Головне управління освіти І науки полтавської обласної державної адміністрації полтавський обласний інститут післядипломної педагогічної освіти імені м. В. Остроградського



Pdf просмотр
Сторінка2/9
Дата конвертації17.02.2017
Розмір5.06 Kb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9
Тема. Вертикальні та горизонтальні службові взаємини. Формування конкурентоздатної управлінської команди навчального закладу.
Мета. Знайомство учасників семінару з основними характеристиками управлінської конкурентоздатної команди. Формування мотивації до впровадження командного принципу роботи адміністрації навчального закладу. Розвиток навиків професійно-управлінського самовизначення директорів шкіл.
Ресурсне забезпечення: слайди до мультимедійної презентації інформаційного блоку, ватмани, маркери, картки з назвами проектів, інформаційні аркуші «Схема розробки проекту роботи зі змінами в організації», бланки оцінювання проектів.
Підготовчий етап:
1.
Аналіз психолого-педагогічної літератури з даної проблеми.
2.
Тестування членів адміністрації навчальних закладів за методикою
«Діагностика функціонально-рольових позицій в управлінській команді» [29].
3.
Підготовка студійних занять практичних психологів.
4.
Підготовка матеріалів до практикуму.
Хід семінару
І.
Відкриття семінару (начальник управління освіти,10 хв.)
ІІ. Інформаційний блок:
1.
Презентація діяльності управлінської команди школи (директор школи,
20 хв.)
2.
Ділова гра «Місія школи» (завідувач ММК, 30 хв.)
Інструкція учасникам:
Для формування іміджу сучасної школи необхідно визначити її місію, тобто описати поточні та перспективні напрями розвитку, відповівши на запитання: хто, що, для кого і яким чином?
Місія – коротко сформульована мета, заради якої існує школа [23].
Кожна група учасників отримує завдання створити метафоричний образ школи, намалювати його та відповісти потім на запитання:

Які є сильні та слабкі сторони у вибраного образу?

У чому полягають ризики для всіх учасників навчально-виховного процесу такої школи?

Яким чином можна запобігти названим ризикам?
3.
Психологічний аналіз змісту та суттєвих характеристик феномену
«команда» (керівник психологічної служби міста, 30 хв.) [23, 29, 30, 31, 33].
3.1. Основні характеристики команди та її відмінність від робочої групи
(додаток 12).
3.2. Особливості конкурентоздатної команди.

12 3.3. Залежність орієнтації на стиль «команда» від віку та стажу роботи
(додаток 13).
3.4. Результати діагностики функціонально-рольових позицій директорів в управлінських командах навчальних закладів» (додаток 14).
3.5. Вертикальні та горизонтальні службові взаємини.
3.6. Причини виникнення виробничих конфліктів по горизонталі
(додаток 15).
III. Практичний блок:
1.
Студійні заняття практичних психологів «Дії команди, спрямовані на вирішення професійних проблем» (додаток 16, 1 год.).
2.
Розробка проектів роботи зі змінами в організації (40 хв.), [11, 13].
Кожна група учасників семінару отримує конверт, у якому міститься назва зміни, яку потрібно впровадити у навчальному закладі (додаток 17), та схема розробки проекту роботи зі змінами в організації (додаток 18). Експертна комісія отримує бланки оцінювання проектів (додаток 19).
ІV. Підсумковий блок
1.
Рефлексія семінару – 10 хв.
2.
Прийняття рекомендацій – 10 хв.

РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА
1.
Аникеева Н. П. Психологический климат в коллективе / Аникеева Н. П. – М. :
Просвещение, 1989. – 224 с.
2.
Анцупов А. Я. Конфликтология в схемах и комментариях / Анцупов А. Я.,
Баклановский С. В. – СПб. : Питер, 2007. – 288 с.
3.
Армстронг М. Основы менеджмента: Как стать лучшим руководителем /
Армсторонг М. – Ростов-на-Дону, 1998. – 512 с.
4.
Бандурка А. М. Психология управлення / Бандурка А. М., Бочарова С. П.,
Землянская Е. В. – Харьков : Фортуна-пресс, 1998. – 464 c.
5.
Барко В. І. Методика використання тренінгових вправ змістовного плану у підготовці управлінців // Практична психологія та соціальна робота. – 2004. –
№ 7.
6.
Барко В. І. Методика проведення тренінгів управлінського спрямування //
Практична психологія та соціальна робота. – 2004.

№ 4.
7.
Будди Д. Основи менеджмента : Пер. с англ. / Будди Д., Пептон Р. – СПб. :
Питер, 1999. – 816 с.
8.
Винославська О. В., Малигіна М. П. Керівник і психологічний клімат в колективі // Практична психологія та соціальна робота. – 1998. – № 9.
9.
Винославська О. В. Людські стосунки : Навчальний посібник /
Винославська О. В., Малигіна М. П. – 2-е вид., перероб. і доповн. – К. : Центр навчальної літератури, 2006. – 142 с.
10.
Дуткевич Т. В. Конфліктологія з основами психології управління : Навч. посібник / Дуткевич Т. П. – К. : Центр навчальної літератури, 2005. – 456 с.
11.
Експертиза психологічного та соціологічного інструментарію в системі освіти
Полтавської області : Методичний посібник. / Автор-укладач Я. В. Сухенко. За ред. В. Ф. Моргуна. – Полтава : ПОІППО, 2007. – 128 с.

13 12.
Занковский А. Н. Организационная психология : Учебн. пособие для вузов /
Занковский А. Н. – М. : Флинта, МСПИ, 2000. – 648 с
13.
Карамушка Л. М. Психологія освітнього менеджменту : Навч. посібник /
Карамушка Л. М. – К. : Либідь, 2004. – 424 с.
14.
Карамушка Л. М. Психологія управління : Навч. посібник / Карамушка Л. М. –
К. : Міленіум, 2003. – 344 с.
15.
Коломінський Н. Л. Психологія менеджменту в освіті (соціально-психологічний аспект) : Монографія / Коломинский Н. Л. – К. : МАУП, 2000. – 286 с.
16.
Курс практической психологи, или как научиться работать и добиваться успеха:
Учебное пособие для высшего управленческого персонала / Автор-сост.
Р. Р. Кашапов. – М. : АСТ ПРЕСС КНИГА, 2005. – 448 с.
17.
Мармаза О. І. Менеджмент в освіті: секрети успішного управління /
Мармаза О. І. – Х. : Вид. група «Основа», 2005. – 176 с.
18.
Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы : Пер.с англ. / Под общ. ред.
Г. А. Балла, А. В. Киричука, Д. А. Леонтьева. – М. : Смысл, 1999. – 425 с.
19.
Нельсон Б. Умение управлять для «чайников» / Нельсон Б., Экономи П. – Пер. с англ. – М. : Изд. дом «Вильямс», 2003. – 192 с.
20.
Орбан-Лембрик Л. Е. Соціальна психологія : Посібник / Орбан-Лембрик Л. Е. –
К. : Академвидав, 2003. – 448 с.
21.
В. Г.Панок Основи практичної психології / В. Г.Панок, Т. М.Титаренко,
Н. В.Чепелєва та ін. – К. : Либідь, 1999. – 536 с.
22.
Панок В. Г. Стратегія розвитку психологічної служби системи освіти України :
Методичний посібник / Панок В. Г., Цушко І. І. – К. : Ніка-Центр, 2004. – 128 с.
23.
Пометун О. Управління школою, що змінюється. Порадник сучасного директора / Пометун О., Середняк Л., Сущенко І., Янушкевич О. – Тернопіль :
«Видавництво Астон», 2005. – 192 с.
24.
Почебут Л.Г. Организационная психология / Почебут Л. Г., Чикер В. А. – СПб. :
Речь,2000. – 298 с.
25.
Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов. –
СПб. : Питер, 2001. – 509 с.
26.
Психология управлення. – Новосибирск : Изд-во НГАЗиУ,М., 1999. –150с.
27.
Рогов Е. И. Настольная книга практического психолога в образовании :
Учебное пособие / Рогов Е. И. – М. : ВЛАДОС, 1995. – 529 с.
28.
Сидоренко М. М. Психолого-педагогические особенности взаимодействия руководителя и коллектива детского оздоровительного учреждения //
Практична психологія та соціальна робота. – 2004. – № 5.
29.
Технології роботи організаційних психологів : Навч. посіб. для студентів вищ. навч. закл. та слухачів ін-тів після диплом. освіти / За наук. ред.
Л. М. Карамушки. – К. : Фірма «ІНКОС», 2005. – 366 с.
30.
Тидор С. Н. Психология управления: от личности к команде / Тидор С. Н. –
Петрозаводськ : Періодика, 1997. – 256 с.
31.
Тренерська валіза / Упоряд.: О. Главник, Р. Безпальча, О. Попова – К. : Главник,
2006. – 144 с.
32.
Урбанович А. А. Психология управления : Учебное пособие / Урбанович А. А.
– Мн. : Харвест, 2002.

14 33.
Філь О. А. Формування конкурентноздатної управлінської команди освітньої організації : Навч. програма для підготовки менеджерів освітніх організацій та практичних психологів / за наук. ред. Л. М. Карамушки. – К. : Міленіум, 2004. –
40 с.
34.
Шапарь Б. В. Практическая психология. Инструментарий / Шапарь Б. В. – Изд.
3-е – Ростов н/Д : Фенікс, 2005. – 768 с.
35.
Шейнова В. П. Скрытое управление человеком (психология манипулирования)
/ Шейнова В. П. – Минск.: Харвест; М.: АСТ, 2000.

ДОДАТКИ
Додаток 1
Психологічний аналіз уроку
Прізвище вчителя ________________________________
Предмет ________________________________________
Клас ___________________________________________
(Позначте літерою рівень забезпечення вчителем наступних аспектів уроку: А - дуже високий, Б - високий, В - середній, Г- нижче середнього, Д – низький).

1.
Створення сприятливого психологічного мікроклімату:

спокійна атмосфера на уроці;

тактовність вчителя;

звертання до учнів по імені;

відсутність у школярів почуття страху.
2.
Сприяння створенню позитивної самооцінки учнів.
3.
Створення ситуацій успіху для кожного учня.
4.
Оптимальність мовлення вчителя (темп, дикція, образність, емоційність).
5.
Розвиток пізнавальної мотивації у школярів, інтересу до уроку.
6.
Об'єктивність і своєчасність оцінок.
7.
Оптимальність підбору методів та форм роботи, їх відповідність віковим та
індивідуальним особливостям учнів.
8.
Управління увагою учнів (наявність довільної, мимовільної, після довільної уваги).
9.
Керування пам'яттю та мисленнєвою діяльністю (активізація різних видів запам'ятовування та мислення).
10. Розвиток творчого потенціалу учнів.
Додаток 2
Анкета
Прошу Вас висловити свою думку з приводу кількох питань.
1.
Актуальність обраної теми (підкресліть той варіант відповіді, який Вам
імпонує):
а) дуже актуальна б) середній рівень актуальності в) не актуальна
2.
Чи сприяють досягненню мети методи та прийоми роботи, обрані психологом ?
а )так б) не повністю в) ні

15 3.
Чи було заняття інтерактивним?
а) так б) важко відповісти, в) ні
4.
Які вміння, навички чи особистісні риси розвивались в ході заняття у його учасників?
____________________________________________________________________
5.
Які Ви бачите недоліки у роботі психолога?
___________________________________________________________________
6.
Як Ви оцінюєте роботу психолога (за 10-ти бальною системою?)
___________________________________________________________________

Дякую за співпрацю та відвертість.
Практичний психолог ЗОШ №____
Додаток 3
Ділова гра «Формування управлінської команди»
Кожна група отримує 5 карток з результатами діагностики особистісних та професійних якостей слухачів «Школи резерву менеджерів освіти» та інформаційні аркуші. Інформаційні картки містять дані щодо оцінки професійних і особистісних рис респондента за допомогою психодіагностики.
Завдання групам: серед 5 претендентів оберіть того, ділові та особисті якості якого, найкраще відповідають посаді директора школи. Коли директор обраний, визначте хто з решти претендентів найкраще підходить на роль його заступників з виховної та навчально-виховної роботи. Обґрунтуйте свій вибір.

Приклад картки претендента
Характеристика претендента А
Стать: чол.
Самооцінка: завищена.
Конфліктність: вища за середню
Психогеометрична типологія: квадрат
Тип особистості: виконавець
Професійна спрямованість:
1. Інтелігент
2. Комунікатор
Щирість: К=8
Характеристика претендента Б
Стать: жін.
Самооцінка: адекватна
Конфліктність: середня
Психогеометрична типологія: коло
Тип особистості: Вчений
Професійна спрямованість:
1. Інтелігент
2.
Щирість: К=7

Інтерпретація характеристик
Психогеометрична типологія
Людина – квадрат: організованість, пунктуальність, акуратність, практичність, упертість, твердість у рішеннях, працелюбність. Слабкий політик. Вузьке коло друзів.

16
Людина – трикутник: лідер, прагнення до влади, установка на перемогу, рішучість, схильність до ризику, імпульсивність, бурхливість почуттів і розваг.
Чудовий політик. Широке коло спілкування, вузьке коло друзів.
Людина – прямокутник: мінливість, непослідовність, позитивна установка до всього нового, сміливість, низька самооцінка, нервовість, непунктуальність.
Людина – коло: велика потреба у спілкуванні, контактність, доброзичливість, емоційна чутливість, нерішучість. Слабкий політик. Здатність умовляти і переконувати. Широке коло друзів.
Людина - зигзаг: жага до змін і знань, креативність, одержимість ідеями,
імпульсивність, непостійність настрою і поведінки. Відраза до роботи з паперами.
Душа компанії.
Самооцінка як оціночне ставлення до себе може бути:
Адекватна - людина реально оцінює себе, бачить як позитивні так і негативні якості, здатна змінюватись і адаптуватись до умов, що змінюються.
Завищена самооцінка - людина впевнена у власній непогрішності, почуває себе
„на коні".
Занижена самооцінка - людина почуває себе не впевнено, може потрапити під вплив або прагне привернути до себе увагу, залякуючи інших, примушує поважати себе.
Щирість
Шкала неправди: К = 3-7 - нормальний показник щирості.
К > 7 - низька правдивість, прагнення показати себе з кращого боку.
Тип особистості за конструктивним малюнком людини з геометричних фігур:
Керівник - схильність до керівної й організаторської діяльності.
Виконавець - вагається, приймаючи рішення. Відповідальність, вимогливість.
Поет - розмаїття здібностей. Невпевненість, вразливість. Фізично не виносять безладу і бруду, конфліктують через це з іншими людьми.
Вчений - любов до розміркувань, абстрагування від реальності. Душевна рівновага.
Пророк - надмірна чутливість нервової системи, альтруїзм, високий внутрішній самоконтроль.
Художник - багата уява, заглибленість у внутрішній світ ідей, думок, почуттів.
Професійна спрямованість особистості педагога
Організатор - реалізує потребу в лідерстві, вольова, енергійна особистість, вміє пробудити в учнів дух зацікавленості, співробітництва.
Предметник - реалізує свій інтелект, глибокі знання зі свого предмета.
Професійно компетентна людина, віддана своєму фахові.
Комунікатор - реалізує потребу в спілкуванні. Доброзичливий, співчутливий.
Вплив на дітей насамперед - емоційний.
Інтелігент - реалізує потребу у духовності та вихованні її у дітей. Вплив на дітей глибоко просвітницький. Він виховує собою, власним прикладом.
Рівень конфліктності
Високий - прагнення домінувати, надмірна прямолінійність, часто необґрунтована критичність, переважно поганий настрій.

17
Низький - поступливість, тактовність, уникання критичних ситуацій, нерішучість.
Додаток 4
Розбиті квадрати
Для кожної з 6 груп готуються 5 конвертів, які містять елементи розрізаних квадратів. В конверти зібрані окремі частини, з яких квадрат скласти неможливо.
Завдання кожного учасника групи - зібрати свій індивідуальний квадрат, дотримуючись правил: учасники не мають права розмовляти один з одним; учасники не мають права простити необхідні деталі, або відбирати їх в інших; учасники можуть давати свої деталі іншим, а ті не повинні відмовлятися від них.
Завдання виконане, якщо всі учасники групи зібрали свої індивідуальні квадрати
Питання для обговорення:
1.
Як на Вашу думку, чому одні групи справилися швидше, а деяким потрібно було набагато більше часу?
2.
Що заважало, а що допомагало роботі?
3.
Чи вплинула на швидкість виконання згуртованість групи?
4.
Як і з якою метою цю гру можна застосувати в педколективі школи?
Додаток 5
Фактори, які впливають на формування
психологічного клімату в освітніх організаціях
Фактори макросередовища
Фактори мікросередовища
Особливості розвитку суспільства в конкретний історичний період
Особливості матеріально-економічних, технологічних, санітарно-гігієнічних та організаційно-управлінських умов праці в освітньому колективі
Статус середньої освіти в суспільстві
Особливості формальної структури у колективі та її співвідношення з неформальною структурою
Особливості діяльності та стилю керівництва керівних органів управління (обласних, міських, районних, управлінь (відділів) освіти)
Стиль керівництва керівника освітньої організації
Соціально-психологічні особливості територіального району, в якому функціонує освітня організація
Психологічна сумісність членів освітнього колективу
Характер впливу вторинних колективів закладів, середньої освіти на первинні колективи
Психологічна культура керівників та працівників освітньої організації

18
Додаток 6
Психологічний портрет стилів керівництва
Компоненти
стилю
Демократичний
Авторитарний
Ліберальний
Рівень
творчої
співпраці
з колективом
Взаємодія з колективом, колегіальність у прийнятті рішень.
Заохочення самостійності та самодисципліни.
Орієнтація керівника на співпрацю відсутня.
Одноосібне вирішення всіх питань.
Зовнішній контроль
Невтручання в роботу працівників.
Невимогливість.
Активність та ініціатива не стимулюються.
Фактичне керування здійснюється заступниками
Міжособистісні
стосунки
в колективі
Уважне ставлення до всіх працівників. Відсутність групи
«довірених» людей, що користуються
«пільгами».
Неуважне ставлення до фахових та особистісних проблем працівників.
Існування
«групи найбільш довірених» осіб. Психологічний клімат несприятливий
Байдуже ставлення до налагодження міжособистісних стосунків і формування психологічного клімату
Тип
спілкування
керівника
з підлеглими
Розгалужена мережа офіційних і неофіційних стосунків. Партнерство та рівноправність у спілкуванні
Переважають офіційні та однобічні
(«зверху донизу») канали спілкування.
Зверхність у спілкуванні, підкреслення дистанцій.
Безапеляційність, категоричність, дозування інформації
Спілкування з підлеглими зведено до мінімуму.
Одноосібне вирішення проблем
Врахування
індивідуально-
психологічних
особливостей
працівників
Максимально можливе поєднання
інтересів справи і працівників. врахування психологічної сумісності працівників у робочих групах
«План-понад усе»,
ігнорування потреб та
інтересів працівників,
їх
індивідуально- психологічних особливостей та можливості психологічної сумісності в робочих групах
Байдужість до нововведень.
Ігнорування
індивідуально- психологічних особливостей працівників. Не помічання поганої роботи

Основні
методи
впливу
на підлеглих
Особистий приклад.
Прохання. Роз’яснення.
Переконання. Моральне та матеріальне стимулювання
Командно-наказові методи.
Відсутня система матеріального та морального стимулювання
Пасивне невтручання, спостереження “збоку”
Особливості
орієнтації
Самокритичне оцінювання своєї
Агресивне ставлення до критики.
Байдужість до критичних зауважень

19
керівника
на самого себе
діяльності. Доброзичливе ставлення до критики.
Швидка адаптація в умовах соціальних змін
Негативне ставлення до нововведень.
Дисциплінарні санкції щодо опозиціонерів
Переваги
Ефективна спільна діяльність
Швидкість прийняття управлінських рішень. Орієнтація на обов’язковий результат
Відкритий шлях до
ініціативи, самостійності.
Відсутність жорстких дисциплінарних заходів
Недоліки
Витрата значних зусиль для забезпечення комунікацій, координації дії, врахування
індивідуально- психологічних особливостей
Почуття невдоволення
і роздратування неповагою з боку керівника у підлеглих
Пасивність керівника дезорієнтує колектив, стає причиною низьких результатів роботи
Додаток 7
Практикум «Стиль керівництва»
Ситуація 1. Спеціаліст райво без попередження дає завдання завучу, який вже зайнятий виконанням термінової роботи, дорученої директором.

І спеціаліст райво, і директор вважають свої завдання невідкладними.

Як стиль керівництва директора вплине на вирішення даної ситуації?
Опишіть розвиток подій у кожному з трьох випадків. Який із стилів керівництва у кожному з випадків є найефективнішим
Ситуація 2. Перед директором стоїть завдання обрати собі заступника. Є чотири кандидати на цю посаду.
А.
Перший швидко погоджується з думкою, вказівками керівника, пунктуально виконує будь-яке його завдання.
Б.
Другий може швидко погодитись з думкою, вказівкою керівника і пунктуально виконати завдання тільки в тому випадку, коли сам керівник є авторитетним для нього.
В.
Третій має важкий характер, схильний до суперечок, буває замкнутим, але дуже досвідчений спеціаліст, вмілий організатор, творчо виконує будь-яку роботу і досягає оптимальних результатів.
Г.
Четвертий володіє багатим досвідом і професійними здібностями, але прагне до самостійності, уникає зайвих контактів з директором, не любить, коли йому заважають, має високе почуття відповідальності і власної гідності.
Як ви вважаєте, кого обере собі в заступники директор-автократ, кого - демократ і кого - ліберал?
Ситуація 3. Заступник директора, відвідавши урок учителя, висловив йому ряд критичних зауважень. Вчитель (спеціаліст вищої категорії, досить амбіційна особистість) поскаржився директору на некомпетентність завуча. Як реагуватиме директор, якщо він є прихильником такого стилю керівництва: а) авторитарного ;
б) демократичного; в) ліберального?

20
Ситуація 4. Учень 10 класу не з’явився на екскурсію, яка передбачена програмою навчальної практики. Вчителька хімії знизила йому підсумкову оцінку за рік і повідомила про це батькам. Батьки звернулися до директора і поскаржились на неправомірні дії вчителя. Як поведе себе директор, якщо він є прихильником такого
стилю керівництва: а) авторитарного; б) демократичного; в) ліберального?
Ситуація 5. Один із заступників директора несподівано захворів. Кожен завуч зайнятий терміновою роботою, але і роботу відсутнього потрібно виконати вчасно.
Як поведе себе в такій ситуації директор, якщо він є прихильником такого стилю керівництва: а) авторитарного; б) демократичного ; в) ліберального?
Додаток 8
Анкета «Конфлікти в навчальному закладі»
(питання 21-23 з «Анкети для вивчення соціально-психологічного клімату в
педагогічному колективі»[20])
1.
Чи трапляються у Вашому колективі конфлікти? а) так б) ні в) важко сказати
2.
Якщо трапляються, то з яким інтервалом? а) часто б) рідко в) не буває
3.
З чим, на Ваш погляд, пов’язане виникнення конфліктів? (Відмітьте цифрами 1, 2, 3, 4, 5… - за важливістю варіантів) а) з неправильною оцінкою діяльності вчителів б) з порушенням норм поведінки, трудової дисципліни в) з психологічною несумісністю окремих педагогів г) з невірно обраним стилем керівництва д) з низьким рівнем згуртованості колективу е) інше (допишіть)__________________________________
Додаток 9
Анкета «Як позбутися агресивності на роботі»
Будь ласка, оберіть та обведіть номери вибраних Вами форм виходу агресії,
якими Ви користуєтесь для того, щоб позбутися агресивності на роботі.
1.
Гримнути дверима так, щоб це почули
2.
Гримнути дверима так, щоб ніхто не почув
3.
Скипіти у присутності підлеглих
4.
Дати волю почуттям у телефонній розмові з колегою
5.
Порахувати до десяти
6.
Вийти походити
7.
Зробити 20-хвилинну перерву
8.
Вилаятись, щоб ніхто не почув
9.
Зателефонувати в особистих справах
10.
Поспілкуватись з давнім знайомим, пригадати щось приємне

21 11.
Піти до туалету
12.
Випити кави
13.
Піти випити спиртний напій
14.
Написати листа другові, знайомому
15.
Прибрати робоче місце
16.
Помріяти про щось приємне
17.
Піти з роботи і сказати, що захворіли
18.
Поговорити з самим собою
19.
Наспівувати щось під ніс
20.
Інші форми ( допишіть)__________________________
Дякуємо за співпрацю!
Додаток 10
Гра «Саботажники спілкування»
Чи важко Вам було народитися? Чомусь взагалі, коли і говорять про труднощі народження, то частіше мають на увазі жінку, маму дитини, тільки її переживання, ніби дитина не бере участь у тому акті.
Під час пологів голова дитини бере удар на себе. Страждання, біль досягає піку.
Раптом все вибухає. Всесвіт охоплений світлом. Малюк народився. Жах!
Ніщо не тримає його спини, голови… І у цю мить його беруть за ніжку та змушують пірнути у порожнечу.
Чи можна припустити, що все це не залишить слідів?
Страждання ж ніколи не проходять без сліду.
І це означає, що ми несемо його відбитки протягом усього життя.
Цей досвід повертається до нас у наших снах.
Може бути матеріалом для творчості.
Може в тому числі і для фільмів жаху.
Додаток 11
Ділова гра
«Моделювання стилю поведінки керівника в конфліктній ситуації».
Ситуація 1. У результаті анонімного анкетування старшокласників практичний психолог дізналась, що вчитель бере гроші з учнів за проведення додаткових занять після малоуспішних тематичних атестацій. Після тривалих роздумів щодо етичності розголошення інформації вона повідомила про це директора школи. Як би Ви вирішили дану проблему?
Ситуація 2. При розподілі премії деякі педпрацівники вирішили, що їх незаслужено обійшли і звернулися зі скаргою до управління освіти. Вас викликали для неприємної бесіди в управління освіти. Які Ваші наступні дії?
Ситуація 3. Один з ваших заступників несподівано захворів. Кожен з решти заступників зайнятий виконанням термінової роботи, а робота відсутнього теж має бути виконана вчасно. Ви запропонували заступникам визначитися з розподілом роботи колеги. Вони пообіцяли, але ніхто не хотів переобтяжувати себе і між вашими підлеглими виник конфлікт. Кожен із заступників наодинці скаржиться вам

22
на свою велику за обсягом завантаженість і меншу кількість обов’язків інших. Які
Ваші дії?
Ситуація 4. На 10 ранку в четвер директор запрошений до управління освіти з
інформацією про виконання Постанови Кабінету Міністрів.
Ви дали доручення підготувати потрібну інформацію своєму заступнику. В четвер о 8.00 ви дізнаєтеся, що заступник на лікарняному, а ваше доручення не виконане. Які Ваші наступні дії?
Ситуація 5. У ході атестації директор школи вирішив відвідати уроки вчителя, який атестується на встановлення вищої кваліфікаційної категорії. Прийшовши без попередження на 1-й урок, директор встановив, що учитель допускав помилки в обрахунках, не чітко виклав нову тему. Після уроку директор повідомив учителя про те, що буде категорично наполягати на відмові у встановленні вищої кваліфікаційної категорії. Учитель звернувся за допомогою до методиста. Які Ваші подальші дії?
Додаток 12
Основні характеристики команди та її відмінність від робочої групи
Група
Команда
Визначення цілей діяльності
Сукупність індивідуальних цілей
Спільна мета (комплекс цілей)
Цілі приймаються формально
Цілі приймаються на емоційному рівні
Спільна мета узгоджується із власними потребами та інтересами
«Роз’єднаність» спільної мети та власних
інтересів
Принципи взаємодії членів команди
Принципи взаємодії членів команди задаються «зовні» (керівниками вищого рівня управління)
Принципи взаємодії спільно визначаються членами команди
Дотримання принципів взаємодії регулюється
«зовні» спеціальними санкціями
Дотримання принципів взаємодії внутрішньо мотивоване
Взаємодія базується на формально- функціональній основі
Партнерство, взаємопідтримка, взаємозбагачення.
Взаємовідповідальність, взаємозвітність, довіра членів команди один до одного, гуманізм, толерантність, створення умов для
індивідуальної самореалізації, активність та особиста відповідальність кожного
Рольова структура
Ролі задаються зовні
Ролі задаються зсередини з урахуванням мети,
індивідуальних особливостей членів
Ролі взаємодіють на формальній основі
Ролі гармонійно взаємодіють, взаємодоповнюють одна одну
Рольова ієрархія яскраво виражена
Рольова ієрархія відсутня або дуже простої структури
Керівник виконує адміністративні функції
Керівник є лідером
Входження нових членів здійснюється формально
При входженні нових членів враховуються очікування команди, мета її діяльності


23
Команда - це група людей, яка характеризується узгодженою цілеспрямованою роботою спеціалістів, що працюють над вирішенням визначеного комплексного завдання, поєднуючи різні знання та використовуючи певні принципи взаємодії.
Ознаки конкурентноздатної команди: кожен член є конкурентноздатною особистістю та конкурує сам з собою, зі своїм попереднім рівнем розвитку; швидка адаптація до навколишніх змін; небайдужість усіх членів команди – однодумців до своєї справи; ставка на постійне професійне вдосконалення; постійне генерування нових ідей; здатність залучати і вести за собою
Додаток 13
Залежність орієнтації на стиль «команда» від віку
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
до 25 років
25-34 роки
34-43 роки
пон ад 43 роки

Додаток 14
Залежність орієнтації на стиль «команда» від стажу
0%
10%
20%
30%
40%
1-5 років
5-9 років
9-15 років
понад 15років
Додаток 14
Функціонально-рольові позиції директорів ЗНЗ в управлінських командах
0
5
10
15
Голова
Формувальник
Генератор ідей
Оцінювач ідей
Організатор роботи
Організатор групи
Дослідник ресурсів
Завершувач

24
І позиція — «голова». Функції: сприймає різні точки зору і приймає рішення; організовує роботу і використання ресурсів. Властивості: вміє вислухати, красномовний, логічний, рішучий; має чітке уявлення про сильні і слабкі сторони команди, максимально використовує потенціал кожного члена команди, відданий груповим цілям. Тип: спокійна, стабільна особистість, потребує високо мотивованої групи; некваплива, самодисциплінована, особистість.
ІІ позиція — «формувальник». Функції: лідер, поєднує зусилля членів групи в
єдине ціле; встановлює цілі і пріоритети. Властивості: динамічний, рішучий, наполегливий; схильний до провокацій, роздратування
і нетерпіння, опортуністичний, підприємливий, честолюбний. Тип: домінуючий екстраверт, потребує компетентної, цілісної групи; стиль керівництва – заперечувати, мотивувати, досягати. Стиль - «Переможців не судять».
І, ІІ — два протилежних підходи до спільного управління групою.
ІІІ позиція — «генератор ідей». Функції: джерело ідей. Властивості: багата уява, розум, креативність, творчість, схильний до нововведень. Тип: нестандартна особистість, потребує мотивованого оточення, яке сприйматиме його ідеї, схильний
«літати в хмарах», ігнорувати деталі чи протокол.
IV позиція — «оцінювач ідей». Функції: аналіз і логічні висновки, контроль, захищає команду від прийняття імпульсивних рішень, об'єктивний при аналізі проблем і оцінці ідей. Властивості: аналітичність, інтелектуальність, ерудованість,
«якір групи», повертає до реальності, рідко охоплений ентузіазмом. Тип: розсудлива, вольова особистість, потребує постійного джерела інформації та нових
ідей, не завжди може мотивувати інших
V позиція«організатор роботи». Функції: цілі ідентичні цілям команди, перетворює ідеї на конкретні завдання та організовує їх виконання, виконує завдання, які інші не хочуть виконувати, планує і запроваджує в виробництво.
Властивості: організатор, вольовий, рішучий, недостатньо гнучкий, не любить неперевірені ідеї. Тип: вольова особистість, потребує пропозицій, ідей групи.
VI позиція — «організатор групи». Функції: сприяє досягненню злагоди у групі, залагоджує непорозуміння, знає потреби, проблеми членів групи, сприятливо впливає на дух команди, зводить до мінімуму конфлікти в команді. Властивості: чуйність, дипломатичність, доброта, комунікабельність, орієнтація на взаємовідносини. Тип: емпатійна й комунікативна особистість, нерішучий в момент кризи, потребує постійного контакту з усіма членами групи, надзвичайно популярний.
VII позиція«дослідник ресурсів». Функції: з'єднуюча лапка із зовнішнім середовищем, досліджує і доповідає про ідеї, ресурси і нові удосконалення, які є поза командою, здійснює суспільні відносини, корисні зовнішні контакти для команди. Властивості: комунікабельний, схильний до захопливості, енергійний, привабливий, але може втрачати інтерес, як тільки пройде перше захоплення. Тип:
«наполегливий екстраверт», потребує свободи дій.
VIII позиція — «завершувач». Функції: до кінця, наполягає на плані, добре планує. Виконує і спонукає групу все робити вчасно й до доводити до кінця завдання команди. Властивості: професійна педантичність, обов'язковість, відповідальність, дратується, якщо команда відстає від графіка, наполягає для

25
просування вперед витримувати терміни і завершувати задачу. Тип: педантична особистість, потребує групової відповідальності, обов'язковості.
Додаток 15
Причини виникнення виробничих конфліктів
по горизонталі
конфліктогенні рішення керівника неправильний підбір кадрів соціально-психологічна несумісність працівників

Образ «ворога»: недовіра, покладання провини, негативні очікування, ототожнення опонента зі злом, де індивідуалізація, відмова в співчутті.
Чим справедливіше вимоги керівника до підлеглих, тим більше у нього
шансів розв'язати конфлікт на свою користь, тим швидше завершиться
конфлікт.
Додаток 16
Програма заняття студії
«Дії команди спрямовані на вирішення професійних проблем»
Найкраща організація така, в якій
використовуються здібності всіх членів
групи і їм завжди забезпечується
можливість у найефективнішій формі
служити спільній справі.
Шогі Ефенді
Мета: продемонструвати важливість командної роботи.
Вправа1. Асоціація.
Мета: сприяти налагодженню безпосередньої атмосфери в групі.
З якою погодою або природним явищем асоціюється ваш настрій?
Вправа 2. Узори.
Мета: формування команд.
Уявіть, що ви листочки, які злетіли з дерева і, кружляючи в повітрі, утворюють різні узори. Тренер називає різну кількість листочків і учасники повинні об’єднатись у групи в залежності від кількості. Остання цифра має бути така, щоб була можливість поділити групу на 2 команди.
Вправа 3. Гаряче повітря.
Мета: проілюструвати навчальний матеріал стосовно формування команд та спілкування.

26
Тренер роздає учасникам кульки та нитки, пропонує наповнити кульки повітрям і зав’язати. Потім просить підкидати кульки в повітря та відбивати їх, підтримуючи кульки постійно в польоті. Основне правило – кожний учасник може відбити власну кульку двічі поспіль, тобто перед тим як відбити власну кульку втретє, учасник змушений хоча б один раз відбити будь – яку чужу кульку.
Перемагає команда, в якої жодна кулька не впаде на підлогу. Час виконання – 1хв.
Обговорення:

Що спільного між цими повітряними кульками і членами однієї команди? (
«різні за розмірами, формою, кольором», « можуть вийти з – під контролю», «аби втримувати їх разом треба докласти зусиль»).

Чи може одна людина без допомоги партнерів утримувати в повітрі одночасно усі кульки? ( значення командної роботи – хоча під час гри деякі гравці зіштовхувались між собою, вони не звертали на це уваги, оскільки були зосереджені на досягненні групової мети).

Чи встигали ви спостерігати за командою – конкурентом?
Вправа 4. Ранжування цінностей.
Мета: визначити алгоритм колективної взаємодії для результативності роботи в групі при вирішенні складного практичного завдання, визначити якості ідеального керівника і підлеглого.
Тренер пропонує 2 листки на вибір на одному з яких написано «Керівник», а
іншому «Підлеглий».
Завдання групам: використовуючи листи з переліком цінностей, побудувати піраміду з цінностей, які мають бути притаманні керівнику і підлеглому ( 3 хв.)
Представники команди демонструють піраміди цінностей.
Питання для обговорення:

Чи важко було прийти до спільного рішення?

Що допомогло прийти до спільного рішення при ранжуванні цінностей?

Чи однакові якості потрібні керівникові і підлеглому?
Цінності: виконавча дисципліна; вміння порозумітися з колегами;
наполегливість; ретельність і акуратність; висока працездатність; вміння взяти відповідальність на себе; творчий підхід; вміння доводити почате до кінця; вміння приділяти увагу дрібницям; надійність.
Вправа 5. Створюємо автомобіль, людину.
Мета: допомогти членам групи оцінити і зрозуміти внесок інших до спільної справи.
1 крок. Тренер роздає членам груп аркуші паперу і маркери та пропонує кожному учаснику першої групи намалювати якою частиною автомобіля він себе уявляє, а другій групі намалювати орган людини, з яким він себе асоціює. Через
1хв. учасники демонструють свої малюнки і пояснюють свій вибір.
2 крок. Тренер вибирає в кожній групі лідера, який повинен в першій групі створити автомобіль з деталей, які є, щоб він проїхав кілька метрів. В другій групі лідер має створити людину, щоб вона щось зробила.
Вправа 6. Комплімент.
Мета: надати можливість учасникам висловитися на адресу колег по групі.

27
Учасники стають у коло. Кожен по колу придумує і говорить комплімент учаснику, який стоїть зліва. Оплески.

Додаток 17
Зміни, які потрібно впровадити у навчальному закладі
1.Впровадження інноваційної технології навчання.
2. Оздоровлення стосунків у педагогічному колективі
3. Розробка рекламної кампанії школи.
4. Залучення додаткових джерел фінансування навчального закладу.
5. Розробка стратегії розвитку навчального закладу.
Додаток 18
Схема розробки проекту роботи зі змінами в організації
1.
Команда (які спеціалісти ввійдуть)
2.
Завдання діяльності команди (завдання проекту виражають дієсловом завершеного виду, наприклад: провести, підготувати, створити)
3.
Перелік заходів із реалізації проекту
Склавши перелік заходів, розташуйте їх у певній послідовності за часом здійснення (ця операція буде порівняно легкою, оскільки кожен захід відповідатиме певному завданню проекту). Після розподілу заходів з реалізації проекту за часом їх здійснення, визначте очікуваний результат кожного з них і запишіть ці формулювання у формі таблиці (п.4.)
4.
Розробка системи контролю
Система оцінювання проекту – це перелік показників процедур, термінів і суб’єктів оцінювання результатів проекту в цілому і кожного окремо заходу з його реалізації. Результати роботи з розробки системи оцінювання результатів проекту і кожного заходу з його реалізації відображаються в таблиці.

Захід
Час
виконання
Очікувані
результати
Оцінювання
Показники
Термін
оцінювання
Виконавець




5.
Матеріально-технічні ресурси
Описати, які саме матеріальні ресурси і в яких обсягах знадобляться для виконання кожного заходу.Визначити, що з цього переліку наявне, а що необхідно віднайти. Якщо певних ресурсів немає у школі, слід відзначити і зафіксувати їх можливі джерела. Необхідно пам’ятати, що ресурсом можуть бути не лише матеріальні цінності чи гроші, а й інформація, і головне – особиста участь людини у розробці та реалізації проекту.
6.
Можливі бар’єри (проблеми, що можуть виникнути)
7.
Можливий результат

Методика оцінки проекту
Вимоги щодо створення проекту
Відповідає
Відповідає
частково
Не
відповідає

28 1
.1. Реалістичність (проект має складатися з урахуванням можливостей досягнення поставлених цілей).


1.2.
Цілісність (у проекті необхідно зазначити всі дії, що мають бути виконані для досягнення поставлених цілей, а також наявні і потрібні для цього ресурси).

1.3.
Контрольованість (проект потрібно скласти таким чином, аби досягнуті проміжні та кінцеві результати підлягали якісному та кількісному вимірюванню).

Зміст проекту
Х
Х
Х
2.1.
Завдання проекту

2.2.
Визначення людських ресурсів, необхідних для здійснення кожного заходу та
їх відповідальність

2.3.
Визначення матеріально-технічних,
інформаційних ресурсів, необхідних для здійснення кожного заходу

2.4.Розробка системи оцінювання проміжних і кінцевих результатів

2.5.
План заходів (перелік заходів та їх послідовність)


Додаток 19
Оцінка проекту роботи зі зміною в організації

До кожного з критеріїв зазначених у таблиці визначається один з показників («відповідає», «відповідає частково», «не відповідає»), який позначається як 1 бал у відповідній клітинці.

Окремою умовою подальшого обрахунку є відсутність показнику «не відповідає» по жодному з критеріїв. Іншими словами, наявність хоча б одного показника «не відповідає», свідчить про невідповідність матеріалу в цілому та неможливість його подальшого використання.

Подальший обрахунок проводиться за показником «відповідає». Для цього визначається відношення кількості набраних балів до загальної кількості можливих за даним показником, тобто визначається «коефіцієнт відповідності» за формулою:
К=n/8.

Визначення відповідності матеріалів вимогам щодо створення проекту
Значення коефіцієнту відповідності
Відповідність вимогам
в межах від 0,75 до 1,0 матеріал відповідає вимогам в межах від 0,50 до 0,75 матеріал може розглядатися на предмет відповідності вимогам, за умови доопрацювання в межах від 0 до 0,50 матеріал не відповідає вимогам

29
ПСИХОЛОГІЧНИЙ ПРАКТИКУМ ДЛЯ ПЕДАГОГІВ
«МЕТА – ПРОБЛЕМА, ЧИ ПРОБЛЕМА – МЕТА?»
2


ПОЯСНЮВАЛЬНА ЗАПИСКА
Психологічний практикум «Мета – проблема, чи проблема – мета» розроблений працівникам психологічної служби для використання в роботі з педагогічними працівниками. Практикум дає можливість активізувати в учасників особистісний потенціал до самопізнання; стимулює формування активної життєвої позиції; сприяє формуванню відповідального ставлення до власного життя та вчинків; навчає формулювати проблему, як ситуацію розвитку та активізує створення нових способів поведінки та мислення в проблемних ситуаціях, а також дає можливість опанувати алгоритм досягнення поставлених цілей та випробувати його у змодельованих ситуаціях.
Метою практикуму є активізація процесу психологічно позитивної самоперебудови, формування навичок конструктивної взаємодії учасників навчально-виховного процесу, формування прийомів позитивного мислення в проблемних ситуаціях, згуртування педагогічного колективу.
Основні завдання практикуму
Практикум «Мета – проблема, чи проблема – мета» розроблений для надання активної допомоги педагогам у профілактиці стресових станів у професійній діяльності, формулюванні та реалізації освітніх, особистих та професійних цілей та намірів, відпрацюванні навичок самоорганізації та самоконтролю, толерантного поводження, конструктивного спілкування, позитивного ставлення до себе та оточуючих, співробітництва тощо.
Форми роботи: інформаційне повідомлення, мозковий штурм, групова робота, психологічний коментар, домашнє завдання, тощо.
Особливості організації та проведення
Практикум розрахований на 10 годин (чотири заняття тривалістю 2,5 години кожне). Оптимальна кількість учасників від 8 до 20 чоловік. Заняття доцільно проводити один раз на тиждень у чітко визначений день та в один і той самий час.
В ході кожного заняття можуть бути внесені зміни в залежності від потреб та особливостей педагогічного колективу та, зокрема, групи учасників.
Кожне заняття можна запроваджувати як окремий психологічний семінар- практикум за умови деякої модифікації. Якщо впроваджувати заняття практикуму у форматі окремих семінарів, в деякій мірі втрачається їх розвивальний зміст, але з’являється можливість охопити більшу кількість учасників, заняття набувають характеру психологічної просвіти і сприяють підвищенню психологічної компетентності педагогів.
Прогнозований результат: розвиток прийомів позитивного мислення; гнучкості мислення та поведінки; рефлексії; формування в учасників активної життєвої позиції; відповідального ставлення до власного життя та вчинків; здатності реалізувати власні можливості у досягненні поставлених цілей;
2
Програму рекомендовано до використання у навчальних закладах Полтавської області рішенням експертної комісії при центрі практичної психології і соціальної роботи Полтавського обласного інституту післядипломної педагогічної освіти імені М. В. Остроградського (протокол № 7 від
27.05.2010 р.)

30
вироблення толерантної позиції у спілкуванні; навичок знаходження внутрішніх та зовнішніх ресурсів для здійснення власних планів, підвищення ефективності власних дій; залучення вчителів до інноваційної діяльності школи; згуртування педагогічного колективу; підвищення рівня психологічної компетентності педагогів.
Критеріями ефективності практикуму являються поступові зміни у професійній діяльності педагога, які можуть виявлятись через певний час, зокрема: використання педагогами інтерактивних форм роботи у навчальному процесі та прийомів позитивного мислення та розширення репертуару дій при розв’язанні проблемних та конфліктних ситуацій.
Після проходження практикуму учасники мають можливість отримання індивідуальних та групових консультацій за запитом.
КОНСПЕКТИ ЗАНЯТЬ
Заняття 1


Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал