Державна фіскальна служба україни центр перепідготовки та підвищення кваліфікації керівних кадрів Державної фіскальної служби України



Pdf просмотр
Сторінка3/3
Дата конвертації01.01.2017
Розмір0.61 Mb.
1   2   3
Тема 3. Складові елементи корпоративної культури
8. Елементи корпоративної культури
8.1. Система цінностей
8.2. Девізи, лозунги, символи
8.3. Міфи, легенди, герої
8.4. Ритуали, традиції, заходи
8.5. Дрес-код
8.5.1. Формений одяг
8.6. Культура ділового спілкування
8.6.1. Моральні основи етикету
8.6.2. Професійна культура та мораль
9. Роль керівника у формуванні корпоративної культури
9.1. Стилі керівництва
8. Елементи корпоративної культури


8.1. Система цінностей
Цінності організації є ядром організаційної культури, на основі яких виробляються норми і форми поведінки в організації. Саме цінності, що розділяються і декларовані засновниками і найбільш авторитетними членами організації, найчастіше стають тією ключовою ланкою, від якої залежить згуртованість співробітників, формується єдність поглядів і дій, а, отже, забезпечується досягнення цілей організації.
В силу соціальної нерівності, існуючого як в суспільстві, так і в будь-якій організації, цінності серед людей розподіляються нерівномірно. Саме на нерівному розподілі цінностей будуються відносини влади і підпорядкування, всі види економічних відносин, відносини дружби, партнерства і таке інше.
Розподіл цінностей в соціальній групі, наприклад, серед співробітників компанії, соціологи називають ціннісним образом даної групи або організації.
Що стосується окремого співробітника, то всередині організації в рамках загального ціннісного образу кожен з них займає індивідуальну ціннісну позицію. Ціннісні образи і позиції змінюються в процесі міжособистісної взаємодії та обміну цінностями.
Корпоративні цінності та норми можуть включати в себе, наприклад, таке:

призначення організації та її «обличчя»:
- високий рівень технології;
- найвищу якість;
- лідерство в своїй галузі;
- відданість духу професії;
- новаторство та інші;

________________________________________________________________________________________________
31

старшинство і влада (повноваження що властиві посаді або особі; повага старшинства і влади; старшинство як критерій влади, тощо);

значення різних керівних посад і функцій (важливість керівних постів, ролі та повноваження відділів та служб);

поводження з людьми (турбота про людей і їхні потреби; неупереджене ставлення і фаворитизм; привілеї; повага до
індивідуальних прав, навчання і можливості підвищення кваліфікації; кар’єра; справедливість при оплаті; мотивація людей);

критерії вибору на керівні і контролюючі посади (старшинство або ефективність роботи; пріоритети при внутрішньому виборі; вплив неформальних відносин і груп, тощо);

організація роботи і дисципліна (добровільна або примусова дисципліна; гнучкість у зміні ролей; використання нових форм організації роботи та інше);

стиль керівництва та управління
(стилі авторитарний, консультативний або співпраці; використання цільових груп; особистий приклад; гнучкість і здатність пристосовуватися);

процеси прийняття рішень (хто приймає рішення, з ким проводяться консультації; індивідуальне або колективне прийняття рішень; необхідність згоди, можливість компромісів, тощо);

поширення та обмін інформацією (інформованість співробітників; легкість обміну інформацією);

характер контактів (перевага особистим або письмовим контактам; жорсткість або гнучкість у використанні сталих каналів службового спілкування; значення, що надається формальним аспектам; можливість контактів з вищим керівництвом; застосування зібрань; хто запрошується і на які збори; норми поведінки при проведенні зборів);

характер соціалізації (хто з ким спілкується під час і після роботи;
існуючі бар’єри; особливі умови спілкування);

шляхи вирішення конфліктів (бажання уникнути конфлікту і йти на компроміс; перевагу застосування офіційних або неофіційних шляхів; участь вищого керівництва у вирішенні конфліктних ситуацій, тощо);

оцінка ефективності роботи (реальна чи формальна; прихована або відкрита; ким здійснюється; як використовуються результати).
Навряд чи можливо привести який-небудь узагальнений, вичерпний перелік корпоративних цінностей, оскільки організаційна культура майже завжди є оригінальною сумішшю цінностей, відносин, норм, звичок, традицій, форм поведінки і ритуалів, властивих тільки даній організації. Прагнення до спільних цінностей здатне об’єднувати людей в групи, створюючи потужну силу в досягненні поставлених цілей. Цей аспект цінностей широко використовується в організаційній культурі, оскільки дозволяє спрямовувати активність людей на досягнення поставлених цілей (рис. 5).

________________________________________________________________________________________________
32
Поведінка працівників

Корпоративні компетенції

Кадрова політика
(
підбір
, адаптація
, навчання
, оцінка і мотивація працівників
)

Корпоративні комунікації

Кодекс корпоративної поведінки і “негласні” правила

Внутрішне інформаційне поле
Поведінка працівників

Корпоративні компетенції

Кадрова політика
(
підбір
, адаптація
, навчання
, оцінка і мотивація працівників
)

Корпоративні комунікації

Кодекс корпоративної поведінки і “негласні” правила

Внутрішне інформаційне поле
Імідж організації і символіка

Корпоративна символіка

Корпоративний стиль

Логотипи
Імідж організації і символіка

Корпоративна символіка

Корпоративний стиль

Логотипи
СКЛАДОВІ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ
“Ядро” корпоративної культури
Місія
– філософія
, визначаюча призначення і сенс існування організації
,
її
відмінність від конкурентів
Стратегія
– визначає напрям розвитку підприємства
Цінності – набір переконань
, які допомагає підприємству слідувати стратегії
відображаючий місію організації
“Ядро” корпоративної культури
Місія
– філософія
, визначаюча призначення і сенс існування організації
,
її
відмінність від конкурентів
Стратегія
– визначає напрям розвитку підприємства
Цінності – набір переконань
, які допомагає підприємству слідувати стратегії
відображаючий місію організації
Рисунок 5. Складові корпоративної культури
Кожна організація здійснює свою діяльність у відповідності з тими цінностями, які мають істотне значення для її співробітників. Створюючи організаційні культури, необхідно враховувати суспільні ідеали і культурні традиції країни. Крім того, для більш повного розуміння і засвоєння цінностей співробітниками організації, важливо забезпечити різний прояв корпоративних цінностей в рамках організації (рис. 6).
Можна виділити три основні форми існування корпоративних
цінностей:
1. ідеали – вироблені керівництвом і такі, що ними ж і розділяються узагальнені уявлення про досконалість у різних проявах і сферах діяльності організації;
2. втілення цих ідеалів у діяльності та поведінці співробітників в рамках організації;
3. внутрішні мотивації особистості співробітників організації, які спонукають їх до втілення в своїй поведінці і діяльності корпоративних ціннісних ідеалів.

________________________________________________________________________________________________
33
СКЛАДОВІ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРИ
КОРПОРАТИВНА
КУЛЬТУРА
Ділове
середовище
(
реалії зовнішнього
середовища
)
Комунікації
(
передача міфів
)
Герої
(
природжені і
ситуаційні
)
Цінності
(
основні ідеї і вірування
персоналу
,
місія
,
девіз
)
Обряди і
ритуали
(
гра
,
ритуали і
церемонії
)
Рисунок 6. Складові корпоративної культури
Ці форми мають ієрархічну структуру усвідомлення працівниками і поступово переходять одна в іншу: організаційно-культурні ідеали засвоюються співробітниками і починають спонукати їх активність в якості
«моделей належного», в результаті чого відбувається предметне втілення цих моделей. Предметно втілені цінності в свою чергу стають основою для формування організаційних ідеалів і так далі до нескінченності. Цей процес повторюється, безперервно вдосконалюючись на кожному новому витку розвитку корпоративної культури організації.
Система цінностей знаходить своє відображення у формулюванні кредо організації. Кредо компанії включає мету її діяльності, основні принципи, стиль, певні зобов’язання по відношенню до клієнтів, акціонерів, ділових партнерів, персоналу, суспільству. Чітко представлені, сформульовані і зафіксовані в документах фірми, ці принципи і зобов’язання дозволяють гуртувати співробітників навколо єдиних ясно визначених цілей і цінностей.
Ділове кредо організації – це концентроване вираження її філософії і політики, проголошуваних і реалізованих вищим керівництвом і таких, що розділяються всіма співробітниками компанії.
Тільки щодня діючи відповідно до корпоративних цінностей, дотримуючись встановлених норм і правил поведінки, співробітник може стати

________________________________________________________________________________________________
34 представником компанії, таким що відповідає існуючим внутрішньогруповим соціальним очікуванням і вимогам, що пред’являються.
Деякі компанії фіксують основоположні цінності в письмовому вигляді для того, щоб потім передавати їх наступним поколінням співробітників.
Основоположні цінності сучасних компаній часто сприймаються через видиме втілення у вигляді символів, розповідей, героїв, девізів і церемоній.
Культура будь-якої компанії може бути пояснена за допомогою цих факторів.
8.2. Девізи, лозунги, символи
Основні цінності та переконання знаходять вираження не тільки в програмних документах, зводах законів, кодексах честі, книгах про внутрішньофірмові стандарти щодо ведення бізнесу, але і в девізах, гаслах.
Будучи одним з елементів корпоративної культури, вони в ємній і лаконічній формі підкреслюють найбільш сильні, значимі сторони тієї чи іншої компанії.
Наприклад:
«IBM – означає сервіс»
Дженерал Электрик – «Наш найважливіший продукт – прогрес»
Du Pont – «Кращі продукти для кращого життя за допомогою хімії»
Samsung – «Добре там, де ми є»
Delta аirlines – « Турбота про персонал»
Наступний елемент корпоративної культури – це символи. Вони так чи
інакше пов’язані з системою корпоративних цінностей. Наприклад, в якості символів, що виражають філософську концепцію компанії «Самсунг», обрані дерева хінокі і сосни. Велична пірамідальна хінокі росте по 25 сантиметрів на рік і висоти в 30 метрів досягає за 120 років. За цей час деревина хінокі набуває найвищу якість і служить прекрасним матеріалом для вишуканих меблів.
Проста дошка з хінокі може коштувати 30 000 доларів. «Самсунг» взяв хінокі в якості символу при плануванні тривалого розвитку, що має велике значення.
Тут поспіх недоречний. Але компанія не завжди може собі дозволити довго чекати. Тому, ще одним символом розвитку «Самсунга» є сосна, яка росте швидше, не вимагає особливого догляду і великих витрат. «Поки ростуть хінокі, дохід дають сосни»: ось так, в символічній формі, по-східному розуміється розвиток.
Соціальний символ «Самсунга» – п’ятикутна зірка, утворена людьми що взялися за руки. Вона виражає п’ять програм: по соціальному забезпеченню, культурі та мистецтву, науковій діяльності та освіті, охороні природи та добровільної громадської діяльності співробітників.
Інший приклад символу, що виражає турботу про благо і користь клієнтів та підкреслює гостинність та дружнє ставлення до них, зацікавленість в довгостроковій співпраці, існував в знаменитій американській рекламній компанії Лео Барнета. «Чаша рум’яних яблук була поставлена на стіл в приймальні. Мета цього – сказати відвідувачам: ми раді тому, що ви прийшли,

________________________________________________________________________________________________
35 поки ви чекаєте – з’їжте яблуко або візьміть його з собою, коли будете уходити,
і скоріше повертайтесь назад».
Всім знайома трикінцева зірка «Мерседеса» в колі, але мало хто знає, що засновники компанії «Даймлер Бенц», яка тепер випускає автомобілі, трактували її, як «панівне становище в повітрі, на воді і на землі».
Таким чином, стає зрозумілою більша значущість гасел і символів для більшості компаній, як для їх керівництва, так і для рядових співробітників.
Концептуальний знак і гасло, що ясно і просто виражає філософію компанії, є найсильнішими елементами, навколо яких будується корпоративна культура.

8.3. Міфи, легенди, герої
Розвинені корпоративні культури виробляють досить різноманітну міфологію. Міфологія підприємств існує у вигляді метафоричних історій, анекдотів, які постійно циркулюють на підприємстві. Зазвичай вони пов’язані з засновником підприємства і покликані в наочній, живій, образній формі довести до службовців цінності компанії.
Помітне місце в міфології підприємства відводиться «героям»:
«народжені герої» впливають на діяльність підприємства протягом тривалого часу. Це «батьки-засновники» компанії, а також менеджери, службовці, які принесли їй найбільший успіх.
Героями можуть стати успішні менеджери, службовці, які принесли фірмі найбільший успіх, «герої ситуації» – це працівники, що домоглися вражаючих результатів, в той чи інший період своєї діяльності. У міфології підприємства можуть існувати легенди про «героїв-експериментаторів», «героях-новаторів»,
«героях, що весь час віддають компанії». Міфи, легенди, історії про героїв покликані в наочній, образної, живій формі довести до службовців загальнокорпоративні цінності. Надаючи сильний емоційний вплив на службовців, вони дають необхідні орієнтири для вчинків, етичні зразки поведінки, типи і норми досягнень. Легендарні герої, що знаходять відгук у серцях співробітників, служать прикладом для наслідування.
Міфи і легенди покликані продемонструвати, що старанність, праця,
ініціатива, винахідливість можуть вивести рядового службовця в лідери колективу; що в критичних, екстремальних ситуаціях «герой» не губиться, проявляє сміливість, рішучість, цілеспрямованість, а головне – зберігає лояльність фірмі і її цінностям; що керівник – теж людина і «ніщо людське йому не чуже». Легенди про історію компанії та її героїв дозволяють зберігати і зміцнювати культурні цінності, робити їх частиною особистої мотивації співробітників, перетворюючи в зацікавлених союзників, відданих загальній справі.
Наприклад, коли в 1997 році журнал «Таймс» назвав Енді Гроува
«людиною року», в компанії поширилася легенда про те, що він напівжартома- напівсерйозно зажадав збільшити розміри вигородки, що замінює йому робочий кабінет. Вигородки – це першооснова корпоративних цінностей

________________________________________________________________________________________________
36
«Інтел», вона виражає політику «відкритих дверей»: адже не можна закрити двері, яких просто не існує. Вимогу Гроува було відхилено, тому що всі без винятку співробітники працюють у відгороджених куточках загальних приміщень, що відображає філософію рівних можливостей «Інтел».
Ще один приклад. Джек Уелч, один з керівників компанії «Дженерал
Електрик», встановив у своєму кабінеті спеціальний телефон, номер якого знали всі рядові торгові агенти компанії. Якщо комусь із них вдавалося укласти дуже вигідну угоду, він міг зв’язатися в будь-який час з керуючим і повідомити про це. На час цієї розмови Уелч переривав свої справи і радів разом з агентом його успіху. Після цього він особисто складав вітальний лист на ім’я агента і оприлюднював його. Тим самим він не тільки робив героєм себе, але й створював популярність удачливому агенту і стимулював до успішної діяльності інших співробітників фірми.
Міфи, легенди, герої – це не єдині елементи фольклору компанії. Можна також згадати такі форми усної творчості, як пісні, вірші, епіграми, афоризми, анекдоти, чутки, тости, «фірмові» жарти, які є значущими в контексті конкретної корпоративної культури.
8.4. Ритуали, традиції, заходи

Видимими проявами корпоративної культури є ритуали. Ритуал – це повторювана послідовність діяльності, яка виражає основні цінності будь-якої організації, відповідаючи на наступні питання: «Які поставлені цілі є найбільш
істотними?»; «Які люди найбільш цінні для організації, а які тільки починають набувати вагу?».
Ритуали служать засобом для наочної демонстрації ціннісних орієнтацій фірми, вони покликані нагадувати співробітникам про стандарти поведінки, нормах взаємовідносин у колективі, які від них очікуються компанією.
Можна виділити наступні групи ритуалів.
Ритуали заохочення – покликані показати схвалення компанією чийогось досягнення або певного стилю поведінки, такого що вписується в рамки корпоративних культурних цінностей. «Схвалюючи щось в людині або просто звертаючи на це увагу, тим самим ми цю рису множимо і розвиваємо».
Це можуть бути вечірки з приводу успішної реалізації проекту, традиційні обіди на честь того, хто відзначився, або довго і продуктивно працює для компанії. Наприклад, в одній фірмі за сформованою традицією кожен співробітник у день свого народження може отримати півгодинну аудієнцію у президента компанії і задати йому будь-які питання. Такий ритуал заохочує
інтерес співробітника до своєї фірми, підкреслює доступність вищого керівництва, забезпечує зворотний зв’язок, що дозволяє керівництву отримувати інформацію про своїх підопічних.
Ритуали осуду – сигналізують про несхвалення щодо людини, яка себе не у відповідності з нормами даної корпоративної культури. Офіційними ритуалами осуду є звільнення, пониження в посаді, зниження заробітку. Менш

________________________________________________________________________________________________
37 формальним ритуалом такого плану може бути не запрошення на регулярний захід, де збирається весь колектив. Ритуали осуду допомагають зберігати цілісність компанії. Коли люди усвідомлюють, що наслідки певної небажаної поведінки однакові для будь-якого члена команди і покарання застосовуються справедливо, вони починають відчувати повагу до організації як до єдиного цілого.
Ритуали інтеграції – дії керівництва, які збирають службовців компанії разом і допомагають їм усвідомлювати, що між ними є спільне. Це можуть бути конференції, семінари, ділові ігри, різні світські заходи, вечірки, спільні поїздки, заняття спортом, тощо.
Ритуали ініціації – здійснюються при вступі в колектив. Вони повинні чітко продемонструвати новому працівнику, що насправді цінується в організації. Якщо дипломованому фахівцеві, що закінчив елітарний університет, в перший день роботи вручається віник і пропонується підмести приміщення, то йому дають зрозуміти, що на роботі, перш за все, цінується не формальна освіта, а особиста участь у справах. На багатьох підприємствах в сфері обслуговування кожен новачок, незалежно від освіти, починає у відділі обслуговування клієнтів. Це підкреслює необхідність орієнтуватися на потреби споживача.
У повсякденному житті організації ритуали можуть грати двояку роль: з одного боку, зміцнювати структуру підприємства, а з іншого, у разі затушовування істинного сенсу здійснюваних дій – послаблювати. У позитивних випадках ритуали є сценічними постановками творів, що мають вирішальне значення; вони символізують переконання, що грають істотну роль у житті підприємства. Ритуали дозволяють побачити загальний образ підприємства та його ціннісну орієнтацію.
У негативних випадках зв’язок між ритуалами і ціннісними орієнтаціями втрачається. Тоді ритуали перетворюються в зайву та манірну формальність, за допомогою якої намагаються «вбити» час, ухилитися від прийняття рішень, уникнути конфліктів і конфронтації.
Типовим прикладом такого ритуалу в комерції, наприклад, є переговори про укладення тарифних угод, особливо якщо їм передували виступи робітників. Прийти до угоди за кілька годин – значить упустити свій авторитет.
Нова тарифна угода зазвичай підписується пізно вночі, так, щоб представники профспілки та роботодавців з’явилися перед телекамерами повністю змученими. Також і на підприємствах ритуали часто перетворюються на самоціль, ніяк не пов’язану з філософією підприємства, стають непотрібним баластом в процесі реалізації головних установок діяльності.
Регулярне зловживання ритуалами починається тоді, коли їх використовують для приховування реального стану справ коли, наприклад, проводять наради з широким колом запрошених, які спочатку дуже необхідні для спільного пошуку рішень. Дискусія на таких нарадах виявляється вираженням схвалення, у запереченнях ніхто не зацікавлений, тому що рішення

________________________________________________________________________________________________
38 давно прийнято. Робиться спроба переконати присутніх, що вони брали участь в ухваленні рішення.
Таким чином, в рамках культури підприємства, ритуали займають важливе місце. Однак необхідно постійно перевіряти, чи дійсно при їх допомозі передаються ціннісні орієнтації, що актуальні для повсякденної реальності.

8.5. Дрес-код
Мабуть, зараз важко знайти фірму, яка не мала б свого логотипу, емблеми або товарного знака. Фірмовий стиль знаходить відображення в рекламних матеріалах, в декоруванні інтер’єру приміщень і є частиною корпоративного
іміджу компанії. Всі ці елементи підпорядковані одній меті – створенню бажаного образу організації в очах партнерів і клієнтів – і можуть робити як сприятливе, так і несприятливе враження. Однак не слід при цьому забувати, що і одяг співробітників в не меншому ступені свідчить про рівень ділової культури, надійності та стабільності фірми. Тому в компаніях, де корпоративна культура і корпоративний імідж не просто декларуються, а є неодмінною умовою розвитку бізнесу, розробляється дрес-код.
Дрес-код компанії вважається продовженням корпоративної культури фірми і важливою частиною
її бренду.
Дрес-код – це форма одягу та принципи її носіння при відвідуванні різних заходів, закладів, подій. Словосполучення походить від англійського dress-code, що в перекладі означає «кодекс одягу» (dress – одяг, code – правило, кодекс). Англійський термін швидко завоював популярність і став вживатися в країнах усього світу. Правила дрес-коду зазвичай позначають норми носіння одягу в офісі. Насправді це поняття ширше, і своє положення про дрес-код можуть мати люди різної національності, роду занять, релігії, соціального класу, сексуальної орієнтації і сімейного стану.
Численні укази і настанови, такі що суворо встановлювали форму костюму і вид прикрас, існували здавна у всіх народів. Приміром, на початку
80-х років XVIII століття Катерина II видала указ «Про призначення у які свята яке плаття носити особам обох статей, що мають приїхати до двору».
Одяг, який визначається дрес-кодом на роботі, не є уніформою. Він може бути індивідуальним, але підібраним за законами, передбаченими в тій чи іншій компанії. Види дрес-коду залежать від сфери діяльності організації, комерційної компанії або іншої фірми.
Для співробітників, які спілкуються з клієнтами або беруть участь по роду діяльності в формалізованих процедурах, необхідне дотримання правил при виборі стилю одягу, так як це формує ставлення і самих співробітників до своєї роботи, і ставлення клієнтів до компанії.
З огляду на те, що знайомство з компанією починається зі спілкування з конкретним службовцем, одяг і зовнішній вигляд якого насамперед говорить про повагу до потенційних клієнтів. Тому дрес-код компанії, який показує і стан справ фірми в цілому, вкрай важливий і є природним продовженням

________________________________________________________________________________________________
39 корпоративної культури і невід’ємною частиною бренду. Хотілося б, щоб зовнішність працівника точно відповідала концепції підприємства.
Дрес-код в будь-якій комерційній компанії це зведення правил і рекомендацій про те, як співробітникам слід виглядати в конкретних ситуаціях ділового спілкування. Цими правилами визначається, в чому співробітники можуть/не повинні з’являтися в офісі, на переговорах, на рекламних акціях, у відрядженні, на корпоративних вечірках тощо.
Розробкою дрес-коду в компаніях займаються HR-менеджер, спеціаліст по діловому протоколу і, часто, стиліст. Затверджений керівництвом документ є додатком до функціональних обов’язків. Він доводиться до відома всіх співробітників фірми та підписується ними. Контроль за виконанням покладається на HR-менеджера. Порушення дрес-коду розглядається як нанесення моральної шкоди фірмі, за що накладаються різні стягнення аж до утримання із зарплати та звільнення.
Дрес-код є одним із проявів корпоративної культури. Як і всі інструменти корпоративної культури, він повинен бути цілеспрямованим і перш за все використовуватися для виконання якихось конкретних завдань, поставлених компанією, тим більше враховуючи те, що, на відміну від більшості інших елементів корпоративної культури, введення суворих правил в одязі сприймається персоналом в основному негативно. Як правило, впровадження дрес-коду проводиться диференційовано з урахуванням цільової аудиторії, з якою працюють ті чи інші відділи або служби.
8.5.1. Формений одяг
Формений одяг (уніформа) – це дуже давній і навіть стародавній атрибут людського суспільства і має майже таку ж довгу історію, як і історія самого людського суспільства. Формений одяг у всіх народів еволюціонував сторіччями, що суттєво змінило його зовнішній вигляд. Але функціональні та естетичні вимоги до нього завжди і скрізь залишалися незмінними. Добротно зшитий костюм зручний і добре сидить. Він підкреслює природну силу, красу і гідність людини, і однозначно визначає його соціальний статус.
Формений одяг з давніх пір виділяв групу осіб, що реалізують діяльність в одній галузі. Якийсь стереотип одягу був у кожного прошарку суспільства або спеціальності виробництва.
Наприклад, вже більше століття кухарі, згідно впровадженої французьким кулінаром Марі-Антуаном Карем традиції, надягають на голову білі крохмальні ковпаки що перешкоджають попаданню волосся і комах в страви що готуються.
У період зародження автомобільних перевезень водії транспортних засобів надягали ідентичні шкіряні куртки та засоби захисту: специфічні окуляри і своєрідні шоломи. Купці і ремісники в царській Росії були зобов’язані навіть платити за право носити специфічний одяг, що використовувався в якості своєрідної емблеми їхнього роду діяльності. Про належність людини до військової служби і говорити не треба – все і так видно по його формі.

________________________________________________________________________________________________
40
Якщо в колишні часи, уніформа мала дві функціональні ознаки: впізнаваність і особиста гігієнічність, то зараз до неї додали третій – причетність. Останній варіант одержав своє право на існування після того, коли будь яка уніформа та спецодяг знайшли максимум уваги з боку керівників організацій та комерційних структур.
З плином часу здатність уніформи дисциплінувати, формувати внутрішній зміст починають повсюдно використовувати майже всі організації і компанії. Спеціальний одяг активно входить в цивільне життя. Цьому сприяє бурхливий розвиток дизайнерських пошуків, суміщення корисності і краси в підході до створення спецодягу.
Можна відзначити кілька відмінних функціональних можливостей форменого одягу. Перша особливість – естетика. Тобто виконання роботи на роботі в одному одязі, а дорога на роботу і додому – в інший. Друга – це, звичайно, практичність. Розроблені типи моделей спеціального одягу мають ряд функціональних особливостей зручних конкретно для того чи іншого виду діяльності. Третім пунктом відзначимо причетність. Зауважимо, що чоловіки взагалі люблять бути в спеціальній формі. Використання тієї ж уніформи із символікою організації, фірми дає потужний психологічний стимул: така форма збільшує почуття власної відповідальності.
Так само необхідно відзначити вагу організації. Коли робітник або службовець має формений одяг, значить, компанія має достатній фінансовий стан, який дозволяє їй забезпечити своїх співробітників спеціальним одягом, що відрізняється від інших. Цей факт знаходить своє відображення в психологічно більшій довірі до людини у формі, ніж без неї.
8.6. Культура ділового спілкування

Ділове спілкування передбачає різні способи взаємодії з людьми, воно – початок і кінець людських взаємин.
Розвиток ділових відносин посилює значущість культури спілкування і підприємництва та відповідних їм ділових комунікацій. Вони дедалі частіше стають вирішальними чинниками, які визначають успіх або, навпаки, провал у діяльності не тільки окремої людини, а й різних корпоративних форм діяльності.
Спілкування – самостійна і специфічна форма активності особистості.
Мета спілкування – взаємини з іншими людьми, досягнення певного взаєморозуміння, вирішення ділової справи.
Спілкування – один з аспектів життя людини, не менш суттєвий, ніж діяльність. А спосіб життя – не тільки те, що і як робить людина, а й з ким і як вона спілкується.
У спілкуванні розкривається суб’єктивний світ однієї людини для іншої.
Сфера, способи і динаміка спілкування визначаються соціальними функціями людей, які вступають в нього, їхнім становищем у системі суспільних
(виробничих) відносин.

________________________________________________________________________________________________
41
Регулюються вони: характером виробництва, обміном і потребами, писаними і неписаними правилами у суспільному житті, моральними і правовими нормами, соціальними інститутами і службами.
В індивідуальному плані вони обумовлюються:
- рівнем свідомості особистості;
- психічним типом та характером психологічного розвитку індивіда;
- засвоєним особистістю культурним рівнем спілкування.
У спілкуванні здійснюється своєрідне представлення внутрішнього світу особистості. Саме тому спілкування, виступаючи своєрідною формою взаємодії однієї людини з іншою або з групою людей, виявляє певні людські властивості, розкриває, чого варта та чи інша людина.
Спілкування – основна форма людського буття. Його відсутність чи недостатність може деформувати людську особистість. Спілкування є основою практично всіх наших дій, служить життєво важливій меті встановлення взаємозв’язків і співпраці.
Більшість людей вважає, що вони вміють спілкуватися. Але практика свідчить, що ефективно це робити вміють далеко не всі, у тому числі й керівники, менеджери. До 90% робочого часу управлінці повинні витрачати саме на спілкування. Адже звіти, проведення нарад, засідань, бесід, дискусій, переговорів – усе це різні форми ділового спілкування.
Культура спілкування є складовою частиною культури людини. Для неї характерною є нормативність, яка визначає, як мають спілкуватися люди в певному суспільстві, у конкретній ситуації.
Щоб оволодіти культурою спілкування, фахівець повинен мати елементарні знання з психології, етики спілкування, уміти застосовувати на практиці комунікативні установки.
Що ж таке установка?
Установка – це стан готовності індивіда чи групи певним чином
(позитивно чи негативно) реагувати на об’єкти (чи суб’єкти) та вплив.
Різновидом соціальних установок є комунікативні установки. Вони дуже важливі для формування культури спілкування, оскільки допомагають установити контакт між співрозмовниками, підготувати їх до позитивного сприймання інформації, перебороти байдуже чи негативне ставлення до тих чи
інших ідей, людей, ситуацій.
Установки під впливом спілкування з різними людьми виникають, змінюються і зникають.
Пристосуватися до оточення, в якому доводиться працювати, не завжди легко. Якщо це не вдається, тоді людина відчуває себе не досить комфортно, продуктивність її праці набагато знижується. Якщо це розуміють керівники організації, де вона працює, то вони допоможуть їй швидше пристосуватися до нового оточення. Деякі західні компанії, добре розуміючи необхідність адаптації нової людини, створюють спеціальні програми профорієнтації та
інформації, де йдеться про те, як службовці мають спілкуватися між собою та з

________________________________________________________________________________________________
42 клієнтами, щоб підтримувати імідж корпорації. Також в них практикується створення спеціальних служб людських стосунків.
Крім того, на культуру поведінки і спілкування людини впливає те, з чим вона начебто безпосередньо не стикається, але водночас залежить від нього. Її, безумовно, хвилює те, що діється у світі, які закони ухвалює, як підвищуються ціни на товари й продукти харчування і таке інше. Під впливом цього людина
іноді свідомо, а частіше несвідомо своє незадоволення, роздратування
«виливає» на інших. Від цього залежить її поведінка щодо інших.

8.6.1. Моральні основи етикету
Етикет – це встановлений порядок, сукупність правил, які регламентують зовнішню культуру людських відносин. Термін «етикет» виник у Франції у
XVIII столітті коли на одному з прийомів у короля Людовіка XIV гості отримали картки (етикетки) з переліком правил поведінки.
Моральною основою етикету є розроблені суспільством правила співжиття людей, які забезпечують умови для нормальної громадської та особистої життєдіяльності.
Правила етикету залежать від моральної культури особистості, відбивають її суть – тобто мотиви, потреби, цілі, установки тощо. Крім того, моральна сторона етикету тісно пов’язана з естетичною.
Безпосередньо з мораллю пов’язані такі норми етикету як ввічливість
(уміння поводитися чемно), тактовність (уміння дотримуватися певної міри у відносинах з людьми), коректність (уміння тримати себе в межах пристойності, не принижуючи гідності інших), вихованість (уміння поводитися пристойно будь-де).
Треба пам’ятати, що не етикет керує людиною а людина використовує етикет для того, щоб краще взаємодіяти з іншими.
Моральна культура спілкування є складовою культури спілкування загалом. Виходячи з цього, можна виокремити такі рівні моральної культури спілкування:
-
ритуальний, коли люди спілкуються в буденному житті, дотримуються загальноприйнятих правил етикету;
-
маніпулятивний, коли люди спілкуються з метою досягнення своїх цілей, нерідко за рахунок інших;
-
гуманістичний, коли люди спілкуються, поважаючи одне одного, спільно вирішуючи проблеми і враховуючи при цьому інтереси кожного.
Попри універсальний характер етикету, є певні особливості його прояву в сім’ї, у громадських місцях, на роботі.
Є певні особливості етикету в організаціях, де працюють люди. Тут різновидом етикету є службовий. Службовий етикет – це сукупність найдоцільніших правил поведінки людей там, де відбувається їхня професійна діяльність – на виробництві, в будь-якій організації (тут і далі словом організація в сучасній етиці, психології, науці управління розуміють будь-які

________________________________________________________________________________________________
43 форми спільної діяльності людей – фірму, завод, установу, інститут, концерн, фабрику тощо). Дотримання правил і вимог етикету є обов’язковим для всіх адже це сприяє створенню сприятливого клімату для людей, зайнятим загальним виробничим процесом.
На роботі людина проводить більшу частину свого життя, а відтак їй приємніше працювати там, де панує взаємоповага й усі дотримуються етичних норм та правил етикету.
8.6.2. Професійна культура та мораль
Найбільш яскравою людина виявляється в діяльності з іншими під час виконання професійних обов’язків. Від культури поведінки, говоріння, слухання та мови часто залежать результати професійної діяльності. Саме в цьому аспекті можна говорити про професійну культуру, тобто про відповідність поведінки, говоріння, слухання, мови у професійної діяльності загальноприйнятим нормам і принципам, насамперед моральним, а також вимогам, що ставляться саме до цієї професії. Людина, займаючись якимось видом діяльності, не тільки виявляє свої моральні якості, а й впливає через них на інших, йдучи до поставленої мети.
Є цілий ряд професій, представникам яких треба не тільки знати, а й діяти відповідно до моральних принципів, бо об’єктом їхньої діяльності є людина.
Професійна мораль – це те, що конкретизує загальнолюдські моральні цінності (норми, принципи, поняття) у конкретних професіях. Особливості професійної моралі вивчає професійна етика. Коли говорять про професійну етику, мають на увазі, що це такі моральні обов’язки, в яких відбивається ставлення представника певної професії до об’єкта праці, до колег за професією, до партнерів, до суспільства загалом. Це насамперед усвідомлення своєї моральної відповідальності й готовність виконувати свій професійний обов’язок. Центральним поняттям професійної моралі є поняття професійного обов’язку, яке поєднується з поняттям відповідальності. Проаналізувати результати своєї праці з позицій загальнолюдських моральних цінностей спеціалісту допомагає професійна совість. Вона пересікається з такими поняттями як професійна честь, професійна гідність, професійна справедливість. Від професійного такту залежать взаємини з іншими людьми, вирішення з ними під час спілкування ділових проблем.
9. Роль керівника у формуванні корпоративної культури
Говорячи про стиль керівництва, ми маємо на увазі стійку манеру поведінки керівника по відношенню до підлеглих, яка дозволяє здійснювати на них вплив і спонукати їх до досягнення цілей організації.

________________________________________________________________________________________________
44
Прийнятий стиль може служити характеристикою якості діяльності керівника і керівного органу, їх здатності створювати і відтворювати в колективі атмосферу, яка сприяє високопродуктивній роботі.
Що стосується впливу іміджу керівника на корпоративну культуру – то це один з найважливіших факторів, тому, безумовно, будь-якому начальникові варто почати з себе. Адже давно відомо, що люди найкраще засвоюють нові для себе зразки поведінки через наслідування. Керівник повинен бути яскравим прикладом для своїх службовців, показувати приклад такого ставлення до справи, такої поведінки, які передбачається закріпити і розвинути у своїх підлеглих. Ні в якому разі не можна забувати, що для закріплення бажаних трудових цінностей і зразків поведінки велике значення має звернення не тільки до розуму, а й до емоцій, волати до кращих почуттів працівників: «Ми повинні стати першими!»; «Найвища якість – це запорука нашої перемоги над конкурентами!»; «У нашій організації працюють краще фахівці!»; «Ми обов’язково станемо кращими на ринку». Тому заяви, заклики, декларації керівництва – ще один з факторів, який допоможе досягти успіху.
Сучасні фахівці виділяють наступні іміджеві характеристики керівника організації, що впливають на формування корпоративної культури:
- персональні характеристики: фізичні, психофізіологічні особливості, характер людини, тип особистості, його індивідуальний стиль прийняття рішень;
- особисті якості: комунікабельність, красномовність, рішучість, упевненість у собі;
- професійні якості: моральні цінності, психологічне здоров’я, володіння набором психологічних умінь (підтримати бесіду, виголосити промову, уникнути конфлікту);
- соціальні характеристики: статус керівника, походження, особистий статок;
- особиста місія керівника;
- ціннісні орієнтації: моральні якості, слідування нормам морально-етичної поведінки;
- маркетингові характеристики: фірмовий стиль, маркетингова позиція керівника організації в цілому.
До природних якостей, які просто необхідні успішному керівнику також відносяться: комунікабельність (здатність легко сходитися з людьми), рефлексивність (здатність розуміти співрозмовника), красномовність (здатність впливати силою слова). Величезний вплив на корпоративну культуру оказує реакція керівництва на критичні ситуації й організаційні кризи. Глибина і розмах кризи можуть зажадати від організації або посилення існуючої культури, або введення нових цінностей і норм, що змінюють її певною мірою.
Наприклад, у разі різкого скорочення попиту на вироблену продукцію в організації є два варіанти: звільнити частину працівників або частково скоротити робочий час при тому ж числі зайнятих. В організаціях, де людина заявлена як основна цінність візьмуть другий варіант.

________________________________________________________________________________________________
45
Дуже важливим для формування організаційної культури є те, на що керівник звертає увагу. Систематичне звернення уваги на що-небудь є серйозним сигналом для підлеглих про те, що вважається важливим (табл. 1).
Таблиця 1
Механізми впровадження і підтримки культурних основ
Спілкування керівника з підлеглими – найважливіша частина корпоративної культури, недооцінювати вплив якої на продуктивність роботи компанії і успішність проектів украй необачно. Можна запропонувати 5 основних стилів спілкування керівника з підлеглими:
«Я вважаю, що ...». Навіть якщо ви головний, це не означає, що ви розумніші, кмітливіші і прозорливіше за інших в кожній окремо взятій ситуації.
Тому намагайтеся не виступати з позиції сили і авторитету, а просто ділитися думкою. Приводьте аргументи, вибудовуйте логічну позицію, пояснюйте свої рішення. Так, на все це потрібно додатковий час, проте воно буде витрачено з користю: пояснюючи іншим свої думки, рішення і вчинки, ви відкриваєте їх не тільки для обговорення і критики, але й для раціональних пропозицій щодо поліпшення.
«Я помилявся»
Жоден блискучий план повністю не застрахований від провалу. Якщо ви усвідомили, що прийняли помилкове рішення, і особливо якщо в результаті цього постраждали не тільки ваші, але й спільні інтереси, не соромтеся це визнати. Ви не втратите повагу в очах своїх працівників – скоріше, навпаки.


Первинні механізми впровадження
культурних основ
Вторинні механізми чіткого
формулювання і закріплення основ

Оцінка і контроль явищ і процесів зі сторони лідерів

Поведінка лідерів у критичних випадках при організаційних кризах

Об’єктивні критерії розподілу дефіцитних ресурсів

Свідоме рольове моделювання, навчання та наставництво

Об’єктивні критерії визначення рівня винагороди і статусу робітника

Об’єктивні критерії при наймі, відборі, просуванні, переводі і звільненні працівника організації

Структура і устрій організації

Організаційні системи і процедури

Організаційні звичаї і ритуали

Дизайн фізичного простору, фасадів
і будівель

Історії, легенди і міфи про певних осіб та події

Офіційне визнання організаційної філософії, цінностей і переконань

________________________________________________________________________________________________
46
«Спасибі за відмінну роботу»
Похвала – один з кращих способів мотивувати працівника на подальші трудові звершення, але, на жаль, багато керівників недооцінюють її важливість.
Хвалити можна і за минулі досягнення, особливо якщо вони до цих пір приносять користь компанії.
«Не могли б ви мені допомогти?»
Звертаючись таким чином до підлеглих, ви зовсім не демонструєте безпорадність або некомпетентність. Подібна прохання свідчить про повагу, здатності довіряти, відкритості та готовності вчитися – а це дуже важливі якості для справжнього лідера.
«Ми повинні постаратися»
Завдання керівника – не тільки віддавати розпорядження, але і бути по- справжньому залученим в робочий процес. Ваш ентузіазм, ваша зацікавленість у результаті і, найголовніше, ваша особиста участь у роботі, хай і не на всіх стадіях – ще одне важливе джерело мотивації для співробітників.
9.1. Стилі керівництва
Стиль керівництва в значній мірі визначає результати діяльності організації. Існує багато прикладів того, як керівник, очоливши відсталий колектив і правильно вибравши стиль керівництва, перетворює ситуацію, пробуджує творчі сили і енергію співробітників. І навпаки, при іншому стилі можна зруйнувати ефективно працюючий до того колектив. Таким чином, спираючись на особисті якості, кожен керівник виробляє індивідуальний стиль роботи. Але відмінності стилів не безмежні, оскільки зароджуються і змінюються в межах, визначених об’єктивними потребами організації.
Класифікація стилів керівництва за різними ознаками обумовлена
існуванням безлічі складових стилів керівництва. Найбільш поширена класифікація, обумовлена характером відносин між керівником і підлеглим. За цією ознакою прийнято виділяти три стилі керівництва:
- директивний (авторитарний, автократичний);
- ліберальний;
- демократичний.
Керівник директивного стилю воліє впливати на людей за допомогою наказів. Зазвичай він догматичний, неодмінно жадає підпорядкування людей своїй волі, не терпить заперечень, часто втручається в роботу підлеглих, жорстко контролює їх дії, вимагає пунктуального проходження його вказівкам.
Не виносить критики і не визнає своїх помилок, працює багато, але при цьому змушує працювати інших. Притаманні автократові методи і прийоми роботи можуть в той же час викликати симпатію і повагу, бо він швидкий у вирішенні завдань, здатний брати всю відповідальність на себе, йти на розважливий ризик, чітко діяти за планом і реалізовувати його всупереч будь-яким перешкодам.
Ліберальний стиль керівництва відрізняють відсутність розмаху в діяльності, безініціативність і постійне очікування вказівок зверху, небажання

________________________________________________________________________________________________
47 брати на себе відповідальність за рішення і їх наслідки. Такий керівник недостатньо вимогливий, непослідовний у діях, схильний відступати від раніше прийнятих рішень. Він не проявляє організаторських здібностей, нерегулярно контролює підлеглих. У взаємовідносинах з підлеглими він ввічливий і доброзичливий, ставиться до них шанобливо, намагається вирішити їх проблеми. Рідко користується своїм правом казати «ні», легко роздає нездійсненні обіцянки, побоюється сварок і конфліктів. Разом з тим ліберал може виявитися творчою особистістю, цілком захопленою якоюсь проблемою.
Демократичний
стиль найбільш продуктивний.
Керівник демократичного стилю налаштований до делегування повноважень, надає підлеглим можливість брати участь в реалізації фірмових ідей. Заради справи такий керівник сміливо йде на ризик. Твердо переконаний, що у вміло організованому процесі обговорення завжди можуть бути знайдені оптимальні рішення. Добре розбирається в перевагах і недоліках підлеглих, спокійно вислуховує заперечення щодо власної позиції, при необхідності йде на поступки і визнає свої помилки. Спиратися воліє на тих, «що чинять опір», тобто на тих хто має і відстоює свою думку. Керівник-демократ орієнтується на можливості підлеглого, в якому він бачить соратника, однодумця, на його природне прагнення до самовираження за допомогою реалізації свого
інтелектуального та професійного потенціалу. Конфлікти такий керівник сприймає як закономірне явище і намагається витягти з них користь на майбутнє, вникаючи в їх першопричину і суть. Але такий стиль пред’являє до лідера найбільше вимог, відповідати яким здатний далеко не кожен.
Стиль керівництва не залежить від виду організації. У кожній організації можуть бути реалізовані різні стилі. Однак деякі організації тяжіють до того чи
іншого стилю. У великих ієрархічних організаціях, як правило, переважає директивний стиль. У невеликих інноваційних організаціях – демократичний.
Таким чином, суть «менеджменту в глобальній економіці» (з точки зору стилю керівництва) складається у виборі між гармонією і деспотією, тобто в принципово новому ставленні до людей. На зміну керівнику економічному
(США) і соціальному (Японія) приходить керівник інформаційний, гармонійний, гнучкий, такий що самореалізується.
Це в повній мірі можна віднести до керівників органів державного управління, тому що саме представники держави створюють прецеденти в області управління, які служать лекалом і проектуються на все суспільство.
Крім того, авторитарний стиль, в основному визначає державну практику управління, відбувається, як правило, від недостатнього рівня професіоналізму, загальної культури керівництва нинішніх динамічно розвиваються соціальних і організаційних умовах роль лідера стає більш актуальною, ніж роль менеджера.

________________________________________________________________________________________________
48
10. Закінчення
Підсумовуючі вищевикладене можна узагальнити основні моменти дуже широкої теми – корпоративна культура.
1.
- Культура організації, корпоративна культура являє собою набір як формальних, так і неформальних правил і норм поведінки, прийнятих у даній організації.
- Корпоративна культура відповідає стратегічним цілям організації, змінюється слідом за зміною стратегічних цілей, підлаштовуючись під місію організації, яка може мотивувати прийняття нововведень.
- Кожна організація відповідно до задатків, пристрастей і досвіду свого керівника, інтелектуального рівня персоналу, фінансових можливостей та
іншими причинами володіє своєю індивідуальною культурою, яка, в свою чергу, впливає на ефективність роботи організації в цілому. У XXI ст. культура організації стає визначальним фактором її ефективності.
- Культура організації піддається формуванню і змінам, і на це повинна бути спрямована активність вищих менеджерів.
- Очевидний взаємовплив культури організації і стилю керівництва.
- Проблеми лідерства є ключовими для ефективності організації.
2.
Зміни в корпоративній культурі можуть бути досягнуті шляхом:
- заміни ключових, найбільш помітних фігур в організації;
- реорганізації;
- введення нових форм комунікації;
- введення нових систем оцінки, стимулювання та заохочення персоналу;
- зміни методів менеджменту, наприклад, періодичності засідань, зміни їх порядку денного, тощо.
3.
Прерогатива здійснення подібних змін формально належить керівникові організації. Таким чином, можна стверджувати, що культура організації безпосередньо залежить від культури її керівника, лідера.
4.
Фахівці, які розробляють тему культури організації, в тому числі державної служби, виділяють ряд показників, за якими керівники формують
(свідомо чи ні) культуру своєї організації:
- реакція керівника на кризові або критичні ситуації;
- критерії, на основі яких заохочуються працівники і визначається їх статус;
- області уваги, аналізу і контролю керівника;
- критерії, за якими здійснюється найм, відбір, просування, вивільнення і звільнення працівників; модель поведінки керівника (особистий приклад).

________________________________________________________________________________________________
49
5.
Дослідниками установлений безпосередній зв’язок між культурою і успіхом у роботі організації. Взявши за зразок успішні комерційні транснаціональні компанії і описавши управлінську практику, вони виявили ряд цінностей організаційної культури, що призвели ці компанії до успіху:
- віра в дії (рішення приймаються навіть в умовах браку інформації; відкладання рішень рівнозначно їх неприйняттю);
- зв’язок з споживачем (інформація, що надходить від споживача, так званий фокус на споживача – цінність для всіх працівників);
- заохочення автономії і підприємливості (великі і середні компанії часто складаються з філій, яким надається певна самостійність, необхідна для творчості та розумного ризику);
- відношення до людей як головного джерела продуктивності і ефективності (людина – найбільш важливий актив компанії, тому він – центр уваги і об’єкт інвестицій);
- знання того, чим управляєш (керівники керують не з кабінетів, а постійно буваючи на об’єктах);
- концентрація навколо основного виду діяльності (занадто сильна диверсифікація в стороні від основного бізнесу неприйнятна);
- проста структура і нечисленний штат управління (у вищому ешелоні управління вітається мінімальний штат співробітників);
- одночасне поєднання гнучкості і жорсткості в організації (гнучкість і адаптивність в конкретних діях досягається при досить інерційній і жорсткій системі культурних цінностей що всіма розділяться).
6.
Культуру організації як фактор ефективності змін і розвитку слід розглядати значно ширше, а саме в контексті ділової культури, тобто культури ділових відносин, культури отримання прибутку. У цьому зв’язку доречно говорити про роль держави у формуванні та розвитку ділової культури.
7.
Від держави, його чиновників суспільство чекає не тільки упорядкування відносин бізнесу і влади, але й розумної міри регулювання економіки; впровадження етичних норм у практику підприємництва; забезпечення підтримки підприємництву в міжнародній діяльності; орієнтації на виховання організаційної культури всієї системи освіти.

________________________________________________________________________________________________
50
ВИДИ НАВЧАЛЬНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ МОДУЛЮ

Методичні рекомендації щодо підсумкового тестування
Підсумкове тестування проводиться з метою виявлення ступеню засвоєння теоретичного матеріалу модулю та спроможності застосування цих знань при вирішенні робочих завдань за посадою.
Слухач може виконати 5 тренувальних спроб тестування. Тест для самоконтролю аналогічний підсумковому тесту, але містить меншу кількість питань. Підсумковий тест проходить за всіма тестовими питаннями.
Оцінки отримані слухачем за тест для самоконтролю не враховуються при остаточному підсумковому оцінюванні знань.
Максимальна залікова оцінка – 5, мінімальна – 3.

________________________________________________________________________________________________
51

ПИТАННЯ ПІДСУМКОВОГО ТЕСТУВАННЯ


1.

Культура в перекладі з латинської це:
а) виховання, освіта; б) історія, філософія; в) особистість, характер; г) існування, створення.
2.

Як предмет дослідження культура не вивчається:
а) кібернетикою; б) філософією; в) менеджментом; г) педагогікою.
3.

Культуру організації формують такі групи елементів:
а) матеріальні і духовно-світоглядні; б) організаційні і фінансові; в) технічні і виробничі; г) інтелектуальні і правові.
4.

Матеріальні елементи культури організації відображають:
а) культуру виробництва і культуру менеджменту; б) культуру керівника і його підлеглих; в) культуру персоналу організації і індивідуальну культуру кожного співробітника; г) культуру обслуговування клієнтів.
5.

Ступінь розвитку культури організації можна оцінити за рівнем:
а) цінностей світосприйняття; б) чисельності співробітників; в) престижності місця розташування організації; г) комп’ютеризації виробництва.
6.

Найважливішою умовою існування корпоративної культури є:
а) прийняття найбільш важливих припущень членами організації; б) особисте пристосування до припущень і правил які діють в організації; в) особиста наполегливість керівника у встановленні і впровадженні правил в організації; г) напрацювання прийнятних норм і правил членами організації.

________________________________________________________________________________________________
52
7.

Моральні якості людини це сукупність усього, що:
а) характеризує свідому особистість; б) уявляє про себе особистість; в) бачать в особистості оточуючі; г) закладається природою при народжені.
8. Всі моральні якості можна умовно поділити на три категорії:
а) можна, не можна, потрібно; б) можна, потрібно, хочеться; в) можна, не можна, непотрібно; г) неможна, заборонено, потрібно.
9. Головними елементами корпоративної культури більшість авторів
називає:
а) людський фактор, лояльність працівника, набір традицій; б) стиль керівництва, людський фактор, набір традицій; в) набір традицій, взаємовідносини між керівником і підлеглими, соціальна політика держави; г) лояльність працівника, набір традицій, зовнішня і внутрішня символіка.
10. Базовим елементом культури організації є:
а) організаційні цінності; б) фінансові можливості; в) людські взаємовідносини; г) рівень менеджменту.
11. Який тип корпоративної культури має ознаку «Організація
тримається разом завдяки відданості та традиції»:
а) кланова; б) адхократична; в) бюрократична; г) ринкова.
12. Який тип корпоративної культури має ознаку «Сполучною сутністю
організації є відданість експериментуванню та новаторству»:
а) кланова; б) адхократична; в) бюрократична; г) ринкова.

________________________________________________________________________________________________
53
13. Який тип корпоративної культури має ознаку «Організацію
об’єднують формальні правила і офіційна політика»:
а) бюрократична; б) адхократична; в) кланова; г) ринкова.
14. Який тип корпоративної культури має ознаку «Організація
орієнтована на результати, головною турботою якої є виконання
поставленого завдання»:
а) ринкова; б) адхократична; в) бюрократична; г) кланова.
15. Якому типу корпоративної культури притаманний агресивний і
рішучий тип лідера що характеризується як «Боєць»:
а) ринковій; б) клановій; в) адхократичній; г) ієрархічній.
16. Якому типу корпоративної культури притаманний лідер який
орієнтований помислами на майбутнє і характеризується як
«Провидець»:
а) адхократичній; б) клановій; в) ринковій; г) ієрархічній.

17. Якому типу корпоративної культури притаманний лідер в основі
впливу якого лежить взаємна повага і довіра і характеризується як
«Наставник»:
а) клановій; б) ринковій; в) адхократичній; г) ієрархічній.






________________________________________________________________________________________________
54
18. Функція корпоративної культури яка полягає у встановленні
своєрідного бар’єру для небажаних і негативних тенденцій зовнішнього
середовища називається:
а) охоронною; б) пристосування організації до потреб суспільства; в) адаптації; г) замінна.
19. Функція корпоративної культури яка полягає у встановленні і
слідуванні неформальним правилам поведінки які визначають
послідовність виконання робіт і характер робочих контактів
називається:
а) регулююча; б) адаптації; в) регулювання партнерських відношень; г) інтеграційна.
20. Теза що найбільш повно відображає сутність поняття «ділове кредо
організації» це:
а) концентроване вираження її філософії і політики; б) повний перелік дозволених процедур і правил; в) обов’язковий перелік правил роботи з клієнтами; г) встановлені керівництвом правила і процедури для зовнішнього і внутрішнього спілкування.
21. Девіз:
а) у лаконічній формі підкреслює найбільш сильні і значні сторони компанії; б) у лаконічній формі відображає головну мету компанії; в) коротко і ємко містить основні відомості про компанію; г) у краткій формі дає основне правило роботи з клієнтами.
22. У корпоративній культурі ритуали покликані служити засобами:
а) наочної демонстрації ціннісних орієнтацій компанії;
б) нагадування встановлених правил поведінки персоналу; в) встановлення визначених правил комунікацій з клієнтами і зовнішнім середовищем організації; г) визначення лояльності до керівництва компанії.
23. Дрес-код визначає правила і рекомендації щодо зовнішнього вигляду
співробітників:
а) в конкретних ситуаціях ділового спілкування;
б) в будь яких життєвих ситуаціях співробітників; в) тільки в ситуаціях спілкування з клієнтами; г) тільки в ситуаціях пов’язаних з виконанням службових обов’язків.

________________________________________________________________________________________________
55
24. Етикет це сукупність правил які:
а) регламентують зовнішню культуру людських відносин; б) визначають внутрішню культуру людини; в) визначають поведінку людини в оточуючому середовищі; г) встановлюють правила людської життєдіяльності.
25. Професійна культура це:
а) відповідність поведінки загальноприйнятним нормам і принципам професійної діяльності; б) встановлені керівництвом організації правила виконання роботи; в) слідування своїм уявленням про порядок і правила виконання службових обов’язків; г) закріплення норм поведінки у керівних документах і усних вимогах керівництва.
26. Професійна мораль це:
а) конкретизація загальнолюдських моральних цінностей у конкретній професії; б) конкретизація вимог керівництва організації при виконанні службових обов’язків по посаді; в) застосування у професійній діяльності особистісних моральних якостей; г) встановлені керівництвом правила і норми поведінки що застосовуються у конкретній професії.
27. Сила організаційної культури визначається ступенем:
а) прийняття членами організації основних цінностей і відданості цим цінностям; б) відданості основним цінностям і керівництву організації; в) особистісної готовності розділяти цінності організації; г) прийняття членами організації вимог і правил встановлених керівниками і керівними документами.
28. Соціально-психологічний зміст корпоративної культури з точки
зору функції інтеграції це:
а) створення ефективних ділових відносин серед підрозділів і співробітників організації; б) створення ефективних ділових відносин між керівниками структурних підрозділів і керівництвом організації; в) створення ефективних правил і процедур виконання особистої службової діяльності; г) встановлення правил і процедур внутрішніх комунікацій між співробітниками і керівництвом організації.

________________________________________________________________________________________________
56
29. Соціально-психологічний зміст корпоративної культури з точки
зору функції диференціації це:
а) визначення «унікального» місця співробітника в організації; б) призначення співробітнику «унікального» місця в організації; в) врахування бажання співробітника працювати на конкретному робочому місці; г) встановлення випробувального терміну новому співробітнику.
30. Соціально-психологічний зміст корпоративної культури з точки
зору функції адаптації це:
а) послідовний комплекс заходів відносно співробітника від прийняття на роботу до просування по посаді; б) комплекс заходів по адаптації працівника до умов роботи в колективі; в) послідовний комплекс заходів від прийняття на роботу до закінчення проходження випробувального терміну на посаді; г) заходи організації по формуванню у співробітника необхідних ділових якостей і підвищенню його кваліфікації.
31. Формування ціннісних установок людини здійснюється під впливом:
а) сім’ї, суспільства, виробничого середовища; б) шкільного виховання, робочого колективу, домашнього оточення; в) вулиці, однолітків, дорослих; г) ЗМІ, книжок, телебачення.
32. За допомогою символіки членам організації передаються:
а) ціннісні орієнтації; б) комерційні цілі; в) настанови «важливості»; г) культурні традиції.
33. Формування корпоративної культури здійснюється на підставі:
а) цінностей і організаційних норм; б) задумів керівництва і цілей організації; в) бачень керівника і напряму діяльності організації; г) загальної культури співробітників і суспільства.
34. Оптимальна організація праці підрозділів здійснюється у межах
напряму інтеграції:
а) встановлення межі підрозділів; б) співвідношення влади і статусу; в) нагородження та покарання; г) процедури комунікації.

________________________________________________________________________________________________
57
35. Замінна функція корпоративної культури дозволяє:
а) скоротити витрати управління; б) доповнювати норми і правила поведінки; в) краще усвідомити цілі організації; г) полегшити адаптацію працівника до організації.
36. Інтеграційна функція корпоративної культури дозволяє:
а) краще усвідомити цілі організації; б) доповнювати норми і правила поведінки; в) скоротити витрати управління; г) полегшити адаптацію працівника до організації.
37. Функція регулювання партнерських відносин корпоративної
культури дозволяє:
а) доповнювати норми і правила поведінки; б) полегшити адаптацію працівника до організації; в) скоротити витрати управління; г) краще усвідомити цілі організації.
38. Не відносять до «ядра» корпоративної культури:
а) символіку; б) місію; в) стратегію; г) цінності.
39. Ритуали ініціації покликані демонструвати працівнику:
а) що насправді цінується в організації; б) що спільного є між співробітниками в організації; в) схвалення організацією певного стилю поведінки; г) порядок прийняття і звільнення з організації.
40 Правила етикету залежать в першу чергу від:
а) моральної культури особистості; б) вимог керівника; в) «неписаних» правил поведінки; г) офіційних правил поведінки.

________________________________________________________________________________________________
58
СПИСОК РЕКОМЕНДОВАНОЇ ЛИТЕРАТУРИ ДЛЯ ДОДАТКОВОГО
ВИВЧЕННЯ:
1.
Кодекс професійної етики працівника державної податкової служби
України.
2.
Норми поведінки в системі податкової служби України. Професійна чесність. Відповідальність. Етика. – Київ, 2003. Податкова адміністрація
України. Департамент розвитку та модернізації державної податкової служби України.
3.
Хміль Ф.І., Основи менеджменту: Підручник. – К.: Академвидав, 2003. –
608 с. (Альма-матер).
4.
Чмут Т.К., Чайка Г.Л., Етика ділового спілкування: Навчальний посібник
– 3-те вид., стер. –К.: Вікар, 2003. – (Вища освіта ХХІ століття).
5.
Гриценко Т.Б., Гриценко С.П., Іщенко Т.Д., Мельничук Т.Ф., Чуприк
Н.В., Анохіна Л.П. Етика ділового спілкування:/ за редакцією Т.Б.
Гриценко, Т.Д. Іщенко, Т.Ф. Мельничук / Навч. Посібник. – К.: Центр учбової літератури, 2007 – 344 с.
6.
Лазор О.Д., Лазор О.Я., Державна служба в Україні : навч. Посібник. – вид. 3-те, допов. І перероб. – К.: Дакор, 2009. – 560 с. – Публічна служба.
7.
Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер,
2001.
8.
Формирование и развитие корпоративной культуры предприятия. http://www.emd.ru/consulting/same/same_corp_6.html
9.
Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.:
ЮНИТИ, 1998.
10.
Корпоративная культура Intel. http://www.mtel.ru/mtel/30th/cn71898c.htm
11.
Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломонидина Т.О. Организационное поведение. - М.:Инфра-М, 2000. - С.200 12.
Черкизова
А.
Как сделать компанию культурной? http://www.7st.ru/articles.phtm

Document Outline

  • OLE_LINK5


Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал