Державна фіскальна служба україни центр перепідготовки та підвищення кваліфікації керівних кадрів Державної фіскальної служби України




Сторінка1/5
Дата конвертації27.01.2017
Розмір0.71 Mb.
  1   2   3   4   5

ДЕРЖАВНА ФІСКАЛЬНА СЛУЖБА УКРАЇНИ

Центр перепідготовки та підвищення кваліфікації керівних
кадрів Державної фіскальної служби України

В.В. Юрченко
Ю.В. Мельник
Н.В. Богданова






Колектив та основи
безконфліктних відносин в
ньому


Навчальний модуль для самостійного вивчення
(дистанційна форма навчання)












КИЇВ – 2016

2

Автори модулю:
Розділи 1, 2 – Юрченко В.В., кандидат економічних наук, доцент
Розділ 3 – Богданова Н.В., методист вищої категорії
Розділи 4-6, тести – Мельник Ю.В., кандидат технічних наук, старший науковий співробітник


3
ЗМІСТ
1. Сутність організації
9 2. Група як основа коллективу
12 2.1. Визначення і класифікація соціальної групи
12 2.2. Чисельність групи і ефективність її діяльності
13 2.3. Структура групи
14 2.4. Формування малих груп: рівні розвитку
16 2.5. Трудовий колектив. Ролі і відносини в трудовому колективі
18 3. Спілкування в колективі
19 3.1. Основи комунікативної поведінки
19 3.2. Психологічний тип співрозмовника
22 3.3. Стилі мислення людини
22 3.4. Взаєморозуміння та перешкоди на шляху до нього
24 3.5. Бар’єри спілкування
26 4. Як працювати без конфліктів
28 4.1. Причини конфліктів в трудовому колективі
28 4.2. Типи конфліктів
29 4.3. Загальні принципи поведінки в конфлікті
30 4.4. Конфлікт як соціальний феномен
32 4.4.1. Сутність конфлікту і його структура
32 4.4.1.1. Основні структурні елементи конфлікту
32 4.4.2. Класифікація конфликтів
33 4.4.3. Соціальні причини конфліктів
34 4.4.4. Динаміка конфлікту
36 4.4.4.1. Основні етапи конфлікту
36 4.4.4.2. Основні фази конфлікту
36 5. Технології управління конфліктами
38 5.1. Поняття управління конфліктом
38 5.2. Зміст управління конфліктами
38 5.3. Загальний алгоритм діяльності керівника в процесі управління конфліктами
43 5.4. Основні моделі поведінки особистості в конфліктній взаємодії
44 5.5. Стратегії поведінки особистості в конфлікті
45 5.6. Характеристика основних стратегій поведінки особистості в конфлікті
47 5.6.1. Примушування (боротьба, суперництво)
47 5.6.2. Відхід
47 5.6.3. Поступка
48 5.6.4. Компроміс
48 5.6.5. Співробітництво
49 5.6.6. Типи конфліктних особистостей
50 5.6.7. Технології ефективного спілкування в конфлікті
52 5.6.8. Технології раціональної поведінки в конфлікті
55

4 5.6.9. Комунікативні конфлікти та механізм цивілізованого розірвання взаємин
56 6. Закінчення
60
Методичні рекомендації щодо підсумкового тестування
61
Питання підсумкового тестування
62
Список рекомендованої літератури для додаткового вивчення
67


5
НАВЧАЛЬНА ПРОГРАМА МОДУЛЮ


Актуальність модулю визначається: o
необхідністю формування у спеціалістів податкової служби глибоких фахових знань і практичних навичок роботи у галузі оподаткування;
o
ґрунтовними науковими розробками у галузі оподаткування які необхідно грамотно і ефективно впроваджувати у повсякденну діяльність податкової служби;
o необхідність побудови вітчизняної податкової системи європейського зразка.


Навчальна мета модулю – оволодіння базовими знаннями з загальних питань діяльності організацій та теорії конфліктів, необхідних для вироблення навичок ефективного спілкування та управління у сфері оподаткування.


Завдання модулю:

систематизувати знання:
o відносно основних понять загального менеджменту і теорії конфлікту;
o щодо відмітних ознак конфліктних ситуацій, загальних способів їх недопущення і подолання;
o
із базових принципів і методів управління конфліктами і організації безконфліктної діяльності організацій.


удосконалити вміння:
o застосування наукових засад управління конфліктами як механізму налагодження особистої продуктивної повсякденної діяльності;
o роз’яснювання способів і методів запобігання конфліктам у своїй діяльності;
o аналізувати та роз’яснювати практичні способи уникнення та виходу з конфліктих ситуацій, вирішувати проблемні питання, виробляти обґрунтовані пропозиції щодо вдосконалення повсякденної діяльності організацій.



6

Очікувані навчальні результати модулю:

знання:
o базових понять і положень стосовно функціонування організацій і практичного застосування положень теорії конфлікту;
o загальних принципів теорії конфлікту;
o основ безконфліктних взаємовідносин.


вміння:
o застосовувати теоретичні знання в практичній роботі;
o враховувати особливості спілкування з різними психотипами людей;
o відповідального розвитку наукового загального менеджменту з метою побудови вітчизняної податкової системи європейського зразка.


Навчальна стратегія модулю
Реалізація завдань для досягнення навчальних результатів модуля здійснюється шляхом: o
самостійного вивчення навчального матеріалу на основі розробленого для модуля комплексу навчально-методичних матеріалів; o
розвитку критичного мислення та вміння на практиці використовувати у професійній діяльності здобуті теоретичні знання і вміння; o
підсумкового контрольного тестування по модулю.

7
ТЕМАТИЧНИЙ ПЛАН МОДУЛЮ
Тема 1.

Сутність організації
Група як основа коллективу
Визначення і класифікація соціальної групи
Чисельність групи і ефективність її діяльності
Структура групи
Формування малих груп: рівні розвитку
Трудовий колектив. Ролі і відносини в трудовому колективі
Спілкування в колективі
Основи комунікативної поведінки
Психологічний тип співрозмовника
Стилі мислення людини
Взаєморозуміння та перешкоди на шляху до нього
Бар’єри спілкування
Тема 2.
Як працювати без конфліктів
Причини конфліктів в трудовому колективі
Типи конфліктів
Загальні принципи поведінки в конфлікті
Конфлікт як соціальний феномен
Сутність конфлікту і його структура
Основні структурні елементи конфлікту
Класифікація конфликтів
Соціальні причини конфліктів
Динаміка конфлікту
Основні етапи конфлікту
Основні фази конфлікту
Тема 3.

Технології управління конфліктами
Поняття управління конфліктом
Зміст управління конфліктами
Загальний алгоритм діяльності керівника в процесі управління конфліктами
Основні моделі поведінки особистості в конфліктній взаємодії
Стратегії поведінки особистості в конфлікті
Характеристика основних стратегій поведінки особистості в конфлікті
Примушування (боротьба, суперництво)
Відхід
Поступка
Компроміс
Співробітництво
Типи конфліктних особистостей
Технології ефективного спілкування в конфлікті
Технології раціональної поведінки в конфлікті
Комунікативні конфлікти та механізм цивілізованого розірвання взаємин

8
СТРУКТУРА НАВЧАЛЬНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ЗА МОДУЛЕМ

Ознайомлення з навчальною програмою Модулю

Вивчення теоретичного матеріалу Модулю

Самостійна перевірка засвоєння матеріалу (виконання тесту для самоконтролю)

Виконання підсумкового тестування
РОЗПОДІЛ НАВЧАЛЬНИХ ГОДИН ТА ОЦІНОК МОДУЛЮ

Теорія
Тест
Всього
Години
7 2
9
Оцінки
5 5
ФОРМИ КОНТРОЛЮ
Навчальні результати слухачів у межах Модулю оцінюються на основі:

вивчення теоретичного матеріалу;

підсумкового тестування.
Максимальна залікова оцінка за Модуль – 5.
Мінімальна залікова оцінка за Модуль – 3.
Заліковою оцінкою за модуль є оцінка за підсумковий тест.
Для самоконтролю слухачу надається 5 тренувальних спроб виконання тесту. Оцінка за тест для самоконтролю не приймає участі у формуванні залікової оцінки за модуль.

9
ТЕОРЕТИЧНИЙ МАТЕРІАЛ МОДУЛЮ


1. Сутність організації
Термін «організація» походить від грецького ȍpγavov, що означає поєднання, побудову, об’єднання чогось або когось у єдине ціле; приведення до строгої системи. За одним з визначень «організація – це інструмент координації трудових внесків різних людей для досягнення загальної мети».
Тобто, організації створюються людьми для досягнення значимої для всіх мети. Такі організації характеризуються наявністю людини як активного ресурсу, для якого характерна наявність функцій управління і планування. За наявності однієї мети така організація є простою, а за наявності двох і більше цілей – складною. Необхідно відзначити, що організація, що входить у більш велику організацію, є для останньої ресурсом.
Вважається, що організація виникла із потреб людей в об’єднанні
(кооперації) зусиль для досягнення особистих цілей у зв’язку з використанням обмежених ресурсів (економічних, соціальних, фізичних, природних, психологічних тощо) на основі певних правил.
Суспільство складається з великої множини різноманітних організацій, з якими пов’язані всі прояви людського життя. Організації можуть бути різними за характером і метою діяльності, за формою власності, мати комерційну й некомерційну спрямованість, але всі вони діють на основі певних правил і процедур.
В українському законодавстві організації, що володіють певним майновим комплексом для здійснення підприємницької діяльності й мають статус юридичної особи, називають підприємствами. Тому поняття
«організація», «підприємство», «фірма» зазвичай використовуються як взаємозамінні.
Організаціяце соціальне утворення (група людей) з певними
межами, що функціонує на відносно постійних засадах і свідомо координує
свою діяльність для досягнення спільної мети.
Отже, організаціями є фірми (економічні суб’єкти), профспілки, політичні партії, університети, неприбуткові організації, державні установи чи органи місцевого самоврядування й безліч інших «одиниць координації, які мають певні межі й функціонують для досягнення мети або кількох цілей, що їх поділяють її члени-учасники».
З визначення організації випливають три основні вимоги, які потрібні
для її створення:
- наявність не менше двох людей, які вважають себе частиною цієї організованої групи;
- наявність спільної мети;

10
- наявність спільної діяльності членів групи для досягнення загальної мети або цілей.
На сучасному етапі усі організації розглядаються як відкриті системи, тобто такі, внутрішні елементи яких взаємодіють не лише між собою, але й
із зовнішнім середовищем. Будь яка організація повністю залежить від навколишнього світу як стосовно своїх ресурсів, так і споживачів, користувачів результатів, яких вона прагне досягти.
Загальними характеристиками організації є:
- установлення місії та цілей;
- наявність ресурсів;
- залежність від зовнішнього середовища;
- горизонтальний поділ праці;
- вертикальний поділ праці;
- необхідність управління;
- наявність формальних та неформальних груп;
- здійснення певних видів діяльності.
Члени організації доповнюють одне одного, що робить їх сильнішими в боротьбі за виживання. Без об’єднання в організації, найпримітивнішими із яких були первісні племена, людство не змогло б вижити і створити цивілізацію.
Організації проектуються заздалегідь, вони моделюються для формування структури, яка підпорядковується інтересам досягнення поставлених цілей. При проектуванні організації використовується уявлення про неї як про організм, що діятиме раціонально й цілеспрямовано для
досягнення поставленої мети й удосконалюватиме методи її досягнення.
Як тількі організації виникли, вони починають часто діяти за власною логікою й можуть, більшою чи меншою мірою, втрачати залежність від людей, які її створили. Люди прагнуть використати організацію для досягнення власних цілей. Зокрема, вони сподіваються, що організація дасть їм змогу вести цікаву й важливу діяльність, забезпечить певною інформацією, надасть необхідні права й самостійність, гарантує безпеку й соціальний захист.
Організація, у свою чергу, використовує можливості людей для власного зміцнення й розвитку. Тому вона очікує від своїх членів наявності певного досвіду, знань, кваліфікації, активної участі у справах, відповідальності, дисципліни, визнання своїх цілей і цінностей тощо.
В ідеалі, стосунки між людиною і організацією мають бути збалансовані, але баланс може порушуватися внаслідок зловживань з того чи іншого боку, коли або організація принижує людей до становища гвинтиків, або люди використовують організацію у своїх корисливих цілях, завдаючи збитків її потенціалу й репутації. І в тому, і в іншому разі результат однаковий – організація слабшає і перестає ефективно виконувати свої функції.
Стосунки між людиною і організацією багато в чому залежать від підходу керівництва до управління персоналом. Якщо подивитися в цілому на управління персоналом, то можна відзначити два найважливіших підходи до управління – американський і японський. Особливості кожного підходу

11 показані у вигляді сукупності критеріїв (принципів), що використовуються при управлінні (табл. 1).
Таблиця 1
Особливості підходу до управління персоналом
Підходи до управління персоналом
американський
японський
1. Ключовий принцип організації
ефективність гармонія
2. Ставлення до роботи
направлено на виконання завдання чи реалізацію проекту направлено на виконання обов’язків
3. Посадова конкуренція
вільна і явна конкуренція неяскраво виражена, виявляється тільки в певних умовах
4. Гарантія збереження посади
нестабільна висока
5. Ухвалення рішення
зверху вниз – через систему управління та
інформацію знизу вгору – система «Ріджі» («рі» – запитай підлеглого, «джі» – поміркуй)
6. Делегування влади
широко поширене мало поширене
7. Ставлення до підлеглих
контактні, деперсоналізувані
«сімейні», тривалі, «батьківська» турбота до пенсії
8. Метод найму на роботу
після закінчення навчального закладу та з
інших компаній після закінчення навчального закладу
9. Оплата праці
залежно від результатів і домовленості гарантована зарплата в залежності від стажу
У своєму «чистому» вигляді американська та японська моделі управління персоналом зустрічаються не дуже часто – позначається взаємна інтеграція східної і західної культури. Але їх характерні особливості активно використовуються при формуванні власних моделей управління сучасними організаціями.

12
2. Група як основа коллективу
2.1. Визначення і класифікація соціальної групи
У теорії і практиці управління часто вживаються терміни колектив, група, команда. Часто між ними проводиться аналогія і не даються відмінності між ними. Найбільш повне визначення групи дається в Енциклопедичному словнику:
Соціальна група – відносно стійка сукупність людей, яка має спільні
інтереси, цінності і норми поведінки, що складаються в рамках історично
визначеного суспільства». Розрізняють великі, середні та малі соціальні групи.
У теорії управління прийнято ділити групи на формальні і неформальні.
Істотна відмінність формальної групи полягає в тому, що вона завжди створюється з ініціативи адміністрації і входить підрозділом в організаційну структуру і штатний розклад підприємства.
Неформальні ж виникають спонтанно, але тоді, коли люди досить часто вступають у стосунки між собою. Неформальні групи існують майже в усіх формальних організаціях, за винятком, можливо, дуже маленьких. Їх виникнення пояснюється тим, що не всі інтереси чи соціальні потреби людей можуть бути задоволені в межах формальної організації. Неформальні групи посідають особливе місце в системі відносин, які складається у формальній організації і є предметом окремої розмови. Надалі, ведучи мову про організацію, матимемо на увазі лише формальну організацію.
Групотворення – це процес перетворення випадкової спільності людей в працездатну малу групу. Для того щоб склалася така група, потрібне дотримання певних умов:
1. Наявність спільної робочої території, на якій люди можуть зібратися разом, познайомитися і обговорити завдання що стоять перед ними. Для трудового колективу зазвичай потрібно спеціальне приміщення, де можливе виконання спільної роботи
2. Безпосередній контакт людей, необхідний для їхнього знайомства, встановлення офіційних і неофіційних взаємин. Спілкування людей між собою
– це неодмінна умова їх спільної трудової діяльності.
3. Час взаємодії. Встановлення міцних контактів і трудових зв’язків не відбувається миттєво. Необхідно певний час, в ході якого розгортається динаміка групової взаємодії.
4. Чисельність групи. Кількість членів групи є важливою змінною, яка впливає на групову поведінку.
5. Цілеполягання
групи.
Процес групового цілеполягання
є внутрішньою, суб’єктивною умовою формування групи як єдиного цілого.
Зазвичай така мала група, як трудовий колектив, не виникає спонтанно, а створюється цілеспрямовано і організовано вищестоячими інстанціями.
6. Спільна діяльність. Обумовлено виконанням робочих завдань.

13
7. Структура
групи.
Це впорядкована система взаємодій і взаємовідносин учасників спільної діяльності. Елементом структури малої групи є статус окремого члена групи щодо інших.
Об’єднувальним фактором соціальних груп є однакове ставлення до якогось предмета, об’єкта чи явища, які використовуються для задоволення колективних потреб. Кожна група висуває, захищає і дотримується певних цінностей, на основі яких формуються механізми норм поведінки, групового контролю, рольова структура, тощо. Є також спільні інструменти групового контролю, ієрархія влади, престижу, групових лідерів, структуровані відносини з ними інших членів групи. Важливою ознакою соціальної групи є також ставлення до інших, яке визначає колективну позицію, поведінку і свідомість.
2.2. Чисельність групи і ефективність її діяльності
У соціальній психології встановлено, що ефективність групи і динаміка перебігу групових процесів залежить від її чисельності. Група може бути або дуже маленькою, або занадто великою, щоб працювати з оптимальною ефективністю. При обговоренні цього питання слід говорити про мінімальну, максимальну та оптимальну чисельності. Мінімальна чисельність групи – 2-3 людини, максимальна – від 25 до 40 осіб. Складність викликає визначення оптимальної чисельності. Тут емпірично визначені три критичних моменти.
Перший критичний момент становить кількість 7±2 члена групи. Це пов’язано з такими груповими явищами, як, по-перше, конформізм і конфліктність, по-друге, прийняттям групового рішення і, по-третє, цілісністю або роздробленістю на угруповання. Виявлено, що конформізм найбільш ймовірно (в 70 % випадків) проявляється в групі, що складається саме з семи чоловік. (Конформ зм (від лат. conformis – «подібний», «схожий») – пасивне, пристосовницьке прийняття готових стандартів у поведінці, безапеляційне визнання існуючого стану речей, законів, норм, правил, безумовне схиляння перед авторитетами, ігнорування унікальності поглядів, інтересів, уподобань естетичних та інших смаків окремих людей і таке інше).
З’ясовано, що конфлікт скоріше можна чекати в групі, що складається з трьох-чотирьох чоловік, ніж у групі з п’яти осіб, оскільки зменшення взаємодії в групі знижує її ефективність. Феномен конформізму та конфліктності, в свою чергу, впливає на процес прийняття групового рішення, і тому група, що складається з семи осіб, легше домагається узгодженого рішення, ніж група, що складається з більшого чи меншого числа людей. І, нарешті, такі групи менш схильні діленню на угруповання, тобто рідше дробляться, і являють собою
єдине ціле.
Другий критичний момент визначається кількістю 14±2 людини. Такий групі властиві свої особливості. У ній представлений набагато більший спектр
індивідуальних інтересів, думок, оцінок, пропозицій, можливостей для функціонування розподілу ролей. Група з чотирнадцяти чоловік домагається ефективності не за рахунок конформізму її членів, а в результаті групового

14 обговорення. Дослідження показують, що оптимальна чисельність групи залежить від характеру завдання що виконуються.
Третій критичний момент визначається кількістю 21±2. По-перше, це межа функціонування групи як єдиного цілого. При більшій кількості людей група обов’язково розпадається на підгрупи. По-друге, при взаємодії людей в такій групі можливо членування на дві-три підгрупи, між якими відбувається зіставлення думок і позицій з широкого кола питань. Однак таке членування може бути досить короткочасним і ситуативним, оскільки зазвичай двадцять чоловік цілком здатні виступити як єдине ціле. По-третє, в таких групах більше можливостей для взаємозаміни.
Для того щоб кожен член групи сприймав зовнішню задачу як внутрішню особистісну мету, процес визначення мети повинен пройти кілька етапів:
– поставлене вищестоячою інстанцією завдання стає відомим кожному члену і приймається ним як офіційна мета групи;
– у процесі спілкування членів групи відбувається уточнення та узгодження смислового розуміння офіційної мети групи;
– узгоджена між членами групи мета стає прийнятою внутрішньою метою самої групи і усвідомлюється кожним як його особистісна мета участі у роботі даної групи.
2.3. Структура групи
Структура
групи
це
впорядкована
система
взаємодій
і
взаємовідносин учасників спільної діяльності. Елементом структури малої групи є статус окремого члена групи щодо інших. Статус людини в групі визначається його положенням (позицією, місцем) в системі групових взаємодій і взаємин.
У соціальній психології виділяють два типи статусу: формальний
(офіційний) і неформальний (неофіційний) (рис. 1).
Формальна структура групи завжди задається офіційним розподілом обов’язків членів групи, їх взаємодією в процесі праці. Для неї істотні тільки ті властивості учасників групи, які визначаються їх формальним статусом і характеризують їх як соціально діючих елементів групової системи. Формальна структура групи являє собою досить стійке явище. Вона становить ієрархічну систему, розташовану за принципом «керівник – підлеглі». Причому кількість
ієрархічних ступенів залежить від розміру групи та її соціального статусу.
Неформальна структура групи зазвичай складається з наступних ролей її членів:


Поділіться з Вашими друзьями:
  1   2   3   4   5


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал