179 (477) А. С. Сіцінський



Скачати 70.09 Kb.

Дата конвертації12.12.2016
Розмір70.09 Kb.

Науковий вісник Національного університету ДПС України (економіка, право), 3(46) 2009
179
УДК 3521354 (477)
А. С. Сіцінський,
доктор наук з державного
управління,
Національний університет
ДПС України
У цій статті розглянуто питання здійснення управлінського впливу керівника на
підлеглих як прояв його влади та авторитету.
In this article opened depend question realization management influence leader on
subordination how manifestation his power and authority.
Ключові слова: управлінський вплив, керівник, влада, авторитет.
Досвід роботи у різних сферах людської діяльності доводить, що ефективний менеджмент
– це основа успіху. Це, безперечно, стосується і суспільного життя. Від того, на скільки управлінські рішення будуть ефективними, оперативними, обгрунтованими,
цілеспрямованими, а узагальнюючі – іноваційними, залежитиме динаміка та перспективи розвитку нації.
Наука управляти людьми, державою є чи найскладнішою з усіх наук. Вона стає ще більш складною в умовах високорозвиненого суспільства, що має сучасну техніку, а тим більше,
коли у цьому суспільстві відбуваються кардинальні соціально-економічні і політичні
трансформації.
Вивчення наукових джерел свідчить, що будь-яке суспільство з моменту його зародження має потребу у владному управлінні. Цього потребує узгодження й організація спільної
діяльності різних людей і соціальних груп заради досягнення загальних цілей у найважливіших сферах життя. Саме тому науковці ведуть мову про існування соціальної влади – однієї з форм управління соціальними процесами, з якою узгодженість спільної діяльності багатьох людей досягається завдяки визначальному, домінуючому значенню волі одних людей (суб’єктів влади) для волі інших (об’єктів влади) шляхом підпорядкування їх єдиному керівному началу,
що пов’язано з можливістю застосовувати управлінський примус як необхідні ознаки влади [1, 2]. Отже, як бачимо, суб’єкти влади (керівники) покликані здійснювати впливи на об’єкти влади (підлеглих). Звідси випливає необхідність у дослідженні природи управлінського впливу. Саме тому мета цієї статті полягає у розгляді управлінського впливу керівника як прояву його влади й авторитету.
Необхідно зазначити, що влада й авторитет можуть проявлятися настільки, наскільки одна сторона, мобілізуючи свої наявні можливості, намагається змінити поведінку іншої засобами
© Сіцінський А. С., 2009

180 Право
впливу [3]. Частина змін, що породжуються психологічним впливом, зникає, як тільки людина або група людей виходить із сфери впливу, інші продовжують існувати, залишаючи помітний слід в особі, і за певних обставин перетворюються на власні риси характеру.
Існує декілька причин, чому вплив керівника на підлеглих може бути позитивним або негативним. По-перше, особам, які виконують управлінські ролі, доводиться залучати до участі у вирішенні поставленого завдання себе і інших – підлеглих, що залежить від
індивідуальної майстерності, професіоналізму, комунікативних та інших умінь керівника, його авторитету, стилю керівництва, наявної влади. По-друге, організації, якими здійснює управління керівник, включають індивідів, що мають різні інтереси в їх світогляді, інколи рідкісний спосіб мислення. Зазначене неоднаково піддається впливу, проявляється в індивідуальній поведінці
підлеглих. Наприклад, тоді, коли керівник вимагає виконання певних завдань і обов’язків,
підлеглий може бути зайнятий вирішенням більш важливого для нього питання. Крім того,
цілком ймовірно, що його особистісні принципи суперечать принципам або правилам організації. Це в свою чергу може бути підгрунтям для довготривалих конфліктів, психологічних бар’єрів. На нашу думку, відповідь щодо того, як потрібно вирішувати зазначені проблеми,
можна знайти, розглянувши концепції влади й авторитету в управлінні.
Щодо влади, то дане поняття в широкому соціально-філософському трактуванні
розуміється як здатність і можливість мати певний вплив на діяльність, поведінку людей за допомогою різних засобів – волі, права, авторитету, насилля.
Щоб зрозуміти, на чому грунтується влада керівника над підлеглими, необхідно проаналізувати джерела влади. Серед дослідників (Дж. Френч, Б. Рейвен та ін.) прийнято виділяти п’ять її джерел:
– влада надається індивіду в межах чинного законодавства та його офіційної посади в організації;
– влада, заснована на винагороді, проявляється у тих випадках, коли людина виконує
прохання або інструкції іншого індивіда в надії на певне заохочення – збільшення заробітної
плати, відпустка або цікавіша робота;
– влада, що грунтується на примусі, полягає в здатності отримати бажану згоду під тиском
і страхом покарання та приймає форми доган, пониження в посаді, звільнення, і нарешті
погрози фізичного насилля. Іншими формами примусової влади є словесні напади або присутність керівника під час виконання робіт його підлеглими;
– референтна влада грунтується на особистісних якостях керівника, що сприймаються його підлеглими як привабливі. Бажання співробітників бути схожими на такого керівника наділяють останнього певною додатковою владою над ними;
– влада, заснована на досвіді, проявляється в тих випадках, коли оточуючі визнають, що
індивід наділений недоступними для них спеціальними знаннями, а отже, з готовністю приймати пропозиції професіонала.
Інший дослідник К. Хейлс вважає таку концепцію суперечливою і пропонує модель, що містить чотири джерела влади в управлінні:
1) ресурси фізичної влади або можливість вплинути на індивідів;
2) ресурси економічної влади;
3) ресурси влади знань (адміністративні, технічні);
4) ресурси нормативної влади або обмежені й бажані ідеї, переконання, цінності та вплив.
У цій моделі виділяється відмінність особистих і інституційних джерел влади.

Науковий вісник Національного університету ДПС України (економіка, право), 3(46) 2009
181
Відомий фахівець з психології управління Л. Е. Орбан-Лембрик зазначає, що джерелом будь-якої влади, в тому числі й управлінській діяльності, є реальний вплив однієї частини явища на інші [3]. На її думку, щоб владні відносини виникли, вплив повинний відбутися або визріти. Такий психологічний механізм утвердження влади в управлінні. Він формувався протягом багатьох тисячоліть. Так, великий китайський філософ Конфуцій намагався вирішувати проблеми владних відносин в управлінні країною етико-психологічною спрямованістю діяльності правителя, який слугує своєму народові, править за допомогою свого морального прикладу. Італійський громадський діяч, мислитель, один із перших теоретиків капіталістичних відносин Н. Макіавеллі вважав, що ефективний вплив на людей в управлінні передбачає знання причин їх вчинків, інтересів і прагнень, їх захоплень і
психологічних особливостей людської природи. Представник англійської школи епохи просвітництва Ф. Бекон дотримувався думки, що управління, управлінські відносини між правителем і підлеглими повинні регулюватися законом. Існують і інші висловлювання і думки відомих політиків, філософів, економістів. Незважаючи на відмінності цієї дефініції, більшість з них дотримується думки, що у владних відносинах є волевиявлення, можливість однією частини панувати над іншою, впливати на іншу, здійснювати свою волю у взаємодії, за необхідності нав’язувати її іншим.
Сутність особистості керівника найповніше розкривається через його ставлення до персоналу, що особливо помітно під час аналізу безпосередньої участі людей у виконанні
спільної дії. Психологія впливу однієї людини на іншу, зокрема керівника на підлеглого, є
проблемою змін, що відбуваються в індивідів у процесі впливу. Люди можуть самі обирати
„впливи”, однак,перебуваючи у соціальному середовищі, стаючи складовою організованої
діяльності, вони не в змозі уникнути комфортного або дискомфортного впливу оточуючих.
Іноді вони не завжди і бажають уникати впливів через авторитетність керівника, його мудрість,
вміння турбуватися про підлеглих. Отже, як видно, управлінець і підлеглий йому працівник є
учасниками соціального й психологічного впливу один на одного. Своєрідність управлінської
діяльності робить керівника і підлеглого джерелами впливу. Наприклад, якщо керівник намагається змінити поведінку, почуття або думки іншої людини, він стає стимулом, агентом впливу. В іншому випадку агентом, стимулом впливу може стати і його підлеглий, якщо проявить ініціативу у вирішенні того чи іншого завдання. У даному випадку значущим психологічним чинником є підтримка керівником ініціативи підлеглих, що забезпечить їх самореалізацію, прояв здібностей підлеглих там, де необхідно. Тобто вплив керівника повинний мати позитивне спрямування, сприяти розвитку позитивної мотивації до праці.
Керівник включає у сферу впливу й взаємовпливу підлеглих, робить їх співучасниками обміну інформацією, діє з метою підвищення ефективності управлінської діяльності,
продуктивності праці в організації. При цьому відбувається обмін ролями: керівник з того,
хто впливає, стає тим, хто піддається впливу. Аналогічна ситуація відбувається і з його підлеглим.
Привертає увагу те, що вплив може бути лише одностороннім – без зворотного зв’язку.
Тобто керівник може бути не зацікавленим (чи байдужим) в отриманні інформації від підлеглих,
адже вона може бути не тільки позитивною, а й негативною, що залежить від різних обставин:
– підлеглі можуть неправильно зрозуміти вимоги й завдання, які ставить перед ними керівник;
– поведінка й реакція підлеглих на управлінську ситуацію може бути різною;
– нечіткість поставлених керівником цілей і завдань тощо.

182 Право
Важливим психологічним чинником неефективного впливу, а отже, і неефективного управління є придушення керівником ініціативи, пропозицій підлеглих, їх відхилення,
неприйняття. Ще більш аморальним може стати вчинок керівника, коли він видає важливу пропозицію, з якою свого часу виступав підлеглий і яку керівник відхилив, за свою. Стосовно
інтересів організації ця дія дуже небезпечна, оскільки руйнує найцінніше в трудовому колективі
– його морально-психологічний дух.
Поведінка керівника у взаємодії з підлеглими, колегами визначається тими функціями, які
він виконує, його становищем у структурі управлінського процесу, правами й обов’язками щодо інших людей. Місце керівника, способи його впливу на об’єкти управління, ознаки, що характеризують його сутність як певний соціально-психологічний тип, фіксуються у такому понятті, як „статус”, головними складовими якого є авторитет і престиж. Керівник з високим соціально-психологічним статусом має велику моральну владу, неформальний авторитет,
що дозволяє впливати на персонал. Отже, його статус завжди пов’язаний із ставленням до нього колег по роботі та підлеглих, які визнають права керівника й очікують виконання ним певних обов’язків при реалізації управлінських функцій.
Дослідники вказують на те, що керівник здійснює психологічний вплив на декількох рівнях взаємодії: між керівником і підлеглим; між керівником і групою підлеглих; між керівниками та
ін. Ефективне управління передбачає наявність у всіх випадках зворотного зв’язку, тобто не тільки керівник впливає на підлеглого чи групу підлеглих, а й вони виступають у ролі агентів впливу, що особливо ефективно при прийнятті управлінських рішень. Щодо ефективності
управлінського рішення, то воно повинно відповідати таким вимогам: бути реальним; містити механізми реалізації; готуватися, ухвалюватися та виконуватися в реальному масштабі часу;
бути реалізованим, гнучким; передбачати можливості верифікації (перевірки істинності) і
контроль за виконанням [4].
Як видно, вироблення й прийняття ефективного рішення – один із найбільш важливих і
складних процесів управлінської діяльності, в якому від кожного керівника в системі
державного управління вимагається компетентність, висока оперативність, знання та навички використання методів і технологій управління. Важливо, щоб керівник вміло сприймав, вивчав
і аналізував чинники, що зумовили виникнення певної ситуації. Тому обмін інформацією у процесі взаємовпливу керівника та його підлеглих відіграє важливу роль у виявленні причинно- наслідкових зв’язків, прогнозуванні розвитку ситуації (у просторі та часі) та її адекватної оцінки.
Необхідно зазначити, що на взаємовплив керівника з підлеглими впливає особистий авторитет керівника. Авторитет характеризується громадським визнанням особистості,
оцінкою групи її суб’єктивних якостей та їх відповідності об’єктивній ситуації в управлінському процесі. Серед важливих складових авторитету керівника потрібно назвати довіру, повагу до нього з боку інших людей, що виникають через переконання в наявності у керівника певних заслуг, впевненості у тому, що він діє професійно, наділений відчуттям симпатії до персоналу,
виявляє щирість, порядність і водночас вимогливість у вирішенні поставлених завдань [3]. На нашу думку, в цьому контексті доцільно підкреслити наступне: за відсутності довіри підлеглих до керівника всі дії його здаються непрофесійними.
Важливо зазначити, що влада авторитету може мати реальне й формальне визнання. Щодо реального авторитету, то він щодо ефективності влади вищий, ніж формальний. Керівник,
наділений реальним авторитетом, сприймається підлеглими без найменшого сумніву, його накази мають велику силу переконання, він вселяє впевненість у дії, що позбавляє людей від

Науковий вісник Національного університету ДПС України (економіка, право), 3(46) 2009
183
довготривалих розмірковувань щодо правильності прийнятого управлінського рішення,
вирішення конфліктної ситуації тощо. Отже, влада авторитету, яка не має потреби у формальному підкріпленні, – це більш досконала форма управління. Разом з тим ми погоджуємося з тими дослідниками, які вважають, що в сучасних умовах типовим явищем є
формалізований авторитет, тобто підкріплена правом влада керівника. Однак в обох випадках застосування влади керівника ефективне за умови, коли людина визнає її джерелом, законним
(легітимним) і прийнятим. Влада керівника тим ефективніша, чим вищий його авторитет і
чим більшими моральними й матеріальними можливостями він наділений. Водночас повністю звести управління до влади не можна, хоча воно і включає основний потенціал влади.
Управління є ширшою формою організації поведінки людей і воно буде ефективним за умови,
якщо в його рішеннях максимально врахований потенціал об’єкта, середовища, в якому об’єкт управління може оптимально проявити свої потенційні можливості, тобто перевести потенційне в актуальне.
Психологічний характер впливу керівника на підлеглого має на меті змінити поведінку останнього. Коли керівник скаржиться на брак впливовості, то він має на увазі, що його погляди, почуття, зауваження й пропозиції не завжди знаходять підтримку в іншої людини.
Процес соціально-психологічного впливу пов’язаний з проблемою ефективного керівництва.
У результаті добросовісної й наполегливої праці керівник здобуває визнання. Однак керівник може використовувати і штучні прийоми здобуття авторитету й престижу. Це різні
псевдоавторитети, від яких часто страждають підлеглі:
– авторитет пригнічення (прагнення керівника шляхом демонстрації переваги у правах,
погроз скористатися владою, тримати підлеглих у постійному збудженні);
– авторитет резонерства (керівник вважає, що постійні бесіди повчального характеру посилюють його вплив на людей);
– авторитет педантизму (схильність керівника до суцільного контролю);
авторитет підкупу (винагорода за працю безпосередньо залежить від особистих примх керівника, що породжує особисту відданість певної частини підлеглих);
– авторитет відстані (керівнику здається, що чим далі він від підлеглих, тим сильніший його вплив на них);
– авторитет доброти (неправильне розуміння сутності доброти до підлеглих при низькій вимогливості);
– авторитет чванства (зверхність, пихатість, надмірне захоплення владою).
За ситуації, коли керівник недостатньо впливовий, можемо мати справу з чинниками, які
не сприяють ефективному керівництву. Крім того, певні дії керівника призводять до швидких
і безпосередніх результатів, вплив інших управлінських дій проявляється тільки з часом. Як видно, проблема полягає у тому, що впливовість в управлінській діяльності – це категорія
інтегральна, яка включає як особистісні характеристики керівника, так і особливості
зовнішнього середовища.
Загалом розгляд проблеми управлінського впливу керівника як прояв його влади та авторитету вказує на те, що нове бачення системи управління, вироблення оптимальних підходів до управлінської діяльності все більше грунтується на визнанні пріоритету особистості
та її ролі в управлінні. Саме особистісний чинник є тією психологічною компонентою, що вносить індивідуальне „забарвлення” в управлінську діяльність. Зміни в управлінні зумовили зміни нормативних вимог до керівників, їх професійної компетенції, здатності орієнтуватися

184 Право
у зростаючих інформаційних потоках, уміння ефективно використовувати засоби ділового спілкування, створювати працездатний колектив та ін. Це, у свою чергу, вимагає серйозної
уваги до психологічних аспектів роботи з управлінським персоналом. Тому, на нашу думку,
серед перспективних напрямів подальших досліджень даної проблеми є розробка,
удосконалення та наукове обгрунтування навчальних програм, перепідготовки та підвищення кваліфікації управлінського персоналу податкової міліції.
1. Органи державної влади в Україні : структура, функції та перспективи розвитку : навч.
посібник / [за заг. ред. Н. Р. Нижник]. – К. : ЗАТ „Нічлава”, 2003. – 288 с.
2. Державне управління в Україні : організаційно-правові засади : навч. посібник / [за заг. ред. Н. Р. Нижник]. – К. : Вид-во УАДУ, 2002. – 164 с.
3. Орбан-Лембрик Л. Е. Психологія управління : навч. посібник / Орбан-Лембрик Л. Е. –
Івано-Франківськ : Плай, 2001. – 400 с.
4. Глущенко В. В. Разработка управленческого решения. Прогнозирование – планирование.
Теория про ектирования экспериментов / В. В. Глущенко, И. И. Глущенко. –
Железнодорожный : М. О. НПЦ „Крылья”, 1997. – 400 с.
Подано до редакції 2 червня 2009 р.


Поділіться з Вашими друзьями:


База даних захищена авторським правом ©divovo.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал