І. М. Лицур д-р екон наук, старш наук співроб., провідний науковий співробітник відділу стратегічного потенціалу сталого розвитку Державна установа Інститут економіки природокористування та сталого розвитку Н



Скачати 10.38 Mb.
Сторінка38/53
Дата конвертації25.12.2016
Розмір10.38 Mb.
1   ...   34   35   36   37   38   39   40   41   ...   53

ОСОБЛИВОСТІ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ВИТРАТАМИ ТОРГОВОГО ПІДПРИЄМСТВА
студент гр. М-01 Шуваєва К.Г.
Діяльність торгового підприємства з моменту його створення пов'язана з витратами трудових, матеріальних і фінансових ресурсів, що впливає на його ефективність. Основною метою управління витратами на торговому підприємстві є оптимізація їх структури та розміру, що забезпечує досягнення запланованих обсягів прибутку і товарообігу.

Проблема управління витратами розглянута у працях таких вчених, як: Р. Дж. Шонбергера, Г.Фанделя, М. І Баканова, С.М. Лебедєва та інші. Більшість вчених розглядає управління витратами окремо від процесів розвитку підприємства. Однак, на сучасному етапі розвитку теорії та практики управління, встановлено, що управління витратами – це складний, багатоаспектний та динамічний процес, який включає управлінські дії, метою яких є досягнення економічного результату діяльності підприємства. На процес управління витратами впливають внутрішні та зовнішні фактори. До внутрішніх факторів доцільно віднести наступні: обсяг товарообігу, склад товарообігу, групова структура товарообігу, швидкість обігу товарів, рівень продуктивності праці працівників, стан використовуваних основних фондів, забезпеченість власними оборотними активами та інші. В системі факторів, що не залежать від діяльності підприємства (зовнішні фактори) виділяються наступні: темпи інфляції в країні, рівень розвитку окремих сегментів споживчого ринку, зміна рівня державних орендних ставок, зміна видів і ставок податкових платежів, що входять до складу витрат.

Управління витратами на торговому підприємстві передбачає виконання всіх функцій, властивих управлінню будь-яким об'єктом, тобто розробку і реалізацію рішень, а також контроль за їх виконанням. Система управління витратами на торговому підприємстві складається з наступних елементів, а саме: 1. Прогнозування та планування витрат – визначаються довгострокові, короткострокові тенденції зміни окремих видів витрат, задаються їх орієнтири, що забезпечують вихід на певні значення показників прибутку і рентабельності. 2. Нормування витрат – встановлюються техніко-обґрунтовані нормативи у вартісних оцінках за окремими видами витрат. 3. Облік витрат – враховуються витрати в заданій номенклатурі статей. 4. Аналіз витрат – аналізуються фактичні витрати в порівнянні з плановими завданнями і нормативами, виявляються фактори впливу та резерви зниження. 5. Контроль і регулювання – вносяться поточні зміни в систему управління витратами у випадку відхилень від запланованої динаміки витрат, уточнюються системи планування і нормування.

Кожен елемент системи виконує чітко поставлені завдання і спрямований на досягнення загальних цілей підприємства.

В цілому, можна сказати, що система управління витратами покликана в першу чергу забезпечувати фінансовою інформацією керівників підприємства. Дослідження залежності змін обсягів реалізованої продукції, витрат на її реалізацію, обсягів доходів від реалізації та прибутку є основою для аналізу можливості роботи підприємства без збитків. Аналіз точки беззбитковості допомагає підготувати фінансову інформацію для прийняття рішень і контролю за рівнем витрат на підприємстві, рішень щодо встановлення ціни реалізації продукції, з регулювання обсягів реалізації продукції.

Одним із потужних інструментів у визначенні точки беззбитковості є методика аналізу беззбитковості виробництва або аналізу співвідношення "витрати – обсяг – прибуток". Цей вид аналізу є одним з найбільш ефективних засобів управління. Він допомагає керівникам підприємств виявіть оптимальні пропорції між витратами, ціною і обсягом реалізації, мінімізувати підприємницький ризик. В цілому, CVP–аналіз дозволяє відшукати найбільш вигідне співвідношення між змінними і постійними витратами, ціною і обсягом реалізації продукції.

Співвідношення «витрати – обсяг – прибуток» і його вплив на прибутковість підприємства при поверхневому погляді здається простим і однозначним: чим більше зростає обсяг при реалізації, чим більше реалізується продукції, тим вище доходи підприємства, тим більший прибуток. Звідси випливає висновок: головна мета підприємства – збільшення обсягу реалізованої продукції. Але аналіз ситуації в сучасних умовах господарювання показує, що зростання можливе тільки протягом певного часу і за умовою збільшення маржинального доходу, тобто зниження цін продаж, пропорційної змини витрат та обсягів реалізації продукції.

Отже, управління витратами на підприємстві – це динамічний процес, що включає управлінські дії, метою яких є досягнення високого економічного результату діяльності підприємства.


Науковий керівник: ст. викладач Мартинець В.В.


РОЗДІЛ 24


УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

HR-MANAGEMENT


ОЦІНКА ВПЛИВУ ПРОФЕСІЙНОГО НАВЧАННЯ НА РЕЗУЛЬТАТИ ВИРОБНИЧОЇ ДІЯЛЬНОСТІ
ст. викладач Байстрюченко Н.О., студент гр. М-01 Мироненко Ю.Л.
Злагоджена робота кожного зі співробітників підприємства є основою його успіху. Тому актуальним в даний час є питання підвищення професійного навчання персоналу підприємства. Значний внесок у розробку теорії і методології управління системою розвитку персоналу зробили такі вітчизняні і закордонні учені як, Грішнова О.А., Шекшні С.В., Бєлопольський М.Г., Бритченко Г.І., Виханський О.С., Губерна Г.К., Данько Т.А., Десслер Г., Єгоршин А.П., Кібанов А.Я., Омелянович Л.А., Сорока І.В., Щекін Г.В.

Проведений аналіз ролі працівника у забезпеченні ефективності діяльності організації дозволяє стверджувати, що на сьогодні співробітники організацій здатні не тільки виконувати поставлені завдання, а й ставити нові завдання, розробляти грамотні, актуальні та ефективні управлінські рішення. Таким чином, розвиток персоналу є основним фактором виробництва, який потребує першочергових витрат на його забезпечення.

Інвестиції в розвиток персоналу повинні принести віддачу у вигляді підвищення результативності діяльності організації. Згідно з даними аналітиків США, інвестиції в людський капітал дають в п'ять-шість разів більше прибутку , ніж інвестиції в матеріальне виробництво, збільшення інвестування на навчання на 10 % збільшує продуктивність праці на 8,5 %, в той час як збільшення капіталовкладень на 10 % збільшує продуктивність праці на 3,9 % 1. Особливості професійного навчання персоналу та їх вплив на результати виробничої діяльності підприємства представлені на рис. 1.

Рис. 1 – Елементи професійного навчання персоналу і їх вплив на результати виробничої діяльності

Професійне навчання персоналу

Структурні елементи професійного навчання

Мотиваційна політика керівництва

Якісна базова освіта персоналу

Додаткова освіта, тренінги

Розвинутий ринок праці

Ділові компетенції

Рівень професійних шкіл та центрів навчання

Розвиток контактних відносин

Розвиток інновацій через навички і бізнес-знання

Вплив структурних елементів на ефективність праці

Підвищення продуктивності праці

Економія витрат

Підвищення інтенсивності праці

Зниження трудомісткості

Зниження рівня браку

Зниження собівартості продукції

Підвищення прибутковості підприємства

Зростання рентабельності виробництва

Покращення соціального клімату

Покращення позиціонування підприємства на ринку

Вплив структурних елементів на ефективність діяльності підприємства


Отже, саме уважний погляд на цю проблему дає змогу підвищувати не тільки рівень та продуктивність праці на підприємстві, а й підвищити економічні показники, ефективність управлінських рішень.


        1. Рекомендації щодо організації та проведення професійного навчання працівників підприємств на основі андрогогічних. Проект TACIS "Розвиток системи професійного навчання на робочому місці". – К.: Державне підприємство "Український науково-методичний центр професійного розвитку", 2007

  1. Горбунова Т.В. Методика производственного обучения: Курс лекций / Т.В. Горбунова. Калуга: изд-во КГПУ им. К.Э. Циолковского, 2003. – 100 с.


УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ ПРОФЕСІЙНОГО РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ
студент гр.М-01 Білолюбська В.
Професійний розвиток особистості — це підготовка та адаптація особи до роботи за конкретною професією чи спеціальністю. Професійний розвиток особистості відображає процес підготовки людини до конкретного виду трудової діяльності, охоплює оволодіння особистістю потрібними теоретичними знаннями, уміннями та практичними навичками, соціальними нормами поведінки, системою моральних цінностей і економічних якостей [1, с. 156]. На кожному підприємстві повинне відбуватися навчання персоналу, так як відбувається постійне оновлення технологій. Освіта і навчання персоналу мають бути безперервними і забезпечувати необхідний професійний розвиток.

Професійний розвиток особистості в межах організації виражається поняттям "професійний розвиток персоналу". Професійний розвиток персоналу – це цілеспрямований і систематичний вплив на працівників за допомогою професійного навчання протягом їхньої трудової діяльності в організації з метою досягнення високої ефективності виробництва чи наданих послуг, підвищення конкурентоспроможності персоналу на ринку праці, забезпечення виконання працівниками нових складніших завдань на основі максимально можливого використання їхніх здібностей та потенційних можливостей [1, с. 157]. В організації професійне навчання персоналу забезпечує первинну професійну підготовку, перепідготовку чи підвищення кваліфікації робітників і фахівців із вищою освітою.

Завдяки розвитку персоналу підвищується рівень конкурентної спроможності працівників на ринку праці. Це відбувається за рахунок набуття нових навичок, знань та умінь в процесі підвищення кваліфікації чи опановуючи нові спеціальності та професії, що дозволяє отримати додаткові можливості для планування кар’єри як в організації, так і за її межами. Навіть у випадку звільнення з компанії, добре навчений працівник швидше зможе знайти собі роботу або організувати власну справу, в разі чого навіть може сприяти працевлаштуванню інших людей.

Шляхами вдосконалення безперервного професійного розвитку на підприємстві є забезпечення: відповідного професійного рівня робітників вимогам робочого місця, посади; умов для мобільності працівників як передумови раціональної їх зайнятості і використання; можливості просування працівників як у професійній, так і в службовій кар'єрі.

Застосовуючи систему безперервного навчання, підприємство може забезпечити найбільш повну відповідність структури працівників структурі робочих місць з врахуванням всього спектру вимог до працівників [2].

Основними напрямами вдосконалення системи професійного розвитку персоналу в мають бути: стимулювання персоналу до створення і розвитку інновацій, здатних забезпечити конкурентні переваги для підприємства; формування системи безперервної професійної освіти і підготовки кадрів, включаючи навчання безпосередньо на виробництві та з відривом від виробництва; застосування прогресивних форм організації навчання (кайзен-бліц, навчання у групах та ін.); створення умов для кар’єрного росту працівників; заохочення внутрішньої конкуренції між співробітниками у визначених межах, не допускаючи при цьому деструктивних процесів та загострення конфліктів; забезпечення стабільності кадрового складу, а також його адекватного оновлення; проведення вертикальної і горизонтальної ротації персоналу [3].

Таким чином, на підприємстві система розвитку персоналу повинна бути гнучкою та змінюватись залежно від потреб виробництва на підприємстві та загальної ситуації на ринку праці, мають застосовуватись передові методи та форми розвитку персоналу. Управління розвитком персоналу має спрямувати зусилля на вирішення наступних проблем: на підприємстві має бути сформована стратегія формування кваліфікованого персоналу; використання сучасних методів та форм розвитку персоналу; має постійно визначатись потреба у навчанні персоналу в розрізі професій, спеціальностей та посад; підприємство має бути забезпеченим необхідними програмно-методичними та матеріально-технічними засобами навчання для досягнення його високої якості; система професійного розвитку персоналу має бути забезпечена достатніми фінансовими ресурсами.


  1. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2002.

  2. Нестеренко О.М. Шляхи вдосконалення професійного розвитку персоналу на підприємстві / O.М. Нестеренко // Вісник економіки, транспорту і промисловості. – 2010. – № 30. – С. 87–88.

  3. Штутман П.Л. Професійний розвиток персоналу як чинник підвищення ефективності діяльності підприємств / П.Л. Штутман // Збірник наукових праць КНТУ. – 2010. – № 17. – С.153–158.


Науковий керівник: асист. Вишницька О.І.
Перспективы развития подходов к экономической оценке трудового потенциала предприятия
доц. Грищенко В.Ф., асист. Грищенко И.В., студент гр. Ммс-31/1м Измайлов А.К.
Актуальность исследования обусловлена тем, что в современных условиях хозяйствования персонал на предприятии выполняет разнообразные экономические функции. Это требует от человека, который работает на предприятии, наивысшего уровня квалификации, умения четкой формулировки целей развития предприятия и определения путей их достижения, готовности брать на себя ответственность за их реализацию, владения методами решения сложных экономических и управленческих задач на предприятии и творческого мышления.

При исследовании теоретико-методичних положений экономической оценки трудового потенциала, как одного из основных компонентов инновационного и экономического потенциалов предприятия были проанализированы результаты научных исследований, которые изложены в работах Н. Андреевой [1], О. Балацкого [9], И. Джаин [2, 5], М. Долишнего [3], В. Жигаловой [4], А. Жулавского [5], В. Кислого [6], Е. Лапина [7], Н. Рогачевой [8], А. Телиженко [9], С. Харичкова [1] и других авторов.

Трудовой потенциал предприятия представляет собой один из структурных элементов как экономического, так и инновационного потенциалов предприятия, который обуславливает их формирование, эффективное использование и воспроизводство. Эффективное функционирование подсистем инновационного и экономического потенциалов предприятия в значительной мере зависит от качественного и количественного состава трудового потенциала предприятия. Повышение уровня трудового потенциала предприятия за счет повышения уровня квалификации и образования персонала предприятия, улучшения состояния его здоровья является решающим фактором повышения уровня инновационного потенциала предприятия, а, соответственно, и его экономического потенциала. Обеспечение оптимального количества персонала предприятия с учетом его качественных и количественных характеристик при создании и реализации продукции (товаров, работ и услуг) существенно влияет на развитие инновационного и экономического потенциалов предприятия. Для обеспечения устойчивого экономического развития необходимо повышать уровень трудового потенциала предприятия и постоянно его развивать.

Результаты проведенного нами исследования позволяют сделать такие выводы: во-первых, вопросы, связанные с повышением уровня трудового потенциала предприятия всегда будут вызывать научный интерес со стороны ученых-экономистов и представителей бизнеса – руководителей предприятий; во-вторых, необходимо значительно совершенствовать научно-методические подходы к экономической оценке трудового потенциала предприятия с учетом индивидуальных качественных и количественных деловых и личностных характеристик персонала, а также экологического фактора. По нашему мнению, разработка подобного научно-методического подхода к оценке трудового потенциала предприятия станет залогом принятия эффективных управленческих решений и будет способствовать повышению уровня инновационного и экономического потенциалов предприятия в современных условиях хозяйствания.




  1. Андрєєва Н.М. Вплив екологічного фактора на формування сучасної системи економічних відносин / Н.М. Андрєєва, С.К. Харічков // Регіональна економіка. – 2004. – №2. – С. 142–153.

  2. Джаин И.О. Оценка трудового потенциала : монография [Текст] / И.О. Джаин. – Сумы: ИТД «Университетская книга», 2002. – 250 с.

  3. Долішній М.І. Соціально-психологічні компоненти трудового потенціалу [Текст] / М.І. Долішній // Демографічні аспекти відтворення трудового потенціалу. – К., 1994. – Ч.З. – C. 86–92.

  4. Жигалова В.Н. Роль инноваций в современной концепции экономического развития [Електронний ресурс] / В.Н. Жигалова // Управление общественными и экономическими системами. –2007. – №1(9). – Режим доступа: http://www.bali.ostu.ru/umc/arhiv/2007/l/Gigalova.pdf.

  5. Жулавский А.Ю. Экономическая оценка трудового потенциала региона [Текст] / А.Ю. Жулавский, И.О. Джаин // Вісник Сумського державного Університету / 1998. – №3 (11). – С. 113–120.

  6. Кислый B. Н. Экологизация управления предприятием : монография / В,Н, Кислый, Е.В. апин, Н.А. Трофименко. – Сумы: ВТД «Университетская книга», 2002. – 232 с.

  7. Лапин Е. В. Оценка экономического потенциала предприятия: монография / Е.В. Лапин. – Сумы: ИТД «Университетская книга», 2004. – 360с.

  8. Рогачева Н. И. Развитие инновационного кадрового потенциала региона [Електронний ресурс] / Н. И. Рогачева, Г.В. Попова // Инвестрегион. – Региональная экономика / 2006. – №5. – С. 30–31. – Режим доступа: www.v-itc.ru/investregion/2006/05/pdf/2006-05-08.pdf.

  9. Социально-экономический потенциал региона: монография / под. общ. ред. проф. О.Ф. Балацкого. – Сумы: Университетская книга, 2010. – 364 с.


УДОСКОНАЛЕННЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ А-МУСОН В УМОВАХ РИНКУ
доц. Дегтяренко О.Г., студент гр. АМм-31 Харченко Т.
Докорінні зміни, що сталися в системі функціонування вітчизняних підприємств та всього народного господарства України в цілому, посилили інтерес до системи формування персоналу з високими професійно-кваліфікаційними характеристиками, орієнтованого на досягнення кінцевої мети.

На відмінності від існуючих раніше поглядів, які включають персонал в категорію витрат, що підлягають строгому контролю і можливо більшому скороченню, з’явилася концепція управління людськими ресурсами, відповідно до якої персонал є одним з найважливіших ресурсів підприємства, який по своїй економічній природі потребує ефективного і багатопланового управління. Згідно сучасним уявленням, стратегія управління персоналом є істотною складовою частиною стратегії підприємства і повинна розроблятися і реалізовуватися у відповідності до перспективних задачах розвитку підприємства.

Управління персоналом особливо важливе у сучасних умовах глобальної конкуренції і стрімкого науково-технічного прогресу, а знання та навички співробітників компанії стають головним джерелом тривалого розвитку будь-якої компанії.

Спираючись на проведену роботу щодо вивчення та аналізу системи управління персоналом у А-Мусон можна запропонувати наступні пропозиції, які, на погляд автора, могли би покращити ситуацію, що склалася з управлінням персоналом на підприємстві:



  1. відповідно штатного розкладу доукомплектувати відділ кадрів кваліфікованими менеджерами по кадрам, соціологом, психологом, іншими спеціалістами;

  2. доукомплектувати кадрову службу необхідними засобами комп’ютерної та відеотехніки, сучасними навчаючими технічними засобами, обладнати автоматизовані робочі місця працівників відділу кадрів;

  3. запропонувати ефективні форми стимулювання праці в А-Мусон, а саме: матеріальні та нематеріальні.

  4. з метою визначення ділових і особистих якостей працюючих, підвищення мотивації для досягнення кінцевих цілей підприємства, впровадити у ТОВ практику проведення щорічної оцінки працівників, керівників і спеціалістів по результатам роботи.


СОЦІАЛЬНИЙ ПАКЕТ ЯК ІНВЕСТИЦІЇ В ЛЮДСЬКИЙ КАПІТАЛ
проф. Жулавський А.Ю., студент гр. М-21 Бездідько Л.О.
У період перехідної економіки, гостро стоїть проблема управління трудовими ресурсами. Людина є найважливішим фактором виробничого процесу на підприємстві. Вкладення в людський капітал є джерелом підвищення конкурентоспроможності та виживання підприємства в ринкових умовах.

Значний внесок у розробку теорії управління персоналом та мотивації праці внесли такі вчені як Абрамов В.М., Афонін А.С., Дмитренко Г.А., Колотий А.М., Максименко Т.М., Сладкевич В.П., Смоловиков В.Б., Фільштейн Л.М., Хаєт Г.Л., Шарапатова О.А., Щокін Г.В. та інші. На основі цих праць були розвинуті напрямки стимулювання праці, запропоновані нові форми мотивації персоналу, однією з яких є впровадження соціального пакету.

Кошти на соціальний пакет – це своєрідні інвестиції в людський капітал. Завдяки соціальному пакету можна підвищити продуктивність праці та покращити кінцеві результати роботи підприємства. Соціальний пакет є однією з форм винагороди за працю, який впродовж останніх років усе більш активно використовується в регулюванні трудових відносин на національному ринку праці. Під соціальним пакетом розуміється надання роботодавцем працівнику матеріальних благ, пільг, компенсацій, привілеїв та соціальних гарантій понад розміри наданої йому основної заробітної плати. До складу соціального пакету включаються базові соціальні гарантії, передбачені законодавством про працю, та додаткове соціальне забезпечення і матеріальні блага, надані роботодавцем за власною ініціативою. Вартість соціального пакету може становити від третини до половини величини загального заробітку.

Соціальний пакет спрямовується на вирішення таких завдань: підвищення рівня мотивації і стимулювання праці працюючого персоналу; підвищення результативності роботи підприємства на основі впровадження соціального пакету; збільшення зацікавленості працівників у підвищенні кінцевих результатів роботи підприємства; реалізація принципів соціальної відповідальності бізнесу перед найманими працівниками.

У загальному вигляді соціальний пакет підприємства складається з базового та мотиваційного пакетів. Базовий соціальний пакет або передбачені законодавством гарантії працівнику охоплюють: забезпечення необхідних для виконання роботи умов праці, передбачених законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін; загальнообов’язкове державне соціальне страхування; виплата в повному розмірі належної працівнику заробітної плати; надання соціальних пільг і гарантій, передбачених колективним договором, угодою.

Мотиваційний пакет може бути визначений як матеріальні блага, що надаються роботодавцем працівнику понад гарантії, передбачені законодавством. Він включає зокрема такі елементи, як недержавне пенсійне страхування, страхування життя та здоров’я від нещасного випадку, добровільне медичне страхування працівника та членів його сім’ї.

Мотиваційний пакет поєднує в собі конкурентний та компенсаційний пакети. В узагальненому вигляді зміст конкурентного пакету можна представити як сукупність чотирьох блоків: забезпечення здоров’я; розвиток корпоративної культури, навчання, підвищення кваліфікації; відпочинок та розваги; мотивація праці. Компенсаційний пакет охоплює відшкодування особистих витрат, пов’язаних з роботою (на мобільний зв’язок, транспорт, оренду або придбання житла в іншому місті та ін.).

Дослідження, що проводилося на ПАТ «Сумихімпром» м. Суми дозволило, за допомогою анкетування, виявити ті соціальні пільги та додаткові виплати, які б працівники цього підприємства бажали бачити у складі своїх соціальних пакетів: 1) медичне страхування (страхування здоров’я) робітника (повна або часткова компенсація витрат на лікування); 2) повна або часткова оплата навчання працівника у ВНЗ; 3) оплата навчання працівника на курсах підвищення кваліфікації; 4) повна або часткова оплата харчування працівників протягом робочого дня (сніданок, обід, вечеря) у їдальні підприємства; 5) оплата путівок для оздоровлення і відпочинку працівника і членів його родини; 6) надання службового житла в оренду на безоплатній основі або за плату зі знижками; 7) пільгові ціни на продукцію підприємства. Впровадження соціального пакету дозволяє зменшити витрати підприємця на єдиний соціальний внесок у розрахунку 1,13 грн на 1 грн вартості кожної із соціальної пільги.

Виходячи з визначеної структури соціального пакету, він виконує принаймні три функції: гарантійну, мотиваційну, компенсаторну. Реалізація цих функцій має забезпечувати досягнення основної мети – збалансування індивідуальних потреб працівника зі стратегічними потребами компанії.

Соціальний пакет треба сприймати як елемент корпоративного престижу, обов’язкову складову мотивації персоналу та інвестиції в людський капітал.



Поділіться з Вашими друзьями:
1   ...   34   35   36   37   38   39   40   41   ...   53


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал