Дотримання прав люДини у пенітенціарній системі україни ХаркіВ «праВа людини»




Сторінка17/46
Дата конвертації25.12.2016
Розмір4.69 Mb.
1   ...   13   14   15   16   17   18   19   20   ...   46
10
персоналу, яке зумовлює лише поверхові зміни, не торкаючись суті та механізму вирішення проблем прагненням кожного підрозділу установ виконання покарання вирішити, насамперед, свої функціональні завдання, часто на шкоду взаємодії, спрямованій на реалізацію загальних, головних цілей закладу стереотипами поведінки працівників установ виконання покарання, неготовністю їх до реалізації цілей діяльності установи на нових, сучасних засадах кризою та трансформаційними змінами у сфері економіки в Україні, які зумовили неналежне матеріально-технічне забезпечення та гарантії ефективної діяльності персоналу установ, зокрема, через залежність фінансового забезпечення працівників виробничого сектора установ від результатів роботи засуджених вони кілька років не отримують зарплату.
За таких обставин навряд чи персонал органів і установ виконання покарань буде здатним не лише поділяти, ай творчо підходити до реалізації завдання щодо оптимізації процесу виконання кримінальних покарань. Однак аналіз керівних документів показує відсутність чітких заходів для зміни становища персоналу, що унеможливлює досягнення результату у виді ефективного виконання покарань.
Можливо, саме цим пояснюється достатньо високий рівень офіційно зареєстрованої корупції (потрібно відзначити, що засуджені та правозахисники вважають корупцію одною з найгостріших проблем системи. Таку результаті проведених заходів протягом 2013 року виявлено 20 працівників органів, установ виконання покарань та слідчих ізоляторів проти за 2012 рік, які вчинили правопорушення з корупційними ознаками та притягнуті судами до адміністративної відповідальності відповідно до Закону України Про засади запобігання і протидії корупції. А саме по
3 випадки у Львівській (ВК-50 і 2 випадки — КВІ) та Миколаївській областях (СІЗО і 2 випадки — ВК-93), по 2 випадки в АР Крим (СІЗО), у Донецькій
(ВК-124, ВК-52) та Київській областях (ВК-95, СІЗО), по 1 випадку — у Вінницькій області (ВК-114), Запорізькій області (ВК-55), Івано-Франківській області (СІЗО), Одеській області (ВК-51), Сумській області (ВК-56), Тернопільській області (СІЗО), Хмельницькій області (КВІ) та Черкаській області (КВІ). Порушення антикорупційного законодавства скоїли — 6 працівників підрозділів нагляду і безпеки виправних колоній (Вінницька, Донецька, Запорізька, Миколаївська (2) та Одеська області, — 4 працівника кримі- нально-виконавчої інспекції (Львівська (2), Хмельницька та Черкаська області, — 3 працівника відділів режиму і охорони слідчих ізоляторів

1 Реформування кримінально-виконавчої служби України
11
(АР Крим, Івано-Франківська та Миколаївська області, — 2 начальника відомчої пожежної охорони виправних колоній (Донецька та Київська області по 1 — працівник відділу охорони виправної колонії (Сумська область, фельдшер медичної частини (Київська область, працівник соціально-психологічної служби (Львівська область, завідувач канцелярії Тернопільська область) та старший інженер (з інформатизації та зв’язку) відділу інженерно-технічних засобів охорони, зв’язку та інформатизації
(АР Крим).
За своєю структурою корупційні діяння, допущені персоналом, це у переважній більшості факти незаконного отримання грошової винагороди за передачу засудженим предметів, обіг яких у місцях позбавлення волі заборонений. Стосовно всіх цих осіб судами застосовані штрафні санкції в розмірі від 170 грн. до 2550 грн. Крім цього, протягом 2013 року стосовно персоналу органів, установ виконання покарань та слідчих ізоляторів, що належить до сфери управління ДПтС України, відкрито
61 кримінальне провадження стосовно 63 осіб (за 2012 рік порушено
67 кримінальних справ стосовно 68 осіб).
Зокрема, протягом 2013 року — 27 проваджень відкрито за злочини у сфері обігу наркотичних засобів і психотропних речовин (найбільше випадків (6) допущено в Одеській області — ВК-14, ВК-51 — 2 випадки, Одеський СІЗО — 2 випадки та Ізмаїльський СІЗО); — 20 проваджень відкрито — за прийняття пропозиції, обіцянки або одержання неправомірної вигоди службовою особою (найбільше випадків допущено в Донецькій області (5) — КВІ, ВК-120, Донецький СІЗО, ВК-57, ВК-82), а також у Сумській області (3) — управління і 2 випадки ВК-66); — 3 провадження відкрито — за привласнення, розтрату майна або заволодіння ним шляхом зловживання службовим становищем (ВК-33 Донецької області, ВЦ-8 Запорізької області та ВК-67 Чернівецької області — 3 провадження відкрито за перевищення влади або службових повноважень (Дніпропетровський СІЗО, ВК-28 Донецької області та ВК-51 Одеської області —
3 провадження відкрито — за службову недбалість (ВК-81 Вінницької області, ВК-66 Сумської області та ВК-62 Черкаської області — 2 провадження відкрито — за зловживання владою або службовим становищем Одеський СІЗО, ВК-112 Тернопільської області — по 1 провадженню відкрито — за шахрайство (ВК-6 Кіровоградської області, за службове підроблення (КВІ Закарпатської області, за підроблення документів і їх використання (ВЦ-111 Одеської області).
Дотримання прав людини у пенітенціарній системі України
12
Протягом 2013 року кримінальні провадження відкриті стосовно працівників соціально-психологічної служби, — 10 працівників відділу режиму і охорони слідчих ізоляторів, — 6 працівників підрозділів нагляду і безпеки виправних колоній, — 5 працівників медичної служби, — 5 оперативних працівників, — 4 працівників кримінально- виконавчої інспекції, — 4 працівників відділів інтендантського та господарського забезпечення, — 4 працівників відділів охорони, — 2 начальників виправних колоній, — 2 заступників начальників установ з виробництва — директорів підприємств, — по одному — начальник виправного центру, заступник начальника установи з охорони — начальник відділу охорони, колишній головний бухгалтер установи, колишній спеціаліст-бухгалтер установи, начальник цеху, старший майстер підприємства, молодший інспектор (технік з обслуговування ІТЗО) та майстер навчального цеху. Із зазначеної кількості відкритих кримінальних проваджень стосовно персоналу засуджено 26 осіб, а пореш- ті — триває слідство. Найбільше кримінальних проваджень відкрито у Донецькій області — 10, в Одеській області — 9, у Сумській області — 8, по 3 — в АР Криму Вінницькій, Запорізькій, Кіровоградській, Львівській та Полтавській областях, по 2 — у Дніпропетровській, Житомирській, Луганській та Чернівецькій областях, по 1 — у Волинській, Закарпатській, Київській, Миколаївській, Тернопільській, Херсонській, Черкаській та Чернігівській областях
154
У потому році стан справна краще суттєво не змінився. Протягом трьох місяців 2014 року стосовно персоналу органів, установ виконання покарань та слідчих ізоляторів, що належить до сфери управління Державної пенітенціарної служби України, відкрито 13 кримінальних проваджень стосовно 13 осіб (затри місяці 2013 року відкрито 11 кримінальних проваджень стосовно 11 осіб. Зокрема, 6 проваджень відкрито за зберігання, збут чи передачу наркотичних засобів (затри місяці 2013 року проваджень, 3 кримінальних провадження — за зловживання владою або службовим становищем, 2 провадження — за прийняття пропозиції, обіцянки або одержання неправомірної вигоди службовою особою (затри місяці 2013 року — 3 провадження, 1 провадження — за перевищення влади або службових повноважень та 1 проваджен-
154
Інформація про стан роботи щодо додержання персоналом Державної кримі- нально-виконавчої служби України вимог антикорупційного законодавства за
2013 рік // http://www.kvs.gov.ua/peniten/control/main/uk/publish/article/703648

1 Реформування кримінально-виконавчої служби України
1
ня — за привласнення, розтрату майна або заволодіння ним шляхом зловживання службовим становищем (затри місяці 2013 року — 1 про- вадження).
Кримінальні провадження відкриті стосовно 3 працівників відділів нагляду і безпеки виправних колоній, 2 працівників відділів режиму і охорони слідчих ізоляторів, 2 працівників відділів охорони, по одному — начальник виправної колонії, начальник оперативного відділу установи, працівник кримінально-виконавчої інспекції, працівник медичної служби, працівник соціально-психологічної служби та працівник відділу інтендантського та господарського забезпечення.
Із зазначеної кількості відкритих кримінальних проваджень стосовно персоналу засуджено 2 осіб.
Слід зазначити, що ще 6 кримінальних проваджень відкрито по факту, а саме 2 — за перевищення влади або службових повноважень
(ст. 365 КК України) — Донецька та Тернопільська області 2 — за зловживання владою або службовим становищем (ст. 364 КК України) — Донецька та Хмельницька область 1 — за службову недбалість (ст. 367 КК України) — Донецька область 1 — за привласнення, розтрату майна або заволодіння ним шляхом зловживання службовим становищем (ст. 191
КК України) — Донецька область. У розрізі областей кримінальні провадження стосовно персоналу відкриті наступним чином 3 — Донецька область по 2 — Вінницька, Сумська та Херсонська області — по 1 — Запорізька, Київська, Полтавська та Рівненська області. Безпосередньо за інформацією чи матеріалами територіальних відділів внутрішньої безпеки та протидії корупції затри місяці 2014 року стосовно персоналу відкрито кримінальних проваджень, а саме за зберігання, збут чи передачу наркотичних засобів — 3 провадження, за зловживання владою або службовим становищем — 1 кримінальне провадження, за привласнення, розтрату майна або заволодіння ним шляхом зловживання службовим становищем — 1 кримінальне провадження
155
Фахівці зазначають, що шляхи розв’язання цієї проблеми лежать удвох площинах кількісній та якісній. Але доводиться визнати, що кількісний і якісний кадровий потенціал системи неповною мірою задовольняє сучасні вимоги виконання кримінальних покарань. По-перше, спос-
155
Інформація про стан роботи щодо додержання персоналом Державної криміналь- но-виконавчої служби України вимог антикорупційного законодавства за І квартал
2014 року // http://www.kvs.gov.ua/peniten/control/main/uk/publish/article/717019
Дотримання прав людини у пенітенціарній системі України
1
терігається постійний відтік кадрів з системи, оскільки престиж професії надзвичайно низький, адже особливої моральної чи матеріальної зацікавленості в роботі із засудженими немає. Закономірно, що установа виконання покарань не створює сприятливу морально-духовну атмосферу особистості. І для кожного пересічного громадянина зрозумілі слова працівників установ виконання покарань проте, що вони, забезпечуючи визначене їм державою завдання ізоляції злочинців, фактично разом із ними відбувають покарання. По-друге, значна частина працюючих вуста- новах кримінально-виконавчої служби не відповідає високим професійним вимогам, які визначені сучасними міжнародними стандартами щодо утримування засуджених, освіти та високотехнологічного виробництва. Від цього найбільше потерпає сам працівник і, звичайно, засуджені. А відтак, гальмується поступу реформуванні кримінально-виконавчої служби
України
156
Вчені так відзиваються про причини професійної деформації персоналу ДКВС та шляхи її подолання Не є секретом, що співробітники через знаходження у специфічному оточуючому середовищі набувають певних негативних якостей, що може призвести до професійної деформації особистості. Уникнути цього не вдається практично нікому, якщо не зуміти захищатися. Тому перед науковцями, психологами, педагогами та медичними працівниками доречно було б поставити завдання про створення спеціальної навчальної програми по запобіганню таким явищам. Але всі зусилля будуть марними, якщо не запроваджувати соціальних програм для співробітників тане забезпечувати охорону їх життя, здоров’я, честі та гідності»
157
На думку правозахисників, до умов, які впливають на ступінь та швидкість професійної деформації відносяться:
а) погані умови праці та низький рівень її оплати. Так, рівень задоволеності умовами праці серед опитаних невисокий. Задоволені ними 29%, не визначилися з оцінкою 9%, незадоволені 62% опитаних. Більшість опитаних зазначили, що залишили б роботу
156
Самчук ОМ. Способи підтримки сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі персоналу // Матеріали круглого столу Формування позитивного соціально-психологічного мікроклімату в середовищі засуджених і персоналу установ виконання покарань. — Біла Церква, 07.09.2011 // http://i-rc.org.ua/files/ks2_
mikroklimat.pdf.
157
Денисова Т. Молюся за Вас щоденно http://library.khpg.org/index.php?id=1156659136

1 Реформування кримінально-виконавчої служби України
15
в пенітенціарній системі у випадку наявності більш привабливої пропозиції. Погодилися б поміняти роботу 57,7%, не погодилися б 23,7%, решта вагалася з відповіддю. Незадоволеність рівнем заробітної плати не компенсується наразі значними пільгами. На питання Чи маєте Ви пільги, обумовлені Вашою роботою ствердно відповіли лише 14% опитаних. Серед пільг найчастіше згадувалась пільгова вислуга (3 зароки. Один респондент зазначив, що користується безкоштовним проїздом на міському транспорті. Безкоштовною медичною допомогою користуються
34% опитаних (переважно йдеться про диспансеризацію раз нарік. Оцінюючи інші умови праці, респонденти зазначили, що забезпечені обмундируванням лише 38% опитаних (нерідко обмундирування придбано за власні гроші. Саме обмундирування більшість респондентів (58% до тих, що відповіли на це запитання) визнало таким, що не відповідає сезону або клімату, в якому доводиться нести службу. Меблі та інвентар у робочому кабінеті кімнаті) знаходяться, на думку більшості респондентів (61%) в поганому стані;
б) відсутність психологічної профілактики — більшість опитаних
(70%) підтримують необхідність її проведення, заперечують —
22%, решта не відповіли
158
За визначенням ДПтСУ, стан роботи з кадрового забезпечення органів і установ виконання покарань є найважливішим напрямком, без якого не можна розраховувати на успіху реформуванні кримінально- виконавчої служби. Наданий час існує багато питань, що не сприяють ефективній роботі персоналу органів і установ виконання покарань. Серед основних називаються такі — рівень заробітної плати не відповідає моральному та фізичному навантаженню — система позбавлена власної медичної та оздоровчої бази — багато років не вирішуються питання забезпечення житлом — відсутній навчальний заклад третього або четвертого рівня акредитації з підготовки фахівців для власних потреб — відсутні належні умови для здійснення перепідготовки та підвищення кваліфікації керівного складу структурних підрозділів — відсутня відомча науково-дослідна база Аналіз результатів опитування працівників СІЗО № 13 м. Києва http://www.ukr- prison.org.ua/index.php?id=1229929461.
Дотримання прав людини у пенітенціарній системі України
1
Але, на нашу думку, усе вищенаведене не відображає реального стану справу роботі з кадрами. Як видається більше за все погіршує ситуацію нерівність у оцінці особистих даних при призначенні на посади керівного та молодшого начальницького складу. У переважній більшості випадків, для заняття керівних посад встановлюють менш профільні вимоги (іншими словами — допускаються виключення. І як при такому підході можна говорити про укріплення кадрового ядра Співробітники відчувають, що від їх особистісних якостей та досвіду практично нічого не залежить, відсутні можливості для кар’єрного зростання. Ця обставина ускладнюється ще й неофіційною градацією різних посад, своєрідним кастовим підходом до них. А роботи з оптимізації штатного розкладу органів і установ виконання покарань не проводиться. Взагалі, процедуру відбору персоналу не можна вважати ефективною. Кадри нині системою не відбираються, а підбираються. Зазвичай на службу приходять особи, що не змогли себе реалізувати в інших галузях народного господарства. Приходять за протекцією, через знайомих. І, природно, у більшості випадків вже з негативним ставленням до служби, сприймаючи її як прикру необхідність через неможливість власної реалізації у тих сферах, які подобаються. Не сприяє зміцненню кадрового ядра й вивчення кандидатів на службу в установах органів внутрішніх справ (медичне обстеження та професійна придатність, оцінка особистості на підставі методик, розроблених для працівників МВС. Це зовсім інша структура, яка є значно відмінною від служби в органах і установах виконання покарань, тому не можна вести мову про ефективність такого обстеження.
Відносно відсутності наукової бази — це теж, на нашу думку, вельми надумана проблема. Існує доволі значне число інституцій, які займають науковими дослідженнями у сфері виконання покарань, однак, незважаючи навіть на виявлення ними ініціативи, тісного співробітництва з ДПтСУ не відбувається, бо, як уявляється, ця служба незацікавлена у сторонніх наукових дослідженнях, а вимагає відомчої, кишенькової науки, головним завданням якої, мабуть, буде квазінаукове обґрунтування дій та потреб цієї служби за сучасним визначенням її керівників.
Доволі цікавим видається і те, що більшість працівників, які були опитані намита посилалися на необхідність збільшення заробітної плати, не змогли чітко визначити її бажаний розмір. Тобто, грошей мало, а скільки треба — ми ще не визначились. Це також свідчить про низькі моральні якості окремих особистостей, які вже працюють в системі. Дещо інші ре-

1 Реформування кримінально-виконавчої служби України
1
зультати були отримані представниками правозахисних організацій декілька років тому уявлення про бажаний рівень зарплати чітко фіксують її мінімальну межу нарівні гривень. Менше цієї суми згодні отримувати лише 2 опитаних. Зарплату в 1500 гривень вважають достатньою
23% опитаних, зарплату у 2000 гривень хотіли б отримувати 25,3%. Решта вважає, що виходячи з посади, яку вони займають та фактично виконуваної роботи їхня зарплата має перевищувати 2000 гривень. Причому найяскравіше виражена тенденція визначити такий рівень бажаної зарплати у тих працівників, які належать до рядового та начальницького складу кримінально-виконавчої служби. Більше половини з них (55,6%) хотіли б отримувати більше 2000 гривень»
159
Залишається проблемою й ментальність персоналу. Прийнятий у відповідному трудовому колективі образ мислення називається в числі
159
Аналіз результатів опитування працівників СІЗО № 13 м. Києва http://www.ukr- prison.org.ua/index.php?id=1229929461 160
Саме поняття менталітету соціально-економічній трактовці з’явилось у науковій літературі нещодавно. У монографії вітчизняних вчених-економістів Д. Богині та М. Семикіної (Ментальний чиннику сфері праці : проблеми теорії та практики : монографія / Д. П. Богиня, М. В. Семикіна. — К. : Шторм, 2003. — 382 с) уперше було висловлено думку проте, що трудовий менталітет є невід’ємною частиною трудового потенціалу будь-якого рівня — країни, регіону або підприємства. Звідси спостерігаються деяка розбіжність у поглядах вчених з приводу того, що саме розуміти під цим поняттям. Якщо розглядати менталітет нарівні країни, то, на думку фахівців найбільш влучним є визначення М. Колесникова та О. Сахно, які під менталітетом розуміють певну цілісність психічного життя й світогляду людей, які входять до складу певної структури відносин конкретної нації — народу, етносу, особистості
(Колесніков М. Сучасна українська ментальність сутність та особливості / М. Колес- ніков, О. Сахань // Теорія і практика управління соціальними системами. — 2005. —
№ 3. — С. 80–95). Виходячи з цього визначення, можна стверджувати, що менталітет окремої нації формується залежно від соціально-економічних умов, що взяті в історичному та культурному аспектах. Окрім цього, зміни у менталітеті народу не можуть бути докорінними та штучно прискореними у часі. У зв’язку з цим ця константність менталітету не тільки задає напрями розвитку соціально-еконо- мічної системи у цілому — її елементи також є присутніми у моделях управління персоналом в організаціях. Говорячи про особливості умов формування менталітету української нації, можна погодитись з тим, що в Україні тривалий час формувався тип людини пограниччя. За висловом М. Колеснікова та О. Сахань, звідси було сформовано дві основні життєві настанови культурно-історичних традицій vita heroika і vita minima. Перша пов’язана з максимальною напругою всіх сил, водночас із відкиданням буденності, нехіттю до повсякденної копіткої праці, до раціонального проектування свого життя. Друга полягає втому, щоб у своєрідному «со- ціально-анабіотичному» стані перечекати й перетерпіти чергові незгоди, зберегти себе, будь-що, реалізуючи лише необхідний мінімум зусиль у світі повсякденності,
Дотримання прав людини у пенітенціарній системі України
1
основних перешкод на шляху уведення оновлень та прогресивних змін. Такі новації саме через ментальність працівників доволі часто визнаються як зайве нагромадження у стрункій існуючій моделі відповідної діяльності. Виникають сумніви у доцільності та корисності нового стратегічного бачення напрямів розбудови відповідної системи. Закритість та негативне сприйняття не дозволяють здійснити ту саму вертикальну інтеграцію від стратегічних цілей до оперативних дійна створення яких й спрямовується оптимізація.
Окрім цього, будь-яка службова кар’єра зазвичай характеризується рядом етапів навчання, працевлаштування, професійне зростання, підтримання індивідуально-службових здібностей, вихідна пенсію. Дію- чий персонал цікавить, переважно, два моменти працевлаштування та вихідна пенсію. Тобто, люди приходять в систему для того, щоб допрацювати, а не працювати. Це також слід враховувати при підборі кадрів. Безумовно, на формування трудового менталітету персоналу певної організації значний вплив здійснює організаційна культура, якої дотримується її керівник, стан соціально-психологічного клімату у колективі та ін.
162
Саме тому з’ясування особливостей професійного менталітету окремих категорій персоналу, а також переліку факторів, які впливають на формування та розвиток цього явища, повинні братися до уваги при запровадженні будь-яких перетворень системи. Це дозволить розробити ефективну систему управління персоналом, що враховує особливості його менталітету.
Спірними видаються й питання ненормованості робочого дня, а також уведення посади психолога для персоналу. Як свідчить практика, ненормований робочий день без будь-якого відшкодування майже завжди є результатом людського фактору — стилю керівництва та його а в раціональних проектах, не йдучи далі розбудови власне приватних ситуацій. Саме остання модель поведінки і характерна, переважно, для персоналу органів і установ виконання покарань Солоненко Е. Сбалансированная система показателей: инструмент оценки или способ реализации стратегии? / Е. Солоненко // Довідник кадровика. — 2005. —
№ 1(31). — С. 82.
162
Голубєва Т. В, Садовніков І. В. Ментальні особливості управління персоналом виробничої організації Всеукраїнська науково-практична конференція з міжнародною участю молодих вчених та студентів Розвиток економіки України в умовах глобалізації березня 2011 року. — Секція 2 Проблеми розвитку підприємництва в Україні в умовах європейської інтеграції // Збірник наукових робіт. — № 4 (101)
2011. — Х ХНЕУ. — С. 69.

1 Реформування кримінально-виконавчої служби України
1
неспроможності ефективно організувати розстановку персоналу, а також рабська психологія працівників, які побоюються відстоювати свої права. Тому дану проблему слід вирішувати нарівні окремих керівників. Це дозволить виключити ще один негативний чинник професійної деформації значне напруження в роботі.
Що ж до питання уведення посади психолога, то слід відзначити, що більшість опитаних нами працівників, які висловлювались за таке розширення штатів, самі незгодні відвідувати сеанси психолога та вказують, що це дозволить полегшити роботу інших служб. Але не за рахунок психоемоційного розвантаження, а шляхом передачі ряду обов’язків психологу. Тому навряд чи можна стверджувати про доцільність цієї посади, особливо з урахуванням досвіду роботи психологів ОВС, які насправді займаються паперовою роботою у кадрових підрозділах та складають звіти й додаткові довідки, що фактично жодним чином не враховуються. Отже, ми наступним чином бачимо шляхи розв’язання означених проблем зміна кадрової політики (перехід від декларацій та закликів до конкретних активних дій створення нової моделі підбору та керування кадрами з наданням переваг досвіду і знанням, а неполітичні належності та близькості до певних кіл або осіб оптимізація кадрової структури органів і установ виконання покарань, виключення ненормованого робочого дня створення умов для мобільності просунення по службі (приміром, шляхом утворення прямої залежності від рівня освіти більш якісний підбір кандидатів на навчання та службу, проведення оцінки особистих якостей за спеціально розробленими з урахуванням специфіки органів і установ виконання покарань методик, встановлення вікового цензу для кандидатів тощо утворення тісної взаємодії з існуючими навчальними та науковими установами, що займаються проведенням досліджень у сфері виконання покарань.
Дотримання прав людини у пенітенціарній системі України


Поділіться з Вашими друзьями:
1   ...   13   14   15   16   17   18   19   20   ...   46


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал