 б)
з’ясувати причини запізнень, запропонувати разом знайти оптимальний режим роботи; в)
залишити все, як є; г)
запропонувати колективу організувати творчу групу для створення
інноваційного середовища.
Ситуація 2.
Підлеглий ігнорує вказівки керівника, робить усе по-своєму, не реагує на
зауваження.
Якими мають бути дії керівника? а)
з’ясувати мотиви упертості підлеглого і, розуміючи їхню несуттєвість, застосувати звичайні адміністративні заходи; б)
в інтересах справи намагатися переконати працівника, викликати прихильність до себе, налаштувати на сприятливий діловий контакт для подальшої роботи; в)
спробувати вплинути на співробітника через авторитетних для нього членів колективу; г)
спочатку подумати про те, що залежить від поведінки керівника, чи не робить він сам помилок, а вже потім з’ясувати, у чому правим і в чому не правий цей підлеглий.
Ситуація 3.
Один із працівників відділу обліку і звітності під час складання річного
звіту раптово занедужав. Робота відсутнього має бути виконана у визначений
строк.
Дії керівника в даній ситуації? а)
доручити виконання роботи відсутнього одному зі своїх підлеглих; б)
запропонувати колективу: “Давайте подумаємо разом, хто візьме на себе цю роботу. Зважимо, скільки часу необхідного для виконання своєї роботи, а потім вирішимо разом, як закінчити роботу співробітника, який занедужав”; в)
сказати колективу: “Я дуже перевантажений роботою! Розподіліть самостійно між собою роботу співробітника, який занедужав. Виручайте один одного й весь колектив. Людина видужає й відпрацює. За справу!” г)
виконати роботу самому.

Запитання для самоконтролю
1.
Яка структура управлінського впливу?
2.
Розкрийте основні підходи до проблеми управлінського впливу керівника.
3.
Що таке феномен конформізму?
4.
У чому особливість механізму: переконання, навіювання, зараження, наслідування, прохання, примус, маніпуляція?
5.
Розкрийте сутність різних форм управлінського впливу керівника.
6.
Розкрийте типологію об’єктів психологічного впливу.
7.
Дайте характеристику різних видів наказів та розпоряджень як форм психологічного впливу.


44
ВИСНОВКИ
1.
Психологічний вплив розглядається як структурна одиниця, компонент спілкування, метою і результатами якого є зміна, перебудова індивідуальних або групових психологічних явищ (поглядів, відносин, мотивів, установок, станів).
Управлінське вплив виступає частиною, функціональною формою психологічного впливу і використовується переважно в системі, де домінують статусні ролі (в першу чергу такі, як “керівник”, “підлеглий” тощо).
2.
Основні способи управлінського впливу:

Навіювання;

Зараження;

Наслідування;

Переконання.
3.
Навіювання – спосіб психологічного впливу переважно емоційно- вольового характеру, заснований на некритичному сприйнятті та прийнятті
індивідом цілеспрямованого потоку інформації, яка не потребує доказів та логіки, яка містить готові висновки.
4.
Зараження – спосіб психологічного впливу, заснований на несвідомій, мимовільній схильності індивіда до певних емоційних станів, що передаються ззовні.
5.
Наслідування – спосіб психологічного впливу, заснований не тільки на прийнятті зовнішніх рис поведінки іншої людини або масових психічних станів, але і на відтворенні індивідом рис і зразків поведінки, що демонструється.
6.
Переконання – переважно інтелектуальний психологічний вплив, заснований на передачі логічно вибудуваної інформації та ставить на меті добровільне її прийняття як спонукальний мотив діяльності. При переконанні досягається не просто прийняття інформації, а внутрішня згода з нею, причому остаточний висновок повинен бути зроблений самостійно приймаючим
інформацію.
7.
Ефективність психологічного впливу залежить від врахування
індивідуальних особливостей підлеглих. Аналіз темпераменту, характеру, здібностей, інтересів, потреб, поведінкових стереотипів дозволяє виявити певну типологію об’єктів психологічного впливу.

45
ГЛОСАРІЙ

Вплив сублімований, тобто такий стан, що спрямовує психічну енергію на цілі соціальної діяльності чи творчості.
Емоції – елементарні переживання, що виникають у людини під впливом загального стану організму і ходу процесу задоволення актуальних потреб.
Емоційність – характеристика особистості, що виявляється в частоті виникнення різноманітних емоцій і почуттів.
Емпатія – здатність людини до співпереживання і співчуття іншим людям, до розуміння їх внутрішніх станів.
Зараження – психологічний термін, що позначає несвідому передачу від людини до людини будь-яких емоцій, станів, спонукань.
Захисні механізми – психоаналітичне поняття, що означає сукупність несвідомих прийомів, за допомогою яких людина, як особистість, оберігає себе від психологічних травм.
Захоплення – це спосіб психологічного впливу, що ґрунтується на несвідомій, мимовільній схильності індивіда до певних емоційних станів, що передаються ззовні.
Звикання – припинення або зниження гостроти реагування, на яке продовжує діяти подразник.
Ідентифікація – ототожнення. У психології – встановлення подібності однієї людини з іншим, спрямоване на його згадування і власний розвиток
ідентифікується з ним особи.
Індивідуальний стиль діяльності – стійке поєднання особливостей виконання різних видів діяльності однією людиною.
Індивідуальність – своєрідне поєднання індивідуальних властивостей людини, що відрізняє його від інших людей.
Ініціатива – прояв людиною активності, яку не стимулювали ззовні і не обумовленою незалежними від нього обставинами.
Комунікації – контакти, спілкування, обмін інформацією та взаємодія людей один з одним.
Лідерство – поведінка лідера в малій групі. Придбання або втрата ним лідерських повноважень, здійснення ним своїх лідерських функцій.
Локус контролю – поняття, що характеризує локалізацію причин, виходячи з яких людина пояснює свою власну поведінку і спостережувану ним поведінку
інших людей. Внутрішній Локус контролю – це пошук причин поведінки в самій людині, а зовнішній Локус контролю – їх локалізація поза людиною, в навколишньому його середовищі. Поняття Локус контролю введено американським психологом Ю.Роттером.
Навіювання – це спосіб психологічного впливу переважно емоційно-вольового характеру, що ґрунтується на некритичному сприйманні індивідом цілеспрямованого потоку інформації, котра не має потреби в доказах і логіці, що містить готові висновки.

46
Наслідування – це спосіб психологічного впливу, що ґрунтується не тільки на прийнятті зовнішніх рис поводження іншої людини або масових психічних станів, а й на відтворенні індивідом цих рис і зразків.
Особистість – поняття, що означає сукупність стійких психологічних якостей людини, що складають його індивідуальність.
Переконання – це переважно інтелектуальний психологічний вплив, що
ґрунтується на передачі логічно вибудуваної інформації, метою якої є добровільне її прийняття як спонукальний мотив діяльності. Інакше кажучи, при переконанні досягається не просто прийняття інформації, а внутрішня згода з нею, причому остаточний висновок має бути зроблений слухачем самостійно.
Проекція – один із захисних механізмів, за допомогою якого людина позбавляється переживань з приводу власних недоліків за рахунок приписування їх іншим людям.
Психологія впливу – один з базових напрямків сучасної психології управління, що пояснюється прямим виходом цієї проблематики на розкриття механізмів, способів і методів управління підлеглими.
Рефлексія – здатність свідомості людини зосередитися на самому собі.
Спрямованість особистості – поняття, що означає сукупність потреб і мотивів особистості, що визначають головний напрямок її поведінки.

47
РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА
1.
Адаир Джон Искусство управлять людьми и самим собой. Серия: Психология общения – Эксмо, 2006 2.
Андрєєва Г. М. Соціальна психологія. – М.: Изд-во МГУ, 1980. – 416 с.
3.
Бандурка А. М., Бочарова С. П., Землянская Е. В., “Основы психологии управления”, изд. Университета внутренних дел, Харьков, 1999, 528 с.
4.
Берн Е. Лідер і група: Про структуру і динаміку організацій і груп / пров. з англ. -
К.: Вид-во “Літур”, 2001. – 320 с.
5.
Большаков А. С. Менеджмент. Стратегія успіху. – СПб.-Изд. Дім “Літера”, 2001. – 224 с.
6.
Галкина Т. П. Социология управлении: от группы к команде. Учебное пособие. –
М.: Финансы и статистика, 2001.
7.
Донцов О. І. Психологія колективу (методологічні проблеми дослідження). – М.,
1984. – 288 с.
8.
Доценко Є. А. Психологія маніпуляції. – М.: Изд-во МГУ, 1996. – 98 с.
9.
Зимбардо Ф., Ляйппе М., “Социальное влияние”, Питер, СПб, 2001, 448 с.
10.
Кабаченко Т. С. Методы психологического воздействия. – М.: Пед. общество
России, 2000.
11.
Карпов А. Б. Психология менеджмента, изд. Питер, Санкт-Петербург, 2003. 454 с.
12.
Клімов О. О. Індивідуальний стиль діяльності. Психологія індивідуальних відмінностей / Тести. – М., 1988. – 259 с.
13.
Кричевский Р. Л. Если выруководитель, изд. Дело, Москва, 1996, 320 с.
14.
Кричевський Р. Л., Маржин А.В. Психологічні фактори ефективності керівництва первинним колективом. – Кишинів, 1991. – 89 с.
15.
Литвак Михаил. Командовать или подчиняться? Психология управления. Серия:
Психологические этюды – Издательство: Феникс, 2007 16.
Мередит Белбин. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач. М., 2003.
17.
Милграм С. Эксперимент в социальной психологии, изд. Питер, Санкт-Петербугр,
2000, 336 с.
18.
Морозов А. Л. Психология влияния, изд. Питер, Санкт-Петербург, 2000, 506 с.
19.
Обозов М. М., Щокін Г. В. Психологія роботи з людьми. – К.: МАУП, 1998. – 136 с.
20.
Омаров А. М. Управління : мистецтво спілкування. – М.: Сов. Росія, 1983. – 240 с.
21.
Панасюк О. Ю. Управлінське спілкування. – М.: Економіка, 1990. – 112 с.
22.
Панкратов В. Н. Защита от психологического манипулирования. Серия:
Психология успеха и эффективного управления – Издательство: Психотерапия, 2007.
23.
Парыгин Б. Д. Социальная психология. Истоки и перспективы /
Б. Д. Парыгин. – СПб: СПбГУП, 2010. – 533 с.
24.
Паркінсон Дж. Р. Люди зроблять так, як захочете ви. – М.: Новини, 1993. – 321 с.
25.
Платонов Ю. П. Психологические феномены поведения персонала в группах и организациях. В 2 томах. Том 1, 2 – Издательство: Речь, 2007 26.
Ревенко Н. В. Соціально-психологічний аналіз стилю керівництва. – Автор. дис. канд. психол. наук. – М., 1980. – 19 с.
27.
Русалінова А. А. Деякі характеристики керівника як суб’єкта управління трудовим колективом // Трудовий колектив як об’єкт і суб’єкт управління / За ред. А. С. Пашкова. – Л.,
1980. – С. 97 – 114.
28.
Семечкин Н.И. Психология социального влияния. – СПб.: Речь, 2004. –304 с.
(серия “Психологический практикум”)
29.
Сидоренко Е. В. Тренинг влияния и противостояния влиянию – СПб.: Речь, 2002. – 256 с.
30.
Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие. – М.: Харвест, 2003.
31.
Цибульниками М. М. Методи дослідження особистості і колективу. – Калінін,
1990 . – 77 с.
32.
Чалдини Р. Психология влияния, изд. Питер, Санкт-Петербург, 2001, 620 с.
33.
Шепель В.М. Управленческая психология. – М.: Экономика, 1984. – 244 с.
34.
Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. М.: ТЕИС, 2002.

48
Навчальне

видання







Алюшина Наталія Олександрівна
Новаченко Тетяна Василівна








ПСИХОЛОГІЧНІ МЕХАНІЗМИ ЕФЕКТИВНОГО
УПРАВЛІНСЬКОГО ВПЛИВУ

Навчально-методичні матеріали
_________________________________________________________________
Відповідальний за випуск В. А. Дон
Технічний редактор О. Г. Сальнікова

Підп. до друку 04.09.2013.
Формат 60 х 84/16. Обл.-вид. арк. 2,94. Ум.-друк. арк. 2,79.
Видавець Національна академія державного управління при Президентові України
03057, Київ-57, вул. Ежена Потьє, 20, тел. 456-67-93.
E-mail: vydav@academy.kiev.ua
Свідоцтво серії ДК № 1561 від 06.11.2003.


Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4   5


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал