Інститут підвищення кваліфікації керівних кадрів




Сторінка3/5
Дата конвертації12.12.2016
Розмір0.58 Mb.
1   2   3   4   5
КОМУ?
Важливе врахування характеристик об’єктів впливу:

ступінь самооцінки людини. Люди з низькою самооцінкою найчастіше повільно розуміють повідомлення і тому погано піддаються переконанню.
Навпаки, люди з високою самооцінкою розуміють усе швидко, але воліють дотримуватися своїх поглядів. Найкраще піддаються впливу люди з адекватною
(поміркованою) самооцінкою;

вік людини. Установки молодих більш рухливі. Люди похилого віку складніше сприймають аргументи переконання, які засновані на сучасних підходах і стереотипах. Чому? Тому що протягом другого та початку третього десятиліття людського життя (тобто в період юності та початку дорослішання) відбувається найбільш інтенсивне формування особистості та її життєвої філософії. Установки, що виникли в цей період, мають тенденцію залишатися незмінними. Ці установки пов’язані з більш глибокими та стійкими враженнями;

стан аудиторії в момент переконуючого впливу. При прямому способі переконання вирішальним є не сам по собі зміст повідомлення, а реакція, яку воно викликає в розумі людей. Якщо повідомлення викликає відповідні для нас думки, воно переконує нас. Якщо ж воно примушує замислитись про контраргументи, ми залишимось при колишній думці;

важко переконати аудиторію, яка заздалегідь попереджена про вплив на свої важливі життєві установки. Але якщо тема розцінюється як тривіальна, тобто не зачіпає нас, то навіть груба пропаганда може бути ефективною;

переконливість вербального повідомлення зростає, якщо вдається яким-небудь чином відволікти увагу аудиторії настільки, щоби придушити можливе заперечення. Звичайно це досягається або яскравими зоровими образами (вони впливають настільки, що ми не аналізуємо зміст повідомлення), або високою швидкістю мови (швидкомовні більш переконливі, тому що залишають нам менше часу на заперечення), або елементарним відволіканням.

20
1.3. Управлінський вплив керівника на підлеглих
як прояв його влади та авторитету
Досвід роботи у різних сферах людської діяльності доводить, що ефек- тивний менеджмент – це основа успіху. Це, безперечно, стосується і суспільного життя. Від того, на скільки управлінські рішення будуть ефективними, оперативними, обґрунтованими, цілеспрямованими, а узагальнюючі –
інноваційними, залежатиме динаміка та перспективи розвитку нації.
Наука управляти людьми, державою є чи найскладнішою з усіх наук.
Вона стає ще більш складною в умовах високорозвиненого суспільства, що має сучасну техніку, а тим більше, коли у цьому суспільстві відбуваються кардинальні соціально-економічні і політичні трансформації.
Вивчення наукових джерел свідчить, що будь-яке суспільство з моменту його зародження має потребу у владному управлінні. Цього потребує узгодження й організація спільної діяльності різних людей і соціальних груп заради досягнення загальних цілей у найважливіших сферах життя. Саме тому науковці ведуть мову про існування соціальної влади – однієї з форм управління соціальними процесами, з якою узгодженість спільної діяльності багатьох людей досягається завдяки визначальному, домінуючому значенню волі одних людей
(суб’єктів влади) для волі інших (об’єктів влади) шляхом підпорядкування їх
єдиному керівному началу, що пов’язано з можливістю застосовувати управлінський примус як необхідні ознаки влади. Отже, як бачимо, суб’єкти влади
(керівники) покликані здійснювати впливи на об’єкти влади (підлеглих). Звідси випливає необхідність у дослідженні природи управлінського впливу.
При цьому слід враховувати і ту обставину, що більшість людей підсві- домо переконана – керувати вони вміють якнайкраще (навіть не володіючи теоретичними знаннями чи практичним досвідом) на відміну від будь-якої
іншої галузі чи виду діяльності.
Чи керівником треба народитися, чи керівні здібності та якості можна культивувати або набути з досвідом, чи можна зарадити у виборі керівного стилю? Ці питання – одні з найбільш дискусійних в дослідженні управління.
Розглянемо погляди на ці та інші проблеми в історичному аспекті та наведемо кілька сучасних теорій і підходів.
Керівництво можна визначити “як процес використання влади задля досягнення впливу на людей”.
Влада – це можливість реально вплинути на поведінку інших людей, тобто влада – це знаряддя впливу. В свою чергу, вплив – це будь-яка поведінка однієї людини чи групи осіб, що активно діє на поведінку, відчуття, стосунки інших людей.
Проте влада не єдина основа керівництва і такий підхід притаманний лише авторитаризму і застосовується по відношенню до формальної організаційної структури.
Інше визначення розглядає адміністративне керівництво як “процес управління та впливу на спільну діяльність членів групи”.

21
Як бачимо, тут вже запроваджуються елементи керівництва:
1)
керівництво передбачає наявність підлеглих;
2)
існує певний розподіл влади, впливу чи управління керівника підлеглими;
3)
керівники вказують, що і як слід робити.
Проте це визначення стосується лише адміністративного керівництва.
Тому постає питання: менеджери і керівники – це люди, що виконують аналогічні дії або однакові функції чи між ними існує певна розбіжність? Згідно з Мургедом і Гріффіном “управління спирається на формальну можливість влади впливати на людей, тим часом як керівництво є використанням непримусового впливу з тим, щоб координувати й узгоджувати діяльність членів групи для досягнення мети”.
У стосунках між керівником та підлеглими в процесі використання влади
існує пряма пропорційна залежність (так званий баланс влади): влада керівника над підлеглими тим більша, ніж вища залежність підлеглих від керівника, і навпаки. Ця залежність може набувати різних форм прояву – прямо чи опосередковано підлеглі залежать від управлінських рішень керівника (у питаннях ресурсного забезпечення, розподілу та отримання винагород, послуг,
інформації тощо). В свою чергу, підлеглі впливають на керівника, адже це вони реалізують на практиці всі його рішення, вказівки, накази та розпорядження, і саме виконання дорученої роботи залежить від них.
Щоб керувати, необхідно мати для цього досить підстав, тобто володіти
інструментами впливу, а щоб впливати – слід мати основу влади (аби змусити підлеглих підкорятись розпорядженням). Здоровий глузд підказує, що для реалізації влади необхідно дещо мати під своїм контролем. Це “дещо” повинно бути суттєвим для виконавця і на його основі створюється залежність від керівника. Залежність – це ситуація, при якій виконавець змушений діяти саме так, як того бажає керівник.
Інструментом впливу на діяльність підлеглих виступає можливість керівника вплинути на рівень задоволення їх активних потреб. Всі форми впливу та влади спонукають людей виконувати бажання іншої людини, задовольняючи тим самим активні потреби. Люди очікують та передбачають наслідки тієї чи іншої поведінки. Керівник чи особа, яка здійснює вплив, також передбачає ефект свого впливу на поведінку виконавця. Цей процес впливу керівника на підлеглого зображено на Рис.1:
Донедавна переважала думка, що між поняттями “керівництво”,
“лідерство” та “влада” немає суттєвої відмінності, оскільки особа, яка наділена повноваженнями здійснювати керуючі функції, автоматично вважається лідером колективу і має владу над підлеглими. Однак на практиці ці три складові управлінського впливу не обов'язково зосереджені в одних руках.
Якщо керівництво полягає у праві особи давати офіційні доручення і розпорядження підлеглим і вимагати їх виконання, то реальна влада залежить від особистих якостей і ситуації, у якій перебуває керівник.

22
Відмінності між статусом лідера і формального керівника випливають з особливостей ролі та функцій, які ними виконуються. Керівництво передбачає монополію на прийняття рішень і контроль за ходом їх виконання. Лідер не узурпує право приймати рішення, а, навпаки, запрошує до цього кожного співробітника. В результаті змінюється статус кожного працівника. Якщо керівник протистоїть групі підлеглих, виступає як зовнішня сила, то лідер перетворює колектив у єдину команду.
Феномен лідерства ґрунтується на авторитеті керівника. Розрізняють формальний, особистий і повний авторитет.
Формальний авторитет керівника випливає з його прав як посадової особи розпоряджатися підлеглими, цілеспрямовувати, мотивувати і контролювати їх працю та поведінку.
Особистий авторитет керівника ґрунтується на його особистих якостях як людини (наприклад, толерантність, товариськість, компетентність, здоровий глузд, логічність дій та ін.).
Повний авторитет керівника, або авторитет лідера, виявляється при поєд- нанні формального та особистого авторитету особи, яка обіймає керівну посаду.
Розподіл влади відбувається між членами групи за рішенням її керівника
(лідера). Цей процес має назву делегування або децентралізації.
Влада – інструмент соціального управління, який здійснює цілеспрямо- ваний вплив на людську поведінку, призводить до виникнення, зміни чи при- пинення людських стосунків та взаємозв'язків між складовими соціоекономічної системи. Влада – право наказувати, вимагати виконання, приймати рішення, розподіляти ресурси, діяти як організатор, керівник та контролер водночас.
Баланс між владою та обов’язками називається принципом паритету.

23
Розподіляючи владу між підлеглими, керівник залишає за собою функції координатора, тобто він може при необхідності втручатися у розвиток ситуації і коригувати діяльність персоналу. Необхідність координації зумовлена принципом одноособового керівництва Анрі Файоля, який образно зазначав;
“Тіло з двома головами у суспільстві, як і в живій природі – це монстр, який приречений на вимирання”.
Здатність лідера здійснювати вплив визначається рівнем керівного потенціалу, реалізовувати який керівник зобов’язаний у певних ситуаціях.
Джерела керівної сили лідера полягають у тому, що обіймаючи посаду, він отримує певні права і повноваження, а також у набутому досвіді, авторитеті і професійних досягненнях.
Влада й авторитет можуть проявлятися настільки, наскільки одна сторона, мобілізуючи свої наявні можливості, намагається змінити поведінку
іншої засобами впливу. Частина змін, що породжуються психологічним впливом, зникає, як тільки людина або група людей виходить із сфери впливу,
інші продовжують існувати, залишаючи помітний слід в особі, і за певних обставин перетворюються на власні риси характеру.
Існує декілька причин, чому вплив керівника на підлеглих може бути позитивним або негативним.
По-перше, особам, які виконують управлінські ролі, доводиться залучати до участі у вирішенні поставленого завдання себе і інших – підлеглих, що залежить від індивідуальної майстерності, професіоналізму, комунікативних та
інших умінь керівника, його авторитету, стилю керівництва, наявної влади.
По-друге, організації, якими здійснює управління керівник, включають
індивідів, що мають різні інтереси в їх світогляді, інколи рідкісний спосіб мислення. Зазначене неоднаково піддається впливу, проявляється в індивідуальній поведінці підлеглих. Наприклад, тоді, коли керівник вимагає виконання певних завдань і обов’язків, підлеглий може бути зайнятий вирішенням більш важливого для нього питання. Крім того, цілком ймовірно, що його особистісні принципи суперечать принципам або правилам організації. Це в свою чергу може бути підґрунтям для довготривалих конфліктів, психологічних бар’єрів.
На нашу думку, відповідь щодо того, як потрібно вирішувати зазначені проблеми, можна знайти, розглянувши концепції влади й авторитету в управлінні.
Щодо влади, то дане поняття в широкому соціально-філософському трактуванні розуміється як здатність і можливість мати певний вплив на діяльність, поведінку людей за допомогою різних засобів – волі, права, авторитету, насилля.
Щоб зрозуміти, на чому ґрунтується влада керівника над підлеглими, необхідно проаналізувати джерела влади. Серед дослідників (Дж. Френч,
Б. Рейвен та ін.) прийнято виділяти п’ять її джерел:
1)
влада надається індивіду в межах чинного законодавства та його офіційної посади в організації;
2)
влада, заснована на винагороді, проявляється у тих випадках, коли людина виконує прохання або інструкції іншого індивіда в надії на певне заохочення – збільшення заробітної плати, відпустка або цікавіша робота;

24 3)
влада, що ґрунтується на примусі, полягає в здатності отримати бажану згоду під тиском і страхом покарання та приймає форми доган, пониження в посаді, звільнення, і нарешті погрози фізичного насилля. Іншими формами примусової влади є словесні напади або присутність керівника під час вико- нання робіт його підлеглими;
4)
референтна влада ґрунтується на особистісних якостях керівника, що сприймаються його підлеглими як привабливі. Бажання співробітників бути схожими на такого керівника наділяють останнього певною додатковою владою над ними;
5)
влада, заснована на досвіді, проявляється в тих випадках, коли оточуючі визнають, що індивід наділений недоступними для них спеціальними знаннями, а отже, з готовністю приймати пропозиції професіонала.
Інший дослідник К. Хейлс вважає таку концепцію суперечливою і пропонує модель, що містить чотири джерела влади в управлінні:
1)
ресурси фізичної влади або можливість вплинути на індивідів;
2)
ресурси економічної влади;
3)
ресурси влади знань (адміністративні, технічні);
4)
ресурси нормативної влади або обмежені й бажані ідеї, переконання, цінності та вплив.
У цій моделі виділяється відмінність особистих і інституційних джерел влади.
Відомий фахівець з психології управління Л. Е. Орбан-Лембрик зазначає, що джерелом будь-якої влади, в тому числі й управлінській діяльності, є реальний вплив однієї частини явища на інші. На її думку, щоб владні відносини виникли, вплив повинний відбутися або визріти. Такий психоло- гічний механізм утвердження влади в управлінні. Він формувався протягом багатьох тисячоліть.
Так, великий китайський філософ Конфуцій намагався вирішувати проблеми владних відносин в управлінні країною етико-психологічною спрямованістю діяльності правителя, який слугує своєму народові, править за допомогою свого морального прикладу.
Італійський громадський діяч, мислитель, один із перших теоретиків капіталістичних відносин Н.Макіавеллі вважав, що ефективний вплив на людей в управлінні передбачає знання причин їх вчинків, інтересів і прагнень, їх захоплень і психологічних особливостей людської природи.
Представник англійської школи епохи просвітництва Ф. Бекон дотримувався думки, що управління, управлінські відносини між правителем і підлеглими повинні регулюватися законом.
Існують і інші висловлювання і думки відомих політиків, філософів, економістів. Незважаючи на відмінності цієї дефініції, більшість з них дотримується думки, що у владних відносинах є волевиявлення, можливість однією частини панувати над іншою, впливати на іншу, здійснювати свою волю у взаємодії, за необхідності нав’язувати її іншим.
Сутність особистості керівника найповніше розкривається через його ставлення до персоналу, що особливо помітно під час аналізу безпосередньої

25 участі людей у виконанні спільної дії. Психологія впливу однієї людини на іншу, зокрема керівника на підлеглого, є проблемою змін, що відбуваються в індивідів у процесі впливу. Люди можуть самі обирати „впливи”, однак, перебуваючи у соціальному середовищі, стаючи складовою організованої діяльності, вони не в змозі уникнути комфортного або дискомфортного впливу оточуючих.
Іноді вони не завжди і бажають уникати впливів через авторитетність керівника, його мудрість, вміння турбуватися про підлеглих. Отже, як видно, управлінець і підлеглий йому працівник є учасниками соціального й психологічного впливу один на одного. Своєрідність управлінської діяльності робить керівника і підлеглого джерелами впливу.
Наприклад, якщо керівник намагається змінити поведінку, почуття або думки іншої людини, він стає стимулом, агентом впливу. В іншому випадку агентом, стимулом впливу може стати і його підлеглий, якщо проявить
ініціативу у вирішенні того чи іншого завдання. У даному випадку значущим психологічним чинником є підтримка керівником ініціативи підлеглих, що забезпечить їх самореалізацію, прояв здібностей підлеглих там, де необхідно.
Тобто вплив керівника повинний мати позитивне спрямування, сприяти розвитку позитивної мотивації до праці.
Керівник включає у сферу впливу й взаємовпливу підлеглих, робить їх співучасниками обміну інформацією, діє з метою підвищення ефективності управлінської діяльності, продуктивності праці в організації. При цьому відбувається обмін ролями: керівник з того, хто впливає, стає тим, хто піддається впливу. Аналогічна ситуація відбувається і з його підлеглим.
Привертає увагу те, що вплив може бути лише одностороннім – без зворотного зв’язку. Тобто керівник може бути не зацікавленим (чи байдужим) в отриманні інформації від підлеглих, адже вона може бути не тільки позитивною, а й негативною, що залежить від різних обставин:

підлеглі можуть неправильно зрозуміти вимоги й завдання, які ставить перед ними керівник;

поведінка й реакція підлеглих на управлінську ситуацію може бути різною;

нечіткість поставлених керівником цілей і завдань тощо.
Важливим психологічним чинником неефективного впливу, а отже, і неефективного управління є придушення керівником ініціативи, пропозицій підлеглих, їх відхилення, неприйняття. Ще більш аморальним може стати вчинок керівника, коли він видає важливу пропозицію, з якою свого часу виступав підлеглий і яку керівник відхилив, за свою. Стосовно інтересів організації ця дія дуже небезпечна, оскільки руйнує найцінніше в трудовому колективі – його морально-психологічний дух.
Поведінка керівника у взаємодії з підлеглими, колегами визначається тими функціями, які він виконує, його становищем у структурі управлінського процесу, правами й обов’язками щодо інших людей. Місце керівника, способи його впливу на об’єкти управління, ознаки, що характеризують його сутність як певний соціально-психологічний тип, фіксуються у такому понятті, як „статус”, голов- ними складовими якого є авторитет і престиж. Керівник з високим соціально-

26 психологічним статусом має велику моральну владу, неформальний авторитет, що дозволяє впливати на персонал. Отже, його статус завжди пов’язаний із ставленням до нього колег по роботі та підлеглих, які визнають права керівника й очікують виконання ним певних обов’язків при реалізації управлінських функцій.
Дослідники вказують на те, що керівник здійснює психологічний вплив на декількох рівнях взаємодії:

між керівником і підлеглим;

між керівником і групою підлеглих;

між керівниками та ін.
Ефективне управління передбачає наявність у всіх випадках зворотного зв’язку, тобто не тільки керівник впливає на підлеглого чи групу підлеглих, а й вони виступають у ролі агентів впливу, що особливо ефективно при прийнятті управлінських рішень. Щодо ефективності управлінського рішення, то воно повинно відповідати таким вимогам:

бути реальним;

містити механізми реалізації;

готуватися, ухвалюватися та виконуватися в реальному масштабі часу;

бути реалізованим, гнучким;

передбачати можливості верифікації (перевірки істинності) і контроль за виконанням.
Як видно, вироблення й прийняття ефективного рішення – один із най- більш важливих і складних процесів управлінської діяльності, в якому від кожного керівника в системі державного управління вимагається компе- тентність, висока оперативність, знання та навички використання методів і технологій управління. Важливо, щоб керівник вміло сприймав, вивчав і аналізував чинники, що зумовили виникнення певної ситуації. Тому обмін
інформацією у процесі взаємовпливу керівника та його підлеглих відіграє важливу роль у виявленні причинно-наслідкових зв’язків, прогнозуванні розвитку ситуації (у просторі та часі) та її адекватної оцінки.
Необхідно зазначити, що на взаємовплив керівника з підлеглими впливає особистий авторитет керівника. Авторитет характеризується громадським визнанням особистості, оцінкою групи її суб’єктивних якостей та їх відповідності об’єктивній ситуації в управлінському процесі.
Серед важливих складових авторитету керівника потрібно назвати довіру, повагу до нього з боку інших людей, що виникають через переконання в наявності у керівника певних заслуг, впевненості у тому, що він діє професійно, наділений відчуттям симпатії до персоналу, виявляє щирість, порядність і водночас вимогливість у вирішенні поставлених завдань. На нашу думку, в цьому контексті доцільно підкреслити наступне: за відсутності довіри підлеглих до керівника всі дії його здаються непрофесійними.
Влада керівника тим ефективніша, чим вищий його авторитет і чим більшими моральними й матеріальними можливостями він наділений.
Водночас повністю звести управління до влади не можна, хоча воно і включає основний потенціал влади.

27
Управління є ширшою формою організації поведінки людей і воно буде ефективним за умови, якщо в його рішеннях максимально врахований потенціал об’єкта, середовища, в якому об’єкт управління може оптимально проявити свої потенційні можливості, тобто перевести потенційне в актуальне.
Психологічний характер впливу керівника на підлеглого має на меті змінити поведінку останнього. Коли керівник скаржиться на брак впливовості, то він має на увазі, що його погляди, почуття, зауваження й пропозиції не завжди знаходять підтримку в іншої людини.
Процес соціально-психологічного впливу пов’язаний з проблемою ефективного керівництва. У результаті добросовісної й наполегливої праці керівник здобуває визнання. Однак керівник може використовувати і штучні прийоми здобуття авторитету й престижу. Це різні псевдо авторитети, від яких часто страждають підлеглі:

авторитет пригнічення (прагнення керівника шляхом демонстрації переваги у правах, погроз скористатися владою, тримати підлеглих у постійному збудженні);

авторитет резонерства (керівник вважає, що постійні бесіди повчального характеру посилюють його вплив на людей);

авторитет педантизму (схильність керівника до суцільного контролю);

авторитет підкупу (винагорода за працю безпосередньо залежить від осо- бистих примх керівника, що породжує особисту відданість певної частини підлеглих);

авторитет відстані (керівнику здається, що чим далі він від підлеглих, тим сильніший його вплив на них);

авторитет доброти (неправильне розуміння сутності доброти до підлеглих при низькій вимогливості);

авторитет чванства (зверхність, пихатість, надмірне захоплення владою).
За ситуації, коли керівник недостатньо впливовий, можемо мати справу з чинниками, які не сприяють ефективному керівництву. Крім того, певні дії керів- ника призводять до швидких і безпосередніх результатів, вплив інших управ- лінських дій проявляється тільки з часом. Як видно, проблема полягає у тому, що впливовість в управлінській діяльності – це категорія інтегральна, яка включає як особистісні характеристики керівника, так і особливості зовнішнього середовища.
Загалом розгляд проблеми управлінського впливу керівника як прояв його влади та авторитету вказує на те, що нове бачення системи управління, вироблення оптимальних підходів до управлінської діяльності все більше
ґрунтується на визнанні пріоритету особистості та її ролі в управлінні.
Саме особистісний чинник є тією психологічною компонентою, що вносить індивідуальне „забарвлення” в управлінську діяльність. Зміни в управлінні зумовили зміни нормативних вимог до керівників, їх професійної компетенції, здатності орієнтуватися у зростаючих інформаційних потоках, уміння ефективно використовувати засоби ділового спілкування, створювати працездатний колектив та ін. Це, у свою чергу, вимагає серйозної уваги до психологічних аспектів роботи з управлінським персоналом.

28
Тому, серед перспективних напрямів подальших досліджень даної проблеми є розробка, удосконалення та наукове обґрунтування навчальних програм, перепідготовки та підвищення кваліфікації управлінського персоналу.
Суттєвим напрямом є виявлення певної типології об’єктів психологічного впливу.


Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4   5


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал