Г. В. Іванченко // Економіст. 2010. № С. 21-23



Скачати 64.94 Kb.

Дата конвертації20.03.2017
Розмір64.94 Kb.

110
мотивації повинна бути орієнтована на кінцевий результат, мати справедливий характер та бути простою й зрозумілою для кожного працівника. Розробка мотиваційної моделі передбачає необхідність чітко усвідомлювати бажані результати, при цьому важливе значення набуває система мотивації, яка тісно пов‘язана з життєвим циклом компанії. Усі організації та торговельні підприємства застосовують найрізноманітніші способи та методи стимулювання працівників. Проте, першочергову перевагу віддають матеріальній мотивації. Варто пам‘ятати, що обираючи систему мотивації, слід неодмінно враховувати потреби та інтереси працівників. Процес впровадження даної системи повинен бути спрямований на досягнення певного результату – задоволених працівників, котрі відданні своїй роботі.
Список використаних джерел:
1.
Іванченко Г.В. Особливості використання нематеріальних стимулів на вітчизняних підприємствах /
Г.В. Іванченко // Економіст. - 2010. - № 3. - С. 21-23.
2.
Лівошко Т.В Складові системи мотивації праці персоналу на підприємстві / Т. В. Лівошко, Н. Ю.
Ткачук // [Електронний ресурс] - Режим доступу: http://www.zgia.zp.ua/gazeta/evzdia_4_059.pdf
3.
Майборода П. В. Стимулювання персоналу до ефективної роботи / П. В. Майборода, М. О.Талів //
Кадровик. - 2005. - № 3. - С. 51-54.
4.
Петраченко Д. Мотивація і стимулювання праці персоналу як інструмент удосконалення діяльності підприємства
/
Д.
Петраченко
//
[Електронний ресурс]
-
Режим доступу: http://dspace.nbuv.gov.ua/bitstream/handle/123456789/20888/05-Petrachenko.pdf?sequence=1 5.
Семененко В. М. Мотивація і стимулювання праці персоналу підприємства. / В.М. Семененко, А.М.
Сибіркін // [Електронний ресурс] - Режим доступу: http://knutd.com.ua/publications/pdf/TD/2012-
4/12svmppp.pdf
МОТИВАЦІЯ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ СЕРВІСНОГО ПІДПРИЄМСТВА

Асафат Юлія Олександрівна, Колодій Роман Володимирович
Науковий керівник: д. е. н., професор Левицька І. В.
Вінницький торговельно-економічний інститут
Київського національного торговельно-економічного університету

На сьогодні існує велика кількість способів впливу на мотивацію конкретної людини. Проте в Україні процес формування систем стимулювання праці відбувається в складних соціально-економічних умовах.
На кожному з них намагаються створити свою власну модель мотивації і стимулювання з урахуванням реальних умов економічного середовища. Основною проблемою є те, що деякі топ-менеджери формують свої моделі мотивації, ґрунтуючись як і раніше на радянському досвіді.
Оскільки Україна знаходиться на етапі вступу до ЄС, необхідна концентрація уваги науковців та практиків на такій проблемі, як дієздатність системи управління персоналом, а також формування необхідного рівня вмотивованості робочої сили до ефективної праці на підприємстві. В умовах ринку від працівників потрібно уміння так організувати свою працю, щоб їх віддача була максимальною. При цьому

111
важливим фактором посилення трудового потенціалу повинна стати особиста зацікавленість працівників, заснована на можливості задоволення своїх соціальних і фізіологічних потреб [3].
Розглянути особливості стимулювання та сучасні форми стимулювання персоналу сервісного підприємства.
Для досягнення цієї мети у статті вирішується ряд задач:
1. Визначення поняття мотиву, потреби і стимулу на підприємстві сервісного типу.
2. Найбільш відомі теорії мотивації сервісного підприємства.
3. Аналіз видів та форм стимулювання праці на сервісному підприємстві.
Проблемами стимулювання праці займалось багато зарубіжних та вітчизняних вчених: Й. Шумпетер,
Д. Рікардо, Дж. М. Кейнс, А. Сміт, Д. Богиня, Е. Лібанова, В. Данюк, Т. Кір‘ян, В. Мікловда, Н.
Лук‘янченко, Л. Семів, В. Петю та інші. Більш сучасні теорії стимулювання розробили Д. МакКлелланд,
Ф. Герцберг, А. Маслоу та інші.
Шлях до ефективної професійної діяльності людини лежить через розуміння його мотивації. Тільки знаючи те, що рухає людиною, що спонукає його до діяльності, які мотиви лежать в основі його дій, можна спробувати розробити ефективну систему форм і методів управління ним. Для цього потрібно знати, як виникають або викликаються ті або інші мотиви, як і якими способами мотиви можуть бути приведені в дію.
Для характеристики поняття «мотивації» необхідно визначити сутність основних категорій, які безпосередньо стосуються змісту й логіки поведінки людей в процесі трудової діяльності.
Потреби - це те, що неминуче виникає й супроводжує людину на її життєвому шляху, те, що є спільним для різних людей й водночас виявляється індивідуальним для кожної людини.
Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації. Мотивація - це сукупність усіх мотивів, які мають вплив на поведінку людини.
Мотивація персоналу сервісного підприємства передбачає:
- стимулювання за допомогою зовнішніх факторів (матеріальне й моральне стимулювання);
- мотивування внутрішніх (психологічних) спонукань до праці.
Основні задачі мотивації на підприємстві сервісного типу:
- формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;
- навчання персоналу і керівного складу психологічним основам спілкування у фірмі та з гостями закладу;
- формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації [1].
Значний вплив на практику менеджменту персоналу сервісного підприємства й досі справляють змістові та процесійні теорії мотивації трудової діяльності.
Змістові теорії мотивації аналізують фактори, які справляють вплив на поведінку людини, її трудову активність. Основна увага у цих теоріях сконцентрована на аналізі потреб людини та їх впливі на мотивацію трудової діяльності. Ці теорії визначають структуру потреб, їх зміст, ієрархію, пріоритетність.

112
Найвідоміші змістові теорії мотивації: теорія ієрархії потреб А. Маслоу, теорія М. Альдерфера, теорія двох факторів Ф. Герцберга та теорія набутих потреб М. Мак-Клелланда.
Прецесійні теорії мотивації, на відміну від змістових теорій, розглядають мотивацію в іншому плані.
Вони не заперечують впливу потреб на поведінку людей, але вважають, що остання визначається та формується не лише під впливом потреб. Ці теорії аналізують, як людина розподіляє зусилля для досягнення визначених цілей і як обирає конкретний вид поведінки.
Спрощена концепція процесійних теорій мотивації полягає в тому, що працівник, усвідомивши завдання й можливості щодо винагороди, співвідносить цю інформацію зі своїми потребами, можливостями, готовністю докласти необхідних зусиль та обирає для себе певний вид поведінки. Після цього він прагне досягти визначених за кількісними і якісними показниками цілей.
Найвідоміші процесійні теорії мотивації: теорія очікувань, теорія справедливості, концепція партисипативного (спільного) управління, модель Портера-Лоулера [2].
На сервісному підприємстві розрізняють три види стимулювання: моральне, соціальне й матеріальне.
Моральне стимулювання виражається у виникненні в працівника почуття внутрішнього задоволення від результатів своєї роботи. Моральна винагорода спрямована виключно на задоволення вторинних потреб працівника сервісного підприємства (згідно з теорією Маслоу) й може виражатись у формі публічної подяки з боку керівництва, подання до відзначення державними нагородами тощо. Громадське визнання сприяє підвищенню престижу (подяка, грамота, дошка пошани, присвоєння почесних звань, нагородження орденами чи медалями тощо). В даному разі предметом потреби виступають цінності та явища, які сприяють підвищенню престижу й авторитету об'єкта управління.
Соціальне стимулювання - різновид стимулювання, яке виражається у зміні соціального (як адміністративного, так і загального) статусу працівника сервісного підприємства. Адміністративний соціальний статус - це становище працівника в організаційній структурі (соціальній ніші суспільства).
Винагородою в цьому разі виступає не лише вертикальне переміщення працівника на вищу посаду, але й горизонтальне переміщення на посаду того ж ієрархічного рівня, що більшою мірою задовольняє вторинні потреби працівника (робота більш творчого характеру, з меншим контролем тощо).
Однією з найважливіших форм мотивації праці на підприємствах готельно-ресторанного бізнесу є матеріальне стимулювання. Система матеріальних стимулів праці ґрунтується на різноманітних спонукальних мотивах, які доповнюють один одного й підпорядковані меті щодо створення матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності.
Проблема матеріального стимулювання праці потребує постійного дослідження факторів, які визначають систему матеріальних стимулів. Під даними факторами розуміють рушійні сили, які забезпечують формування й використання сукупності спонукальних мотивів з метою задоволення колективних та особистих інтересів працівників сервісного підприємства.
Структура та якість робочої сили сервісних підприємств, зміст праці, резерви щодо зростання ефективності праці за рахунок фізичних можливостей працівників потребують нетрадиційних підходів до застосування принципів матеріального стимулювання. Найефективнішими принципами матеріального стимулювання в даний період є:
- зростання заробітної плати залежно від підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності підприємств;

113
- диференціація заробітної плати залежно від певної групи працівників, умов праці та трудових досягнень;
- можливість підвищення заробітної плати за виконання особливих видів робіт, тобто найбільш відповідальних, важливих і потрібних у процесі надання послуг;
- перспектива зростання заробітної плати на кожному робочому місці;
- матеріальні стягнення;
- забезпечення випереджаючих темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами підвищення заробітної плати;
- оптимальне поєднання централізації та самостійності окремих структурних підрозділів сервісного підприємства щодо матеріального стимулювання праці.
Однією з основних цілей матеріального стимулювання праці є забезпечення оптимального співвідношення заробітної плати працівників сервісного підприємства з обсягом і якістю виконаної роботи. Вирішення даного завдання передбачає виділення груп працівників підприємства за рівнями оплати праці. Для цього спочатку визначається базова група, трудові процеси якої найбільшою мірою забезпечують виконання основних поточних та перспективних завдань, а потім - склад решти груп працівників. Співвідношення середньої заробітної плати даної групи працівників і базової визначає рівень стимулювання.
Матеріальне стимулювання здійснюється у грошовій і негрошовій формах. Стимулювання у грошовій формі передбачає запровадження високоефективних систем і форм заробітної плати, вдосконалення
існуючої та введення нової тарифної системи, використання заохочувальних виплат і надбавок до заробітної плати, грошових виплат за виконання поставлених цілей, «участь у прибутках», продаж акцій за зниженими цінами. Матеріальне негрошове стимулювання передбачає надання компанією різних подарунків, знижок на придбання товарів, що виробляються нею, оплату медичної страховки, поліпшення умов та охорони праці тощо [2].
Формування і використання конкретних матеріальних стимулів, а також стимулювання кінцевих результатів в сучасних умовах відбувається головним чином за рахунок застосування різноманітних форм
і систем оплати праці.
Окрім заробітної плати, премій, доплат і надбавок, на сервісному підприємстві використовуються й
інші види матеріального стимулювання. Сьогодні на ринку праці конкурентними умовами матеріальної мотивації вважається тріада - щомісячних, щоквартальних та річних бонусів. Набагато більше значення для працівників мають щомісячні і квартальні додаткові виплати. Така система є більш зрозумілою для самого працівника.
Бонус - це можливість компанії нагородити тих, чий внесок у досягнення цілей був найвагомішим, а для працівників - це можливість не тільки збільшити свої сукупні річні доходи, але й отримати матеріальне підтвердження того, що його досягнення, успіхи і зусилля були помічені і оцінені.
У ринкових умовах господарювання змінюються пріоритети у факторах забезпечення кінцевої результативності сервісних підприємств. Мотивація персоналу стає вирішальним чинником у конкурентній боротьбі. Менеджери зацікавлені в пошуках оптимальних способів впливу на працівників з метою підвищення їх результативності праці. Особливої актуальності набуло питання матеріального стимулювання працівників на сучасних сервісних підприємствах.

114
Таким чином, для формування належного ставлення до праці необхідно створювати такі умови, щоб персонал сервісного підприємства сприймав свою працю як свідому діяльність, що є джерелом самовдосконалення, основою професійного та службового зростання. Доцільний підхід до мотивації є запорукою успішності готельно-ресторанного підприємства, його розвитку та досягнення цілей.
У даній статті виявлено, що система мотивації персоналу сервісного підприємства має бути спрямована на перспективу та на залучення всіх працівників до реалізації стратегії та активної участі в тих змінах, що відбуваються на підприємстві.
Комплексне використання методів стимулювання персоналу дозволить створити умови для переходу на більш високий рівень трудових відносин та підвищити продуктивність праці на сервісних підприємствах.
Список використаних джерел:
1.
Бойко Е.В. Мотивация персонала: Учебное пособие для студентов специальности «Менеджмент организаций», ЗГИА 2004. – 126с.
2.
Нечаюк Л.І., Телеш Н.О. Готельно-ресторанний бізнес: менеджмент. Навчальний посібник. - К.:
Центр навчальної літератури, 2003. – С. 348-396 с.
3.
Ярмош В.В., Мотивація персоналу на сучасних підприємствах / Ярмош. В.В. // Молодий вчений. —
2013. -№ 1. — С. 45-52.
НАПРЯМИ УДОСКОНАЛЕННЯ УПРАВЛІННЯ ДЕРЖАВНИМИ ФІНАНСАМИ ТА
ПРОЦЕСУ ВИКОНАННЯ БЮДЖЕТІВ ОРГАНАМИ ДЕРЖАВНОЇ КАЗНАЧЕЙСЬКОЇ СЛУЖБИ
УКРАЇНИ

Гусак Максим Миколайович
Науковий керівник: асистент Островерхова А. В.
Вінницький торговельно-економічний інститут
Київський національний торговельно-економічний університет
У сучасних економічних умовах важливим є забезпечення надійності та стабільності виконання основного фінансового плану
– Державного бюджету України . Даний процес є складним , у якому визначальну роль у ньому відіграє Державна казначейська служба Україн и.
Як свідчить практика
у сучасних політичних та економічних умовах органи Державної казначейської служби України є одними із найактивніших учасників управління загальнодержавними та регіональними фінансовими ресурсами завдяки можливостям використання прийнятих на законодавчому рівні механізмів та процедур обслуговування бюджетів всіх рівнів
. При цьому , управління бюджетними потоками в процесі виконання бюджетів є однією із найбільш складних та водночас актуальних проблем
, що торкаються усіх верств населення.
Напрями вдосконалення управління державними фінансами та процесу виконання бюджетів органами казначейської служби досліджувалися такими вітчизняними та іноземними науковцями як
, С. О.


Поділіться з Вашими друзьями:


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал